Лекція 1. Відповідальність у трудовому праві

 

Об’єктивна необхідність відповідальності за порушення законодавства про працю. Реалізація юридичної відповідальності в інститутах дисципліни праці та матеріальної відповідальності. Джерела, що встановлюють відповідальність за порушення законодавства про працю. Об’єкт та суб’єкти відповідальність за порушення законодавства про працю. Ознаки юридичної відповідальності у трудовому праві.

Для трудового права, як і багатьох інших галузей, юридична відповідальність є однією з фундаментальних категорій.

Правова відповідальність є загально правовою категорією, як, з огляду на складну структуру системи права, має як загальні риси, так і міжгалузеві та галузеві особливості, що формуються під впливом різних чинників. Ці закономірності поширюються і на відповідальність у галузі трудового права.

Серед факторів, що зумовлюють особливості відповідальності у трудовому праві, в першу чергу слід виділити його соціальне призначення, функції, широке коло різноманітних суспільних відносин як предмет та особливості методу регулювання цих суспільних відносин. Трудовому праву фактично не притаманні відносини влади-підпорядкування; воно спрямоване не на примус, а на співпрацю та соціальний діалог між суб’єктами.

Призначення трудового права – сприяння повній реалізації прав людини у соціально-трудовій сфері, підтримання балансу інтересів сторін трудових правовідносин і соціальних партнерів, забезпечення ефективної діяльності у сфері праці загалом. У сукупності з іншими складовими ці фактори зумовлюють принциповий підхід до формування правового механізму відповідальності у трудовому праві, визначення змісту основних інститутів, у яких міститься регулювання відповідальності сторін трудових правовідносин та суб’єктів соціального діалогу. Тому у трудовому праві немає інституту дисциплінарної відповідальності (норми про дисциплінарну відповідальність є складовою частиною інституту дисципліни праці), а глава чинного Кодексу законів про працю, що регулює матеріальну відповідальність, спрямована на гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Реалізація юридичної відповідальності в інститутах дисципліни праці та матеріальної відповідальності. Джерела, що встановлюють відповідальність за порушення законодавства про працю.

Юридична відповідальність як одне з основних явищ у праві характеризується ознаками, принципами, функціями. За основу аналізу як загальних властивостей, так і особливостей відповідальності у трудовому праві візьмемо ознаки загальної юридичної відповідальності, що наводяться у літературі[1].

Відповідальність у трудовому праві настає лише за вчинені правопорушення або такі, що вчиняються, при встановленні складу правопорушення, тобто, є результатом винного протисуспільного діяння. Так, підставою для дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни – невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків (п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р.). Підставою для матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення.

Характерним для відповідальності у трудовому праві є й те, що вона реалізується у порядку і формах, встановлених законом. Кодексом законів про працю (далі – КЗпП) (ст.ст. 147¹, 148, 149) визначено порядок і строки застосування до працівника стягнень у загальній дисциплінарній відповідальності. Більш складний порядок притягнення до спеціальної дисциплінарної відповідальності (для деяких категорій – дисциплінарне провадження) встановлено окремими законами, статутами та положеннями про дисципліну праці, а також галузевими (відомчими) нормативними актами, що розвивають їх положення.

Відповідальність у трудовому праві теж виникає із факту правопорушення, завдання шкоди охоронюваним державою правам, свободам і законним інтересам суб’єктів (учасників) суспільних відносин. Що ж стосується другої частини цієї ознаки (має характер охоронно-захисних правовідносин між державою в особі її спеціальних компетентних органів і правопорушником), то у трудовому праві сторони правовідносин несуть відповідальність одна перед одною. Так, матеріальна відповідальність є двосторонньою; до дисциплінарної відповідальності працівника притягає роботодавець. Відповідно до ст. 147¹ КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.Дисциплінарну і матеріальну відповідальність у трудовому праві не слід плутати з відповідальністю, що виникає із правопорушень у сфері праці, але регулюється адміністративним чи кримінальним законом (порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці (ст. 41 КпАП), ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди (ст. 411 КпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 412 КпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (413 КпАП); грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК), грубе порушення угоди про працю (173 КК), примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку(174 КК), невиплата заробітної плати чи інших установлених законом виплат (175 КК)) та полягає у застосуванні до порушників стягнень і покарань, пов’язаних з працею (виправні роботи, позбавлення спеціального права, наданого даному громадянинові; позбавлення спеціального звання, рангу, чину або кваліфікаційного класу; позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю тощо).Відповідальність у трудовому праві, як і в інших галузях права, виражається в обов'язку особи зазнавати конкретних виду і міри позбавлення благ психологічного, організаційного і майнового характеру за винну, протиправну поведінку. Та у трудовому праві немає таких додаткових обтяжень для правопорушника, як штраф, конфіскація майна, пеня. У матеріальній відповідальності відшкодовується тільки пряма дійсна шкода, і про обов’язок зазнати додаткових втрат у цьому інституті не йдеться. Особливості відповідальності у трудовому праву проявляються і у такому важливому питанні, як її функції. Зазвичай основними для юридичної відповідальності вважають каральну, захисну і попереджувальну функції (або охоронну (запобіжну), захисну (відновлювальну), каральну (репресивну), виховну).[2] Оскільки матеріальна і дисциплінарна відповідальність мають багато суттєвих відмінностей одна від одної, то не всі функції відповідальності можуть бути однаковою мірою притаманними їм обом. Якщо захисну і попереджувальну (виховну) функції вони виконують практично рівною мірою, то матеріальна відповідальність має яскраво визначену компенсаційну функцію, яку фактично не виконує дисциплінарна відповідальність. У свою чергу, метою матеріальної відповідальності не може бути покарання, частково притаманне дисциплінарній відповідальності[3]. Отож, специфіку відповідальності у трудовому можна вбачати у тому, що:

- суб’єкти відносин у сфері праці несуть відповідальність у першу чергу не перед державою, а один перед одним. Ані сама держава, ані її органи не є суб’єктами відповідальності у трудовому праві[4];

- різноманіття відносин у трудовому праві і складність їх регулювання фактично унеможливлюють існування єдиної трудоправової відповідальності Крім дисциплінарної і матеріальної відповідальності суб’єктів трудових правовідносин, у цій галузі діє відповідальність суб’єктів колективно-договірних відносин і соціального діалогу (ст. 18, ст. 19 Закону «Про колективні договори і угоди»; ст. 19 Закону «Про соціальний діалог»);

- дисциплінарна відповідальність не є основою формування самостійного інституту трудового права, а інститут матеріальної відповідальності у трудовому праві містить елементи регулювання, які зумовлені захисною функцією трудового права;

- порядок притягнення до відповідальності у трудовому праві визначається не процесуальним законодавством, а нормами трудового права (законодавством і підзаконними актами, що регулюють спеціальну дисциплінарну відповідальність в окремих галузях економіки або сферах діяльності);

- складний порядок притягнення до відповідальності у вигляді звільнення з ініціативи роботодавця має відповідати міжнародному стандарту, визначеному Конвенцією №158 Міжнародної організації праці 1982 року про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована Україною 4.02.1994 р.). Він містить вимоги як до підстав звільнення (не може бути звільнення без законних підстав, пов’язаних із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою – ст. 4), так і процедури (право на захист від звинувачень – ст. 7, можливість оскарження – ст. ст. 8-10, строк попередження – ст. 11, вихідна допомога – ст. 12, консультації з представниками працівників – ст.13, повідомлення компетентних органів – ст.14);[5]

- у матеріальній відповідальності існує механізм добровільного відшкодування завданої шкоди, тоді як дисциплінарна відповідальність виключає ініціативу працівника.

 

У загальному аналізі засад відповідальності у трудовому праві слід приділити увагу таким дискусійним проблемам, як можливість існування єдиної трудоправової відповідальності, теоретична конструкція позитивної відповідальності та перспективи формування організаційної відповідальності.

Хоча позиція прихильників концепції єдиної трудоправової відповідальності викликає повагу, аргументи опонентів виглядають більш переконливо. Так, один з провідних дослідників юридичної відповідальності О. Е. Лейст з цього приводу зазначив, що поділ відповідальності на види залежно від галузей права не збігається з галузевою структурою права, оскільки видів відповідальності менше, ніж галузей права, а за порушення норм права різних галузей може застосовуватися відповідальність одного і того ж виду. До того ж, галузева класифікація не пояснює чому в межах однієї галузі трудового права існують різні види відповідальності - дисциплінарна і матеріальна.[6]

Уявляється, що термін «трудоправова відповідальність» має вузьке значення. Його доцільно використовувати у випадках, коли характеризуються загальні явища, що мають причетність до відповідальності у галузі трудового права (тут вона і набуває значення «відповідальність у трудовому праві»). Унеможливлює конструкцію єдиної трудоправової відповідальності існування декількох видів юридичної відповідальності у цій галузі права.

Різниця між основними видами відповідальності суб’єктів трудових правовідносин – дисциплінарною і матеріальною (не кажучи вже про відповідальність суб’єктів соціального діалогу) – очевидна. Кожен з них має специфічні функції, принципи, порядок встановлення та реалізації, а тому між ними більше відмінностей, ніж спільних властивостей. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність поділяються на підвиди, що визначаються за різними критеріями (дисциплінарна – на загальну і спеціальну, матеріальна – на індивідуальну і колективну, повну й обмежену і т.д.).

Не зупиняючись на характеристиці виникнення і розвитку вчення про позитивну юридичну відповідальність, наведу приклад її сучасного розуміння: юридична відповідальність, як і будь-який інший вид соціальної відповідальності, єдина і включає у себе як відповідальність за майбутню поведінку (позитивну, добровільну відповідальність), так і відповідальність за минулу протиправну поведінку (негативну, державно-примусову відповідальність)[7]. При цьому висловлюються думки, що юридична відповідальність може носити лише позитивний характер, будучи цінною (позитивною) правовою властивістю суб'єктів права. Антиподом юридичної відповідальності є юридична безвідповідальність суб'єктів права[8].

Аргументи фахівців, що заперечують існування позитивної відповідальності, виглядають більш переконливими: позитивний аспект відповідальності – це морально-етичне розуміння соціальної відповідальності. Мораль і право – дві окремі, автономні одна від одної, системи нормативного регулювання суспільних процесів, кожна з яких містить власні правила та положення про відповідальність за їх порушення. І як не збігаються регулятивні приписи моралі і права (законне може бути аморальним, а морально виправдане - незаконним), так само і не збігаються юридична та моральна відповідальність.[9]

Позицію М.В.Лушнікової і А.М.Лушнікова з приводу можливості існування позитивної відповідальності у трудовому праві у цьому сенсі можна назвати компромісною. Виокремлюючи у трудоправовій юридичній відповідальності, поряд з правовим, соціологічний аспект, вони вважають, що він дозволяє об'єднати суб'єктивну сторону трудоправової відповідальності через усвідомлення суб'єктом правовідношення або його представником вимог до нього (інтелектуальний момент), підпорядкування поведінки даній вимозі (вольовий момент), відчуття відповідальності (емоційний момент). У рамках соціологічного підходу можна передбачити, що суб'єкт трудового правовідношення, який заподіяв матеріальну шкоду і добровільно відшкодував її, залишається в рамках позитивної відповідальності. Лише будь-яка примусова форма реалізації відповідальності, в рамках цього підходу, означатиме перехід в площину негативної відповідальності. У трудовому праві матеріальна відповідальність може бути негативною, і позитивною, а дисциплінарна — лише негативною[10].

Звичайно, за довгі роки, що триває дискусія з приводу позитивної відповідальності, висловлено багато цікавих, а іноді – й суперечливих думок. Однією з причин дискусійності загального поняття юридичної відповідальності О.Е.Лейст вважав те, що окремі автори намагаються поєднати спеціальноюридичні категорії з однойменними, але іншими за змістом категоріями – етичними, соціально-психологічними, суспільно-політичними та ін. Підвищення філософського оснащення і соціологічної насиченості теорії права – найважливіший шлях її розвитку. Але використання юристами філософських, соціологічних, етичних психологічних категорій має бути направлено саме на поглиблене вивчення права. Співдружність і співпраця правознавців зі спеціалістами інших наук буде предметним і плідним, якщо юристи внесуть свій внесок у вивчення відповідальності в правовому аспекті, яким, крім них, ніхто спеціально не займається. Нажаль, поєднання юридичних категорій з поняттями інших наук іноді виробляється дещо механічно. У результаті цього відповідальність ототожнювалася з її передумовами (здатність людини передбачати результати своєї діяльності) або з усвідомленням обов’язку, що взагалі не підходить для правової відповідальності.[11]

Загальновідомо, що право і мораль як основні регулятори поведінки взаємопов’язані і у певних аспектах соціального буття не можуть бути відокремлені одне від одного. Та те, що у сфері суспільних відносин називають позитивною відповідальністю – це явище, що характеризує не поведінку суб’єкта, а правосвідомість конкретної особи, формує правову культуру людини. Якщо необхідність виконання приписів закону є внутрішньою потребою людини, то це – показник її моральності, багатого внутрішнього світу, і, як його елементу – високого рівня правової культури. У свою чергу, вимушене виконання приписів норми права, підкорення силі закону – це теж правомірна поведінка, але вона не є проявом свідомого ставлення людини до обов’язків. Якщо розглядати цей процес у лінійному вимірі, то формування правосвідомості буде стадією «передправа», тоді як соціально значуща поведінка суб’єкта – це правовідносини (стадія дії права).

Поділ юридичної відповідальності на негативну і позитивну означає виокремлення у структурі загального явища відповідальності однопорядкових одиниць. Та розглядати в одній площині юридичну відповідальність як застосування санкцій за винну, протиправну поведінку і процеси, що формують внутрішній світ людини, а тому впливають на її поведінку, не є коректним з точки зору формальної логіки, оскільки вони не є однопорядковими елементами процесу аналізу.

Крім того, з практичної точки зору правова конструкція позитивної відповідальності фактично не має значення. У трудовому праві підхід до розуміння засобів забезпечення правопорядку, де моральна складова була визначальною, вже минули. Не випадково статтю 140 КЗпП, що визначає засоби забезпечення дисципліни праці як основи трудового правопорядку, ще у 1988 році приведено у відповідність до реалій матеріального буття: дисципліна праці забезпечується, перш за все, створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, і тільки потім – свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. За великим рахунком, для трудового права не є принципово важливим, за страх або за совість працівник виконує обов’язки, оскільки мотиви поведінки – це предмет не права, а психології, соціології та інших схожих галузей знань.

З позиції соціології внутрішня потреба, що отримує предмет через юридичний мотив, вказує на мету дії, яка проходить подвійний вибір – індивідуальний і суспільний. Немотивованих цільових дій не буває. Легітимно встановлений соціальний імператив у вигляді юридичних норм, що зовнішньо виражають вимоги до людської поведінки, саме і розрахований на добровільне виконання.[12] Соціологія розглядає процес упорядкування соціальних структур як суцільний потік дії різноманітних регулятивних факторів, серед яких – роль загальних норм і цінностей. Такий підхід і його результати задовольняє соціологію, що відповідає за широке коло проблем організації суспільного порядку, але залишає незадоволеною етику чи юриспруденцію, об’єкт дослідження яких складають спеціальні види нормативного регулювання.[13]

Якщо сутність позитивної відповідальності вбачати в усвідомленні необхідності дотримання нормативних приписів, то така позиція не збагачує вчення про юридичну відповідальність. З твердженням, що виникнення добровільної форми реалізації юридичної відповідальності зумовлено набранням сили нормативно-правовим актом і виникненням у суб’єкта правового статусу, яким визначається його місце у системі суспільних відносин[14], важко погодитись. Внутрішній світ людини з її переконанням не формується одномоментно. Тому прийняття нормативного акту навряд чи радикально перетворює особу у значно більше правоосвічену. Прийняття та введення в дію нормативного акту не творить правосвідому людину; воно може лише надати нового імпульсу для її правомірної поведінки. Врешті решт, далеко не кожна людина вивчає щойно прийнятий нормативний акт, а його регулятивні та виховні властивості не залежать від обізнаності конкретної особи із його змістом. Рівною мірою і незнання закону не позбавляє особу відповідальності.

Ідею про формування нового виду відповідальності у трудовому праві М.В. Лушнікова і А.М.Лушніков ґрунтують на тому, що заходи організаційної відповідальності потребують осмислення з врахуванням сучасних соціальних і правових реалій. Застосування таких заходів може бути в інтересах не лише роботодавця, але і працівника, відображати соціальне призначення трудового права. На їх думку, у зв'язку з цим на рівні закону (загальної норми) можлива легалізація права роботодавця в локальному порядку встановлювати заходи організаційної відповідальності, що не повинні знижувати рівень гарантій трудових прав працівника, передбачених законом (позбавлення або обмеження соціально-трудових переваг і пільг на підставі локальних актів за рахунок коштів роботодавця понад передбачених законом). При цьому наводяться такі аргументи: по-перше, це стимулюватиме роботодавця до введення додаткових пільг і гарантій працівникам в порівнянні із законодавством; по-друге, у працівників з'явиться стимул-реакція не лише формально виконувати свої обов'язки, але і досягати певних показників для здобуття додаткових пільг і гарантій. Заходами організаційної відповідальності можуть бути зменшення додаткової відпустки, не передбаченої законодавством, і відпустки, що надається роботодавцем за його рахунок, на кількість днів прогулу, а також за інші порушення трудової дисципліни; перенесення відпустки на інший термін; ненадання соціально-трудових пільг за рахунок коштів роботодавця в разі порушення трудової дисципліни; депреміювання; усунення від роботи у випадках, передбачених кодексом. По суті, підсумовують М.В. Лушнікова і А.М.Лушніков, йдеться про легалізацію нового виду трудоправової відповідальності – організаційної відповідальності.[15]

Уявляється, в обґрунтування необхідності виокремлення організаційної відповідальності у трудовому можна покласти аргументи іншого рівня і змісту.

Перш за все, для її формування створено юридичні передумови у вигляді підстав припинення трудових правовідносин (розірвання трудового договору) з ініціативи роботодавця за правопорушення, які мають негативні наслідки для працівника, але не відносяться до дисциплінарних стягнень. Як відомо, при визначенні, які підстави звільнення з ініціативи роботодавця слід вважати такими, що є дисциплінарними стягненнями, наразі слід керуватися п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6.11.1992 р.: ними є підстави, встановлені у п. 3, 4, 7, 8 ст.40, п. 1 ст. 41 КЗпП. У свою чергу, у п. 28 цієї постанови чітко вказано, що розірвання трудового договору з підстав, зазначених у п. 2 і п. 3 ст. 41 КЗпП, не є заходом дисциплінарного стягнення. Як наслідок, вимоги статей 148, 149 КЗпП прострок і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Таку позицію слід визнати обґрунтованою, оскільки в основі звільнення за цими підставами можуть бути протиправні діяння, які не є дисциплінарними проступками.

Але тут постає принципове питання: якщо звільнення на підставі п. 2 і п. 3 ст. 41 КЗпП не є заходом дисциплінарного стягнення, то чим вони є? Адже за формою вони відповідають ознакам санкцій у юридичні відповідальності: встановлені нормами закону, застосовуються за вчинення протиправного проступку, містять несприятливі наслідки для винної особи. Очевидно, саме до заходів організаційної відповідальності їх і слід віднести.

Протиправні дії винного працівника і їх наслідки перешкоджають належній організації праці, і такі обставини зумовлюють обов’язковість застосування заходів, що містять несприятливі для порушника наслідки організаційного характеру у вигляді вивільнення від обов’язків по відповідній посаді шляхом звільнення або переведення на іншу роботу, не пов’язану з виконанням відповідних функцій. Так, аморальний проступок, вчинений особою, що виконує виховні функції, унеможливлює подальше перебування його на посаді викладача, вихователя, майстра виробничого навчання і т.д. Вчинивши аморальний проступок (дії чи бездіяльність), такий працівник втрачає авторитет особи, яка повинна не тільки вчити моральним приписам, а й на практиці їх дотримувати.

Та припинення трудових правовідносин як заходи організаційної відповідальності не обмежується підставами, встановленими у п.2 і п. 3 ст. 41 КЗпП. До них слід віднести й інші підстави, пов’язані з винною поведінкою працівника, що унеможливлюють перебування на певній посаді чи виконання певної роботи. Серед основних з них слід назвати звільнення розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації або профспілкового представника (ст. 45 КЗпП); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП); набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених Законом України "Про засади запобігання і протидії корупції" (п. 7-1 ст. 36 КЗпП).

Від організаційної відповідальності слід відрізняти наслідки організаційного характеру, зумовлені юридичними фактами, не пов’язаними з неправомірною поведінкою працівника.[16] У їх основі – право роботодавця на вибір не заборонених законом форм організації господарської діяльності, у тому числі і заснованій на найманій праці. Головною серед таких підстав є встановлена у п.1 ст. 40 КЗпП зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Належна організація праці проявляється і у праві роботодавця на відбір і розстанову кадрів задля найефективнішої трудової діяльності, забезпечення високопродуктивної праці. Воно зумовлює існування у законодавстві про працю не тільки таких механізмів, як випробування, а й правових наслідків у вигляді звільнення за результатами випробування (ст. 28 КЗпП), у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконувані роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП), тощо.

До несприятливих наслідків організаційного характеру можна віднести й звільнення з такої підстави, як порушення порядку прийняття на роботу (ст. 7 КЗпП).

Уявляється, що структура інституту дисципліни праці яскраво демонструє особливості відповідальності у трудовому праві. Назва інституту свідчить – «дисципліна праці» - відображає його соціальне призначення і формує правову сутність: забезпечення правопорядку у сфері праці в цілому і створення належних умов праці кожному працівникові, зокрема. Із змісту ст. 140 чинного КЗпП випливає, що свідоме ставлення до праці – це елемент не відповідальності, а передумова формування правопорядку – дисципліни праці. Згідно із ч. 1 ст. 140 КЗпП, трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Як бачимо, правопорядок у сфері праці базується на позитиві: всім працівникам слід створити належні умови роботи і забезпечити гідну заробітну плату. А от негативні наслідки (у тому числі як елемент юридичної відповідальності) є виключенням, що поширюється тільки на окремих працівників. У ч. 2 ст. 140 КЗпП закріплено, що у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Тому важко погодитись з позицією, відповідно до якої основою трудового правопорядку у сучасних умовах господарювання має бути влада роботодавця, що включає три складові: нормативну, директивну (диспозитивну), дисциплінарну. [17] Роботодавець наділений правом видавати локальні нормативні правові акти, що поширюються на працівників конкретної організації; видавати в межах, визначених правовими нормами, накази (розпорядження), обов'язкові для працівників організації; залучати працівників з підстав та в порядку, встановленому законом, до дисциплінарної та матеріальної відповідальності. В силу укладення трудового договору працівник потрапляє під владу роботодавця і приймає на себе суб'єктивні обов'язки підкорятися правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншим актам, що регламентують порядок праці (нормативна влада); вказівкам роботодавця щодо трудової діяльності (директивна влада); при вчиненні дисциплінарних проступків, заподіянні майну роботодавця зазнавати заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності (дисциплінарна влада).

Серед проблемних питань правового регулювання дисциплінарної відповідальності у трудовому праві слід назвати фактичну неможливість реалізації припису ч. 3 ст. 149 КЗпП: «При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника». В умовах, коли ст. 147 КЗпП встановлено тільки два види дисциплінарних стягнень – догана або звільнення - про якийсь вибір стягнення вести мову неможливо. Тому уновому Трудовому кодексі перелік дисциплінарних стягнень слід розширити, включивши до нього попередження.

У новому кодексі має біти визначено й те, які підстави розірвання трудового договору є дисциплінарними стягненнями. При цьому немає потреби змінювати випробуваний часом перелік підстав з п. З, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 чинного КЗпП.

 

[1] Скакун О.Ф. Теорія держави і права: Підручник. — 4-те видання допов. і перероб. – К.: Алтера, 2013. — С.471-472.

[2]Скакун О.Ф. Теорія права і держави: Підручник. – 4-е видання допов. і перероб. – К.: Алтера, 2013. - С. 475.

З позицією, коли характерними для юридичної відповідальності вважають каральну, превентивну, регулятивну, відновлювальну, виховну функції (Див.: Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности: Монография. – СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. – С.390), погодитись важко. Регулятивна (поряд з охоронною), визнається науковцями основною юридичною функцією права в цілому (Див.: Теорія держави і права: підруч. для студ. юрид. вищ. навч. закл. / О.В.Петришин, С.П. Погрібняк, В.С. Смородинський та ін.; за ред.. О.В. Петришина. – Х.: Право, 2014. – С. 94-96), а не тільки відповідальності. Тому відносити її до спеціальних функцій юридичної відповідальності (при цьому ігноруючи функцію охоронну) не слід, оскільки це порушує принципи систематизації. До того ж, превентивна і виховна функції, як вони викладаються у літературі, фактично співпадають, і практично не відокремлюються.

[3]З приводу кари як мети відповідальності у трудовому праві О.І. Процевський небезпідставно зауважив, що юридична відповідальність у трудовому праві не може розглядатися як примус, кара чи репресія. Трудові відносини є результатом реалізації права на працю, яке працівник реалізує через трудовий договір, добровільно приймаючи обов’язок дотримувати правил внутрішнього трудового розпорядку. Працівник повинен підкорятися не роботодавцю, а правилам внутрішнього розпорядку, які об’єктивно і природно мають затверджуватися зборами трудового колективу. Кара і репресія – це заходи державного впливу, примусу, міри покарання, які здійснюються від імені держави уповноваженими на це органами. Роботодавець не належить до таких осіб чи органів, а тому права застосовувати примус, кару чи репресію не має. (Див.: Правова доктрина України: у 5 т. - Т. 3: Доктрина приватного права України / Н. С. Кузнєцова, Є. О. Харитонов, Р. А. Майданик та ін.; за заг. ред. Н. С. Кузнєцової. - X.: Право, 2013. - С.579, 583).

[4]У науковій літературі вже зверталася увага на те, що конкретні правовідносини з юридичної відповідальності між порушником і державою виникають лише у галузі публічного права. Див.: Харитонов Є.О., Харитонова О.І. Цивільні правовідносини: моногр. / Є.О.Харитонов, О.І.Харитонова. – 2-ге вид., перероб. і доп. – Одеса: Фенікс, 2011. - С.402. Навіть за невиконання угод як актів соціального діалогу несуть відповідальність не Кабінет Міністрів України і центральні органи виконавчої влади як суб’єкти соціального діалогу, що уклали генеральну або галузеві угоди, а відповідні посадові особи, що їх представляли у цих відносинах (ст. 18 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

[5]Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці. Том II. – Міжнародне Бюро Праці. - Женева, 1999. - С.1224-1225.

[6]Лейст О.Э. Основные виды юридической ответственности за правонарушение // Правоведение. – 1977. - №3 - – С.32.

[7]Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности: Монография. – СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. – С.166.

[8]Юридическая ответственность - исключительно позитивное свойство субъектов права [Текст] / А. С. Бондарев // Известия вузов. Правоведение. - 2008. - 1. - С. 143.

[9]Юридична відповідальність: проблеми виключення та звільнення / Колектив авторів. Відп. ред. Ю.В. Баулін. – Донецьк: ПП «ВД «Кальміус», 2013. - С. 349.

[10]Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2006 – С.825.

[11] Лейст О.Э. Санкции и ответственность по советскому праву (теоретические проблемы). - М.: Изд-во МГУ, 1981. – С.122-123.

[12] Мальцев Г.В. Социальные основания права / Г.В. Мальцев. – М.: Норма, 2007. – С.240-241.

[13] Мальцев Г.В. Социальные основания права / Г.В. Мальцев. – М.: Норма, 2007. – С.264-265.

[14]Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности: Монография. – СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. – С.29.

[15]Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. – СПб.: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2006 – С. 889.

[16]На відміну від цивільно-правового регулювання, у трудовому праві відповідальність за невинну поведінку наставати не може. Разом з тим, останнім часом у літературі з’являються публікації, за якими це положення піддається сумніву. Так, виділивши два основоположних напрями наукового обґрунтування відповідальності за невинну поведінку (пошук об’єктивних причин законодавчого допущення відповідальності без вини та пошук суб’єктивної умови такої відповідальності) і проаналізувавши теорії об’єктивних причин («справедливості», «превентивного стимулювання», «законного страхування», «економічної збалансованості інтересів сторін», «техніко-юридичного оформлення»), А.М. Хужин вважає за необхідне, по-перше, визнання єдиного принципу винної юридичної відповідальності (вина виступає квінтесенцією юридичної відповідальності і пов’язує суб’єктивне відношення особи до скоєного неправомірному поступку з формою державного примусу), по-друге, сприйняття концепції строгої юридичної відповідальності замість спроб обґрунтування існування «відповідальності без вини». По суті своїй сувора відповідальність застосовується не за невинну, а за винну поведінку у випадках, прямо передбачених законом. Разом з тим, невинну поведінку він вважає однією з фактичних підстав правовідновлюваних заходів як юридичних засобів охоронного характеру, спрямованих на захист і відновлення порушених прав особи (Див.: Хужин А.М. Невиновное поведение в праве: проблемы юридической ответственности и эффективности правоприменения. – М.: Юрлитинформ, 2013. – С. 158-159, 79.)

[17] Курс трудового права. Общая часть: учеб.пособие / А.А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О.С. Курылевой и К.Л. Томашевского. – Минск: Тесей, 2010. – С. 420.