Стандарт адаптации персонала

2. Структура управления Холдинга и компании.

3. Стандарт должности сотрудника

3.1. Зона ответственности (за что конкретно отвечает сотрудник).

3.2. Основные функции.

3.3. Минимально необходимые знания и умения, необходимые для качественного выполнения функций.

3.4. Доступ к рабочей и справочной информации (где что лежит).

3.5. Обобщённое взаимодействие с руководством компании, с административными и функциональными начальниками и подчинёнными, с другими подразделениями компании и Холдинга в целом и с контрагентами. (Подробное изучение конкретных бизнес-процессов и полноценное вхождение в эти бизнес-процессы происходит во время прохождения испытательного срока под руководством непосредственного начальника или куратора).

4. Система мотивации во время прохождения испытательного срока и после.

5. Объективные и возможно субъективные критерии оценки результатов деятельности, по которым руководство компании будет судить о прохождении или непрохождении им испытательного срока.

6. Какие в фирме существуют формальные правила, какое наказание за их нарушение.

7. Стиль одежды (дрескод), принятый в компании.

8. Насколько формализовано общение с прямыми начальниками и с сотрудниками и начальниками других подразделений.

9. Что принято и что не принято в компании (неформальные правила поведения).

10. Реальная степень влияния различных начальников – прямых и непрямых.

11. Кто неформальные лидеры.

12. Какая степень открытости принята в коллективе.

13. Поощряется или наказывается производственная активность, каким образом.

После этого разговора непосредственный начальник знакомит нового сотрудника со всеми сотрудниками компании, называя должность, фамилию, имя и, при необходимости, отчество.

Если в подразделении есть сотрудники, имеющие такую же должность и обязанности, как и новый сотрудник, из их числа непосредственным начальником назначается куратор, который разделяет с непосредственным начальником и с самим сотрудником ответственность за прохождение новым сотрудником испытательного срока.

Основная задача куратора – обучение методом наставничества нового сотрудника практическому выполнению всех функций должности в соответствии с бизнес-процессами Компании. Обучение разделяется на несколько этапов.

1. Смотри, как делаю я. При этом куратор, не торопясь, выполняет стандартные действия, подробно комментируя каждое действие.

2. Смотри, как делаю я, и комментируй. При этом куратор выполняет действия в нормальном режиме, а новый сотрудник, комментирует его действия, сверяясь с описанием бизнес-процесса (если оно имеется).

3. Я подробно говорю что делать, ты повторяешь словами, что надо делать и после этого делаешь.

4. Делай сам пошагово под моим руководством, перед тем как что-то сделать, скажи, что собираешься сделать и после моего одобрения – делай. Озвучивай результат действия.

5. Делай сам, под моим наблюдением и «на зачёт» под наблюдением непосредственного начальника. Несколько раз сделал всё правильно – получаешь по этому процессу допуск к самостоятельное работе.

6. Самостоятельная работа нового сотрудника, с обращениями к куратору в случае нестандартных ситуаций.

Дополнительная задача куратора – за время адаптации рассказать о корпоративной культуре Компании, о тех традициях, которые сложились в Компании, о том, как в Компании решают проблемы, достигают цели, неформально объяснить суть основных положений Документов, знание которых обязательно для сотрудников Компании.

Также куратор рассказывает новичку о всех производителях, с которыми работает Компания, представляет историю развития отношений с этими производителями, рассказывает о крупнейших клиентах ДП (ОП) и о роли ЦО в становлении Компании и в управлении бизнесом.

Вспомогательная задача куратора – окружить новичка заботой в самый трудный для него период, вместе с ним ходить в столовую, на перекур и т.п. (естественно не быть навязчивым).

Если по каким-либо причинам, стандарты и алгоритмы работы старых сотрудников не устраивают руководство компании или отдела, куда пришёл новый сотрудник, практический показ того, как надо работать, делает непосредственный начальник. При этом, для того чтобы новый сотрудник не впитал от старожилов неправильных технологий он максимально изолируется от их влияния, пока не освоит свои обязанности в полном объёме.

Допускается дополнительная мотивация куратора, в виде постановки цели, которая может звучать так: введение в должность нового сотрудника отдела и сдача им зачёта на допуск к самостоятельной работе в срок до двух месяцев (то есть меньше, чем максимальный срок). «Стоимость» такой цели может составлять до 35% оклада куратора при досрочном (не более чем за 2/3 срока) прохождении испытательного срока и до 20% оклада при прохождении испытательного срока за срок больший, чем 2/3 установленного испытательного срока. При этом, степень готовности нового сотрудника к самостоятельной работе определяется непосредственным начальником или достижением заранее определённых непосредственным начальником KPI.

В случае, если нет возможности назначить куратора и начальник сам занимается вводом в строй своего подчинённого, дополнительная мотивация за досрочное прохождение испытательного срока новым сотрудником начальнику не назначается.

После допуска к самостоятельной работе новичок должен сдать зачёт на знание основных положений Документов, знание которых обязательно для сотрудников Компании и умение интерпретировать эти положения применительно к практическим ситуациям.

После сдачи этого зачёта испытательный срок считается пройденным и новичок в торжественной обстановке на ближайшем общем собрании своего подразделения или всего ДП в присутствии директора ДП (РОП ОП) участвует в процессе дачи взаимных обязательства Компании и Санговца. После этого старейшим сотрудником ДП (ОП) ему вручается нагрудный знак Санговца.

Ответственные за выполнение данного стандарта – директора предприятий Холдинга.

Ответственный за внесение изменений и дополнений в данный стандарт – заместитель директора Холдинга по персоналу.