2020-04-20
6007Понятие и сущность профессиональной адаптации
Понятие адаптация происходит от лат. adapto — приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде Профессиональная адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. На профессиональное развитие молодых специалистов в значительной степени влияют первые годы работы, поскольку именно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком», который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной и профессиональной среде.
|
|
|
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.
Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, профессиональная адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Это проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
К профессиональной адаптации относятся:
Социально-психологическая адаптация, которая заключается в освоении социально - психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
|
|
|
В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Правовой аспект молодого специалиста.
Трудоустройство – это дело серьезное. И часто за радостными словами «вы приняты на работу» встречается много подводных камней. Заработная плата не та, что была заявлена, или неожиданный испытательный срок или несоблюдение формы договора и т.д.
Особенно часто с этим сталкивается молодой специалист в силу незнания именно правовых аспектов при трудоустройстве. О том, что необходимо знать молодому специалисту при трудоустройстве:
Трудовой кодекс РФ – это свод законов, регулирующих трудовые отношения между работодателем и работником. Трудовой кодекс РФ включает 6 частей. Трудовой кодекс охватывает все уровни взаимодействия работника и работодателя. В Трудовом кодексе четко прописаны права и обязанности участников трудового взаимодействия: работодателя и работника.
Молодой специалист.
В действующем законодательстве не содержится понятия «молодой специалист».
Однако понятия «молодой специалист», «молодой работник» используется в различных нормативных правовых актах, отраслевых соглашениях, регулирующих трудовые отношения с участием молодых специалистов.
В Трудовом кодексе РФ (ст. 70) используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Трудовой договор.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором определены права и взаимные обязанности сторон.
В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется:
· предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
· обеспечить условия труда,
· своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Работник же в соответствии с трудовым договором обязан:
· лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию,
· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В трудовом договоре указываются:
· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя;
· идентификационный номер налогоплательщика
· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
· место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия трудового договора:
|
|
|
· место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
· дата начала работы (а в случае заключения срочного трудового договора — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения);
· условия оплаты труд а (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте);
· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, др.);
· условие об обязательном социальном страховании работника;
· другиеусловия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Адаптация на новом рабочем месте.
Адаптацией на новом рабочем месте называется период ознакомления сотрудника с неизвестной доселе деятельностью, организацией, коллективом, регуляция своего поведения согласно непривычным требованиям. По статистике, большинство вновь принятых сотрудников покидают место работы именно в это время. Причины: сложности процесса адаптации, несоответствие реальной обстановки своим ожиданиям.
Чтобы адаптация нового сотрудника прошла успешно и безболезненно, она должна быть двусторонним процессом. Кадровый отдел, руководство, коллеги должны всячески содействовать "вливанию" новичка в их организацию, коллектив. В зависимости от оказанной поддержки, помощи, адаптация на рабочем месте может протекать различными путями: Сохранение индивидуализма - новый работник не отрицает главные ценности компании, но игнорирует второстепенные (например, корпоративные традиции, праздники), старается держаться несколько обособленно.
|
|
|
Мимикрия - сотрудник, напротив, поддерживает второстепенные ценности, а главные отрицает, скрывая это от коллектива. Такие новички часто уходят с нового места работы. Отрицание - сотрудник не скрывает своей неприязни к существующим в компании распорядкам. Их он и назовет поводом своего скорейшего увольнения.
Конформизм - работник искренне принимает новые правила, ценности, обязанности, благополучно становится "винтиком системы". Ступени адаптации Разберемся, какие этапы адаптации на новом рабочем месте проходит сотрудник:
Внешняя переориентация.
На ней человеку трудно принять новые ценности и распорядки, он болезненно воспринимает то, к чему не привык, с чем не согласен. Однако при этом стремится скрыть эти негативные эмоции. Постепенное взаимное признание работника коллективом и наоборот.
Восприятие ценностей команды без включения их в свою систему ценностей. Постепенное принятие новых прав и обязанностей, корпоративной культуры, а также перестраивание своей личности, поведения под новые условия. Гармоничное слияние личности с коллективом.
Сбой на какой-либо из этих стадий часто становится поводом к увольнению по собственному желанию.
Части адаптации Адаптация на рабочем месте делится на две части: первичная и вторичная. Первая - это появление в коллективе нового работника.
Ее цели: скорейшее вливание новичка в работу; перераспределение рабочих обязанностей; полное замещение ушедшего работника; социализация в коллективе; профессиональная ориентация. Вторичная адаптация на рабочем месте настигает сотрудника при повышении, переобучении, переводе в другой отдел, цех и т. д.
Цели этого периода: стабилизация коллективного климата; достижение полного соответствия требованиям к новой должности; адаптация к новому статусу; изменение своей роли в коллективе. Приемы адаптирующегося человека Говоря про способы адаптации на рабочем месте, нельзя не упомянуть бессознательные приемы, которые психологи выявляют у человека, который привыкает к новому коллективу: "Встречают по одежке". Первое, на что обращает внимание новичок, - это внешность, одежда, поведение будущих коллег. Такая поверхностная оценка на начальном этапе помогает выстроить представление о личности и деловых качествах каждого члена нового коллектива. Стратификация. Новый сотрудник разделяет коллег на мини-группы: карьеристы, помощники, неформальные лидеры, чудаки, юмористы, первые леди, изгои и т. д. Он начинает оценивать их благосостояние, умение держать себя в коллективе, выстраивать отношения с начальством, степень расположенности к себе. На основе этого новый член начинает выстраивать с каждым соответствующую коммуникацию. Групповая идентификация. На этой стадии сотрудник выбирает для себя одну из определенных им стратегий и начинает выстраивать свою поведение согласно своему статусу. Принадлежность к определенной группке создает ощущение защищенности, человек начинает понемногу чувствовать себя в новом коллективе своим. Межгрупповая дискриминация. Сотрудник возвеличивает "свою" группу над иными, снисходительно относится к другим, всегда находит плюсы своего выбора. Виды адаптации на рабочем месте Весь процесс адаптации разделяется на четыре группы: психофизиологический; профессиональный (ознакомление с профессией); социально-психологический (знакомство с коллективом); организационный (ознакомление с самой компанией). Более детальный их разбор: Организационная адаптация. Успешная деятельность на новом рабочем месте возможна лишь тогда, когда человек досконально знает все о своей компании: историю, задачи, цели, перспективы развития, ее достижения и неприятные моменты истории. Важно иметь представление о ее структуре, управленцах, ответы на жизненные вопросы: "Где находится отдел кадров, столовая, служебная парковка?", "Где получить табуляграмму?", "К кому обратиться с вопросами по трудовой деятельности?" и т. д. Обязанность работодателя - донести до новичка всю эту информацию в сжатом и структурированном виде, а последнего - постараться это в короткий срок "переварить".
Социально-психологическая адаптация персонала на рабочем месте. Плотное знакомство с коллективом, нормами корпоративной культуры, установление межличностной и деловой коммуникации, вливание в неформальные группы. Новичок не только знакомится с новыми нормами поведения, он должен уже начать следовать им, в то время как коллектив относится к нему настороженно, оценивает его, составляет мнение. Поэтому для большинства эта адаптация является самой трудной.
Профессиональная адаптация на рабочем месте. Восполнение пробелов в знаниях, переобучение, знакомство с новыми стандартами работы, ее спецификой. Для облегчения этого вида привыкания во многих организациях практикуются ротации, наставничество, инструктажи, "ученический" период. Психофизическая адаптация сотрудников на рабочем месте.
Это перестраивание своего организма, привычек к новому режиму труда и отдыха - сменный рабочий график, командировки, ненормированный рабочий день, "домашний офис".
Сюда же относится приспосабливание к новому рабочему месту, комнатам отдыха и гигиены, к непривычному маршруту на работу. Продолжительность адаптационного периода Период адаптации на рабочем месте не имеет каких-либо четко обозначенных границ: кто-то умудряется гармонично влиться в коллектив за пару недель, кому-то нужны несколько месяцев или даже пара лет. Оптимальным периодом при этом считаются три месяца - продолжительность испытательного срока. Об окончании периода адаптации говорят следующие характеристики работника: справляется со всеми поставленными перед ним рабочими задачами, в т. ч. и нестандартными; несет за свои действия ответственность; хорошо знает структуру компании, ориентируется в среде управленцев и коллег, находится с ними в неконфликтных отношениях; успешно овладел необходимыми для работы видами техники, оборудования, компьютерных программ и т. д.; знает систему наказаний и поощрений компании; соблюдает нормы корпоративной культуры; входит в одну из неформальных групп коллектива.
Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников.
Целью системы адаптации персонала является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
· Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
· Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей
2. Сокращение уровня текучести кадров:
· Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
· Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются [9, С. 112]:
· Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
· Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
· Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
· Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
· Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
· Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
· Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
· Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
· Развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
· Обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;
· Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.
Успешность адаптации зависит от ряда факторов [10, С. 189]:
I. Личностные факторы:
Социально-демографические характеристики;
· Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
· Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
II. Производственные факторы - это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
· III. Социальные факторы:
· Нормы взаимоотношений в коллективе;
· Правила трудового распорядка и др.
· IV. Экономические факторы:
· Размер заработной платы;
· Различные дополнительные выплаты и др.
В приложении 5 представим факторы, влияющие на адаптацию сотрудников организации.
Рассмотрим более подробно факторы, влияющие на профессиональную адаптацию сотрудников организации.
Облегчить процесс вхождения нового работника в организацию может контроль факторов профессиональной адаптации. Профессиональная адаптация связана с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области.
На ее процесс влияют три основных фактора [14, С. 187]:
1. Объективные факторы адаптации
2. Индивидуально-личностные факторы
3. Факторы управления процессом профессиональной адаптации
Объективные факторы адаптации. К ним можно отнести организационную адаптацию. Организационная адаптация - усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.
Организационная адаптация является одним из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации [15, С. 201]. Адаптация начинается с оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными психофизиологическими, физическими и психологическими особенностями сотрудника. Кроме того большое значение приобретает "вхождение" сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности. Сутью организационной адаптации является усвоение новым сотрудником писанных и "неписанных" норм и правил организации.
К числу индивидуально-личностных факторов определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений [18, С. 214].
К индивидуально-личностным факторам относится социальная адаптация. Социальная адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.
Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами. На этом этапе он знакомится с "атмосферой компании" - корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата "отбраковывают" на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю поведения и вероятность неприятия им ценностей организации очень высока. Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный специалист чувствовал себя в коллективе комфортно. Сутью социальной адаптации является включение работника в коллектив компании или отдела [32, С. 184].
К факторам управления процессом профессиональной адаптации можно отнести производственную адаптацию. Производственная адаптация - включение человека в непосредственно производственный процесс отдела, изучение новых для него бизнес-процессов, освоение технологий и процедур деятельности [9, С. 128].
Суть производственной адаптации заключается в освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике.
Формы адаптации персонала.
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Цели адаптации персонала:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
прохождение специальных курсов подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Процесс адаптации персонала
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.
Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Формы адаптации персонала
Различают следующие формы адаптации:
Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
внедрение в среду;
принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Производственная адаптация - процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий,
норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая адаптация - одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная адаптация - сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Выделяют два вида адаптации:
Первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
Стадия ознакомления
На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять - подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.
Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:
окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
выявляет потенциальные возможности работника;
окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.
Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.
Стадия приспособления
Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.
Стадия ассимиляции
В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Ошибки в период адаптации.
Ошибка 1. За процесс адаптации отвечает только служба персонала или руководитель нового сотрудника
Решение: в процессе адаптации принимают участие служба персонала, линейный руководитель, наставник. Распределите зоны ответственности в следующем порядке:
HR-специалист выступает как эксперт и методист. Его задача – презентовать процесс, порекомендовать форму и описать процесс.
Линейный руководитель определяет должностные обязанности нового сотрудника, определяет его наставника, составляет перечень заданий и знакомит с адаптационным листом, отслеживает промежуточные результаты, выполнение заданий, принимает решение о прохождении испытательного срока.
Наставник отвечает за подготовку рабочего места, поздравляет с началом работы в компании, знакомит с коллективном, функциями подразделений, обучает в процессе работы, предоставляет обратную связь.
В компаниях, которые работают в основном с молодыми специалистами, используют особую форму наставничества – баддинг. Например, в компании Ikea за каждым новым сотрудником закрепляется бадди, который помогает решать все неформальные вопросы, знакомит новичка с корпоративной культурой, рассказывает, где можно пообедать, как заказать пропуск и др.
Часто все эти функции передают линейному руководителю, у которого и без этого много обязанностей. Как результат, получаем формальную адаптацию, «для галочки».
Ошибка 2. Неправильная постановка задач на время испытательного срока
Многие знают технику постановки задач по SMART. Но немногие используют ее на практике. Часто можно увидеть, как новым сотрудникам ставят задачи, исходя из опыта работы сотрудников с большим стажем работы на данной должности. «Если наши продажники выполняют план, значит и новенький должен его выполнять в первый месяц работы. Иначе зачем он нам в команде?» – отвечает руководитель отдела продаж на вопрос о том, как будем оценивать работу нового сотрудника.
Решение: при постановке задач новым сотрудникам (и не только новым) добивайтесь, чтобы каждая задача была конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени.
Ошибка 3. Неправильно осуществляется контроль
Не соблюдается правило: чем ниже уровень развития компетенций, тем больше контрольных точек необходимо делать в выполнении задач этим сотрудником. И наоборот, чем выше квалификация, тем меньше внешнего вмешательства в свою работу требует сотрудник.
Решение: составьте тайминг стажировки новому сотруднику, которому нужен частый контроль. Так вы сможете быстро поменять вектор, если увидите, что сотрудник в решении задачи идет не в том направлении. Покажите ему контрольные точки как возможность обратной связи от руководителя и как возможность быстрого развития его компетенций. Сотруднику высокой квалификации дайте больше возможности проявить свою самостоятельность и показать профессионализм.
Ошибка 4. Испытательный срок отождествляют с адаптационным периодом
По трудовому законодательству Украины испытательный срок не может превышать 3 месяца, для отдельных случаев – 6 месяцев. Период адаптации, как правило, более длительный процесс. Для младшего звена – это 8 недель, для среднего – 20 и для топ-менеджмента более 26 недель.
Решение: если сотрудника берут на работу с испытательным сроком, включите этот период в программу адаптации, но не формируйте ее под дату окончания испытательного срока.
Ошибка 5. Излишний официоз
Новый сотрудник чувствует себя очередным «винтиком» в структуре вашей компании, от этого ему психологически некомфортно. Большой объем новой информации, новый функционал, новые коллеги. Человек не чувствует своей ценности.
Решение: дозируйте объем информации, покажите новому сотруднику ценность его должности в вашей компании. Обратите внимание на его сильные качества, покажите, как они важны в работе именно на этой должности. Убедитесь, что ему комфортно, что у него есть все необходимое для работы. Создавайте дружескую, поддерживающую атмосферу в команде.
Процесс адаптации начинается еще при составлении объявлении о вакансии. Уже на этом этапе вы показываете потенциальному кандидату ценности компании, ее корпоративную культуру. На собеседовании HR-менеджер сопоставляет ценности компании и кандидата, насколько они совпадают. Ведь по сути адаптация – это принятие сотрудником норм, правил, ценностей компании. Процесс адаптации заканчивается тогда, когда сотрудник ощущает себя частью компании, приносит пользу, выполняя поставленные задачи.
Смена работы – это всегда стресс для человека. Задача службы персонала, линейного руководителя, наставника – сделать этот процесс более комфортным, понятным и эффективным.
Профессиональное становление.
Профессиональное становление - это форма личностного становления человека, рассмотренная сквозь призму его профессиональной деятельности. Показателем профессионального становления являются формальные критерии (диплом специалиста, сертификаты повышения квалификации, должность) и неформальные (профессиональное мышление, умение применять нестандартные средства для решения задач, востребованность труда).
Очевидно, что профессиональное становление подразумевает не только совершенствование трудовых навыков, но и самосовершенствование личности. Сравнение позиций начинающего специалиста и профессионала показывает, как меняется человек: из исполнителя он становится созидателем, от простого приложения знаний и навыков он приходит к анализу и критической оценке ситуации, от приспособления - к творчеству. Профессиональная деятельность является необходимым и самым длительным этапом социализации личности.
В течение жизни человек проходит несколько этапов профессионального становления:
предварительный этап - человек получает общее представление о профессии, осознает собственные потребности и способности. Первоначально он имитирует профессиональные взаимодействия в процессе игры, затем получает информацию о профессиях и их особенностях входе занятий в школе, при наблюдении, в общении, на временных подработках и т.д. В конце этого этапа молодой человек переходит к непосредственному выбору своей будущей профессии;
подготовительный этап - человек получает среднее и высшее профессиональное образование, приобретает необходимые знания, умения, навыки. В ходе этого этапа молодой человек пробует себя в роли стажера, практиканта или работает и учится одновременно;
этап адаптации - начало профессиональной деятельности, когда человек усваивает практические навыки и алгоритмы действий, осваивает основные социальные роли, приспосабливается к ритму, характеру, особенностям работы;
этап профессионализации - этап превращения специалиста в профессионала, процесс совершенствования и самораскрытия субъекта трудовой деятельности. В строгом смысле именно на этом этапе происходит профессиональное становление личности, а все предыдущие этапы - только подготовка к нему; о этап уменьшения активности - снижение профессиональной активности, связанное с достижением пенсионного возраста.
Сегодня подготовительный этап становления профессионал имеет особое значение. Современная профессиональная деятельность отличается высокой сложностью, поэтому рынок труда нуждается в высококвалифицированных специалистах, хорошо разбирающихся в новейших технологиях.
Считается также, что современный специалист не должен замыкаться на своей узкой специализации, а должен быть разносторонне образован, поскольку меняющаяся экономическая ситуация часто приводит к необходимости быстрой переквалификации, получения новых навыков или смежной специальности. По этим причинам профессиональное образование сегодня выходит из узких рамок «подготовительного этапа» и распространяется на последующие этапы, позволяя не прекращать обучение в течение всей жизни. Этим задачам соответствует современная концепция непрерывного образования, подразумевающая, что человек не должен останавливаться в развитии; ему следует быть в курсе технологических новинок и последних идей в профессиональной сфере.
Очевидно, что личностное становление профессионала возможно только в том случае, если для профессиональной деятельности имеется положительная мотивация, а сама работа вызывает чувство удовлетворенности.
Адаптация персонала в предприятиях общественного питания.
Вопрос адаптации производственного персонала в российских предприятиях питания пущен практически на самотек, в отличие от персонала управленческого. Связано это, прежде всего, с традициями еще советского общепита. Новый сотрудник, пройдя собеседование и оформив документы в отделе кадров, предстает перед заведующим производством, который, проведя краткий инструктаж, передает будущего подопечного бригадиру. В большинстве случаев на этом вся, так называемая, адаптация и заканчивается.
В результате, предприятие становится обезличенным и ординарным в глазах сотрудника, его пребывание на работе, выполнение своих обязанностей, взаимоотношения в коллективе является очередным атрибутом очередного места, где платят деньги за выполнение определенных функций. Общаясь со многими поварами и даже технологами и заведующими производством и обсуждая их предыдущие места работы, я часто встречал следующие отзывы: «туда было удобно добираться», или «мы сами могли выбирать в какие смены выходить», или «переработки нам оплачивались отдельно», или «работы было немного, но и платили так же». Нет смысла приводить многочисленные негативные отзывы. Почти каждый повар, пекарь или кондитер говорил только об условиях труда, материальном поощрении и руководстве в бывшем месте работы, реже упоминался коллектив и отношения в коллективе, совсем редко сама компания и производимая ею продукция. Всего мною было опрошено более 1000 человек за последние 5 лет.
Подобное отношение персонала к своему месту работы всегда «объяснимо» и «очевидно» как для специалиста HR, так и руководителя производства. «Ну, понятно, а что их должно еще интересовать, кроме зарплаты?» – часто слышишь от администрации предприятия. Таким образом, мы сами создаем
стереотипный образ своего сотрудника, эдакого недалекого и малопритязательного типа, ничем не интересующегося и индифферентного ко всему кроме своих кровно заработанных от звонка до звонка денег. Соглашусь, что и такие сотрудники встречаются и нередко. В таком случае адаптация сотрудника представляет собой алгоритм выполнения понятных и простых действий:
– кадровое оформление;
– знакомство с руководством;
– общение с бригадиром или шеф-поваров (су-шефом);
– получение и осмотр рабочего места;
– экскурсия по предприятию (гардероб, место приема пищи, бухгалтерия, офисы и т.д.);
– ознакомление с документами для сотрудников (редко);
– знакомство с ассортиментом выпускаемой продукции или с меню;
– начало выполнения своих профессиональных обязанностей.
С кем остается наедине новый сотрудник, когда уходит руководитель? Со своим новым коллективом. Как мы знаем, преимущественно женским коллективом, который оценивающе смотрит на новичка и изучает его. Если наш «новичок» – прожженный советский «общепитовец», то коллектив примет его быстро и легко, сразу поняв, что это «свой». При таком человеке запросто и без боязни будут ругать руководство, сплетничать и выяснять отношения. Если в коллектив вступает человек еще молодой, недавно закончивший учебное заведение, то его вначале «поучат», если он заносчив или высокомерен, нагружая его самой тяжелой и сложной работой. Если парень или девушка умеют хорошо поставить себя в коллективе, его начнут «учить».
«Курс молодого повара» обязательно включает в себя:
– тренинги по сокрытию брака;
– способы безнаказанного нарушения режима;
– характеристики каждого из членов администрации с описанием «подходов» (механизмов взаимодействия) к ним;
– схемы коллективной работы (кто, что и когда делает, во сколько начинает работать и во сколько заканчивает);
механизмы злоупотребления (парные «выступления», «бригадные выступления» или «индивидуальная программа»).
Молодому сотруднику быстро объяснят, насколько глубока пропасть между руководством предприятия в лице менеджмента и им самим и насколько он отличается от белых воротничков.
Почти всегда заведующий производством – это свой человек. Его если не любят, то уважают в коллективе. Все понимают, что у него больше возможностей «устраивать» свою жизнь. Он контролирует закупки и снабженца и технологов и часто бухгалтеров – калькуляторов вместе с охраной. Его волей осуществляются списания и брак.
И так, постепенно, коллектив прививает молодому сотруднику свои «ценности». В чем они заключаются? В желании жить нормально и достойно, поскольку на зарплату, скажем в 10 000 рублей с ребенком на руках просто не прожить.
Такова должна быть адаптация сотрудника? Того ли вы желали, принимая его на работу? Чтобы его, как пел герой кинофильма «засосало в опасную трясину»? Так происходит почти всегда, если не в 100% случаев, то в 95% и во всех предприятиях общепита, в которых не поставлен тотальный контроль за временем пребывания сотрудника на предприятии. Рассмотрим этот тезис подробнее.
Сам процесс адаптации производственного персонала – это не просто введение нового человека в трудовой коллектив, это – по сути, презентация работнику системы ценностей предприятия, его корпоративной культуры, целей и задач, правил поведения, стандартов и политик компании. Зарубежные сетевые (и не только) предприятия общепита уделяют процессу адаптации персонала огромное внимание. Не случайно, в западной управленческой культуре есть такие понятия, как coach, tutor, supervisor (тренер, наставник, попечитель). Основа западного подхода к адаптации в индустрии питания – институт наставничества. Наставничество реализует две основные задачи управления производственным персоналом: максимально быстрое, правильное и четкое освоение сотрудником своих профессиональных обязанностей и помощь в психологическом «присвоении» сотрудником нового предприятия, коллектива, новой философии трудовой деятельности.
Поддержание позитивного морально-психологического климата в коллективе – тема отдельного рассмотрения. В большинстве случаев – это лишь часть (пусть и в высшей степени важная) процесса создания условий для достижения нужного предприятию результата. Климат в коллективе способствует стабильности кадрового состава, повышению производительности труда, улучшению качественных показателей в работе. При этом, часто упускается из виду главная задача адаптации сотрудника – правильное и четкое освоение профессиональных обязанностей и нацеливание последнего на процесс развития и совершенствования профессиональных компетенций.
Адаптация – это обучение и контроль. Обучение новому и контроль результатов. Таким образом, адаптация – это процесс обучения сотрудника, который длится от двух недель до двух-трех месяцев. В советских ПТУ и учебно – курсовых комбинатах существовала замечательная должность «мастер производственного обучения». Такие специалисты часто работали и в штате крупных трестах и объединениях общественного питания. Эти специалисты имели производственное освобождение и отвечали исключительно за профессиональные компетенции работников. Они проводили производственное обучение с отрывом и без отрыва на производстве. В современной западной ресторанной индустрии такую функцию всегда выполняет су-шеф ресторана или сам шеф-повар.
Профессиональная адаптация позволяет сотруднику усвоить и овладеть следующими навыками и знаниями:
– особенности приготовления блюд и изделий согласно правилам и требованиям предприятия;
– содержательные элементы программы контроля качества на предприятии;
– особые требования к личной гигиене и производственному процессу;
– особенности осуществления производственного материального учета в процессе работы;
– применение новых технологий обработки продуктов питания;
правила соблюдения стандартов, процедур и политик предприятия;
– ведение производственного документооборота в установленном порядке;
– правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины;
– политика о неразглашении в компании и соблюдение правил безопасности (физической и информационной);
– соблюдение правил безопасности жизнедеятельности на предприятии;
– этика поведения в коллективе и правила субординации в компании;
– другие.
Правильная адаптация сотрудника невозможна без контроля за всеми этапами его введения в процесс работы. Она также невозможна без наличия соответствующей производственной и корпоративной культуры среди старичков. Процесс интеграции одного слаженного коллектива в другой, «проблемный» коллектив (или наоборот) хорошо описан в книге «Педагогическая поэма» Макаренко, описывающего работу с воспитанниками колоний им. Горького и им. Дзержинского.
Никакая программа адаптации невозможна, если абсолютно все сотрудники производства не являются носителями определенной культуры, привитой им ранее и принятой коллективом. В процессе адаптации каждый сотрудник должен понять, что его время, оплачиваемое предприятием должно быть использовано эффективно на 100%, ситуация, когда для нового повара или кондитера не находится работы, просто недопустима. В этом ракурсе успешная адаптация невозможна без неусыпного контроля со стороны администрации. Этими функциями наделяют старшего смены, бригадира, мастера производственного обучения, шеф-повара, старшего (мастер) повара. Хорошо, если бригада мотивирована % от выработки или от соблюдения качественных параметров продукции. В таком случае коллектив сам не допустит слабого игрока в своей команде. Его быстро выживут из бригады, а затем и с предприятия.
Итак, адаптация сотрудника невозможна без контроля и без наличия производственной культуры и формализованных производственных отношений в виде документооборота, политик и процедур, регламентирующих все аспекты деятельности предприятия. Если у вас текучка кадров, вы чувствуете, что каждый новый сотрудник не усиливает производства, а лишь добавляет проблем – начните с стандартизации и упорядочивания работы и только потом внедряйте институт наставничества и программы производственной адаптации. Иначе вашего нового сотрудника
адаптируют «старички», причем окончательно и бесповоротно, обратив в его в совсем «не ту веру».
Адаптация и контроль.
Система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию сотрудника в новых условиях, и предоставляет организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий. Адаптация персонала — обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности.
Задачами обучения персонала являются:
повышение эффективности работника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
формирование позитивного образа Компании, уменьшение стресса первых дней работы;
снижение «текучести» персонала.
Ключевые элементы системы привыкания персонала
Вебинар «Добро пожаловать!»
Регулярная онлайн-презентация, обеспечивающая первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о Компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.
Матрица вводного обучения
Разработанный на основе обобщения лучшего опыта набор обучающих программ и материалов для определенной группы должностей.
Программа привыкания к рабочему месту
Структурированный план мероприятий, помогающий работнику адаптироваться в коллективе, и определяющий, чему и в какой последовательности будет обучаться сотрудник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь.
Система наставничества
Комплекс процедур отбора из числа опытных работников и назначения наставника для оказания всесторонней помощи новичку, приступившему к профессиональному становлению в новой должности, в новой компании, в период прохождения им обучения.
Цели системы наставничества:
обеспечить скорейшее приспособление новичка на новом рабочем месте и достижение им оптимальных рабочих показателей для занимаемой должности;
оптимизировать расходы Компании на подбор и обучение персонала;
снизить текучести кадров за счет уменьшения количества сотрудников, покинувших компанию во время и сразу после испытательного срока;
оптимизировать временные затраты руководителей подразделений на обучение и оценку новых сотрудников.
HR-сопровождение
Система взаимодействия HR-партнера и сотрудника, направленная на оказание социально-психологической поддержки сотруднику, организационное сопровождение программы адаптации.
Контроль эффективности процесса адаптации
Выполняемые с установленной периодичностью или в установленные сроки;
Процедуры контроля над прохождением стажировки;
Измерения и оценки результатов, показанных новичком;
Получения от работника обратной связи.
Текущий контроль — периодическая проверка выполнения мероприятий, предусмотренных Программой адаптации. Выполняется HR-партнером не менее 2-х раз в первый месяц и 1-го раза в последующие месяцы периода адаптации.
Оценка результатов — условия и процедуры, обеспечивающие четкие и понятные сотруднику критерии и порядок оценки прохождения адаптационных мероприятий сотрудником.
Обратная связь — Инструменты и процедуры, обеспечивающие документирование удовлетворенности сотрудника качеством адаптации, выявление и анализ причин возникновения проблем в процессах адаптации персонала.
Организационная схема процесса привыкания
Руководитель Департамента управления персоналом
Осуществляет общее управление концепцией, содержанием процессов адаптации персонала, разработкой и внедрением типовых программ адаптации и инструментов контроля и оценки результативности прохождения процедур адаптации. Назначает HR-партнера для курирования процессов адаптации персонала. Отвечает за выполнение системой адаптации персонала поставленных задач.
Руководитель Отдела обучения и развития персонала
Осуществляет управление процессами разработки обучающих материалов и организации обучающих мероприятий корпоративного уровня в рамках программ адаптации. Отвечает за методическое обеспечение программы адаптации.
Непосредственный руководитель сотрудника
Осуществляет руководство разработкой индивидуальной программы адаптации сотрудника и прохождением адаптации. Разрабатывает задачи на испытательный срок. Оценивает результаты прохождения сотрудником программы адаптации. Отвечает за принятие решения о прохождении сотрудником испытательного срока и его готовности к самостоятельному исполнению должностных обязанностей. В случае необходимости, принимает решение о досрочном прохождении сотрудником испытательного срока.
Наставник
Назначается непосредственным руководителем адаптируемого сотрудника из числа сотрудников подразделения, утвержденных для выполнения функций наставника в соответствии с регламентом «Наставничество».
Основными задачами наставника в период адаптации являются:
разработка раздела «Практические задания и тесты» на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе программы адаптации;
обучение адаптируемого сотрудника регулярным процессам, предусмотренным для занимаемой должности;
развитие способности адаптируемого сотрудника самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
передача адаптируемому сотруднику знаний о традициях и правилах поведения, принятых в Компании;
развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
контроль выполнения сотрудником программы адаптации, профессиональных задач, прохождения стажировок, выполнения тестов, изучения регламентов и инструкций;
неформальное обсуждение с сотрудником его взаимоотношений с коллективом и других профессиональных и социальных аспектов деятельности;
участие в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации.
Наставник отвечает за достижение адаптируемым сотрудником установленного минимального порога результативности прохождения программы адаптации. В случае, если для должности адаптируемого сотрудника предусмотрено функциональное подчинение другому руководителю, непосредственный руководитель сотрудника согласует с функциональным руководителем кандидатуру наставника для обучения по функциональным аспектам должности. Мероприятия в Программе адаптации должны планироваться с учетом специфики подчиненности сотрудника, с закреплением ответственности за наставничество. Порядок отбора и назначения наставников, права, обязанности и мотивация наставника определяются в соответствии с регламентом «Наставничество».
HR-партнер, закрепленный за структурным подразделением
Разрабатывает раздел «Обучение» программы адаптации. Оказывает помощь в подготовке обучающих материалов, организует участие сотрудника в общекорпоративных адаптационных мероприятиях. Осуществляет периодический контроль и участвует в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации. Получает обратную связь и анализирует проблемы. Отвечает за оказание необходимой социально-психологической поддержки адаптируемому сотруднику.
Лицо, отвечающее за кадровое делопроизводство в структурном подразделении
Оформляет необходимые при приеме на работу кадровые документы. Отвечает за доведение до нового сотрудника локальных нормативных актов, проведение инструктажа по технике безопасности.
Адаптируемый работник
Изучает обучающие материалы, участвует в обучающих мероприятиях, выполняет предусмотренные программой адаптации задачи и тесты. Прилагает усилия для полного, качественного освоения знаний и регулярных процессов, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Активно взаимодействует со своим наставником и HR-
партнером своего подразделения. Стремится наладить позитивные профессиональные и персональные отношения с коллегами.
Организация процесса адаптации
Настоящий раздел описывает подходы к организации, типовые состав и содержание процесса адаптации. Периодичность или сроки выполнения отдельных мероприятий, ответственность участников, другие подробности определены в Приложении 1 «Процедура адаптации персонала»
Структурно, программа адаптации включает три обязательных блока:
Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;
Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;
Практические задачи на период адаптации.
Первичная и вторичная адаптация. Предусмотрено два вида процедуры адаптации персонала:
Первичная адаптация выполняется при приеме на работу нового сотрудника.
Вторичная адаптация выполняется при переводе сотрудника на новую должность, со сменой профессии или без таковой.
Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника.
Продолжительность программы адаптации и испытательного срока
Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. Срок испытания не может превышать:
шести месяцев — для должностей руководителей и главных бухгалтеров организаций (филиалов и иных обособленных структурных подразделений) и их заместителей;
трех месяцев — для прочих должностей.
Содержание этапов при работе с новичком
Подготовка:
подготовка рабочего места для вновь прибившего в компанию;
создание необходимых учетных записей;
настройка прав доступа, предусмотренных для должности;
оборудование рабочего места.
Назначение наставника:
назначение наставника по функциональным аспектам должности (в случае двойного подчинения);
разработка «Программы адаптации нового сотрудника» по форме (Приложения 2);
подготовка пакета обучающих и раздаточных материалов;
подготовка практических заданий и тестов;
разработка задач на испытательный срок.
Введение в организацию:
оформление приема на работу / перевода на новую должность;
ознакомление с локальными нормативными актами, инструктажи;
первичная беседа о компании, ознакомление с основами корпоративной культуры (только для тех кто присоединился к составу компании);
представление коллективу вновь принятого специалиста;
Участие в вебинаре «Добро пожаловать» (только для тех кто присоединился к составу компании).
Введение в должность:
Организационное обучение.
Установочные мероприятия:
Знакомство с системой целевого управления; условия и сроки выплаты заработной платы, премиальных и компенсационных выплат;
Перспективы новичка в данной должности (материальные, карьерные, профессиональные);
Знакомство работника с наставником;
Ознакомление с планом работы на период привыкания;
Подписание Программы обучения.
Наставничество:
Режим работы, условия труда на рабочем месте;
Порядок работы и правил обращения с оргтехникой;
Перечень функциональных обязанностей, регулярных процессов для должности
Документация, регламентирующая деятельность работника;
Место и роль подразделения в Компании;
Рассказ о коллективе, его традициях и ценностях;
Способы коммуникаций внутри коллектива;
Рассказ о подразделениях, связанных с деятельностью на данной должности (их роль в решении общих задач, местоположение, характер коллектива и т.п.):
Стандарты взаимодействия между подразделениями;
Правила поведения и требования к внешнему виду;
Создание / изменение личной страницы.
Профессиональное обучение:
обучение регулярным процессам;
обучение ассортименту;
обзор регламентирующей документации;
обучение программному обеспечению.
Текущий контроль
Текущий контроль выполнения адаптируемым сотрудником профессиональных задач, прохождения стажировок, выполнения тестов. Периодический контроль прохождения сотрудником программы адаптации.
Оценка результатов, промежуточная оценка по результатам каждого месяца:
прохождение тестов;
выполнение практического задания.
Первичная оценка по результатам первого месяца прохождения программы Адаптации:
принятие решения об окончании или продолжении испытательного срока;
оценка по итогам обучающих мероприятий;
заключение о результатах прохождения испытательного срока.
Размещение оригиналов программ введения в должность с оценкой новых работников, заключения о прохождении испытательного срока и рекомендаций в личном деле.
Обратная связь
Заполнение адаптируемым анкеты обратной связи прохождения адаптационного периода (Приложение 3), передача заполненной анкеты HR- партнеру.
Заполнение прошедшим процедуру адаптации, анкеты новичка (Приложение 4), передача заполненной анкеты HR-партнеру.
Анкета новичка заполняется два раза:
через один месяц после приема новичка на работу;
за неделю до окончания 3-месячного срока работы в Компании.
В случае увольнения сотрудника до окончания указанных сроков, анкета заполняется в момент увольнения.
В случае увольнения сотрудника во время испытательного срока:
прохождение собеседования в Департаменте управления персоналом;
заполнение увольняющимся работником Анкеты (Приложение 5);
Анализ полученной информации с целью выяснения истинных причин увольнения.
