Рисунок 1. Бланк для построения мотивационного профиля

ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

Дисциплина: «Основы управления персоналом»

Тема: «Управление мотивацией персонала в организации»

Цель: отработка навыков выделения мотивов, которые стимулируют персонал к хорошей работе, вы должны научиться определять элементы мотивации, научиться составлять программы стимулирования труда, анализировать фактическую и желаемую структура поощрения работников за труд, научится определять особенности связи мотивации с квалификацией, полом, возрастом, заработком и трудовой активностью.

При выполнении практических заданий необходимо помнить, что «человек – мера всех вещей». А обеспечение реализации организационных целей осуществляется только за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Задание 1.

Вам необходимо изучить материал лекции и данных ссылок:

https://blog.molodost.bz/advanced/motivatsii-personala/

https://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-primery-i-razrabotka;

http://z-motiv.ru/motivatsiya-sotrudnikov-5-primerov-udachnykh-reshenij/

https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sistema-motivatsii-personala.html

ответить на вопросы:

1) Из чего состоит главная стратегия управления?

2) Какие вопросы следует задавать сотрудникам компании, чтобы узнать, как их мотивировать к работе?

3) Как помочь работникам работать лучше?

4) По каким принципам должно осуществляться наказание?

5) Мотивация трудовой деятельности в системе управления.

6) Категориальный аппарат теории мотивации: потребности, мотивы, стимулы.

7) Взаимосвязь мотивов и стимулов.

8) Краткосрочные и долгосрочные мотиваторы. Преимущества и недостатки использования. Категории нематериальных вознаграждений.

9) Основные этапы мотивационного процесса. Их характеристика.

10) Практическое значение мотивационных теорий Херцберга и МакКлелланда.

11) Соотношение групп потребностей в теориях Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Херцберга.

12) Мотивационная теория ожидания и модель Портера-Лоулера: практика применения.

13) Теория справедливости. Прогнозы реакции сотрудников на несправедливую оплату труда. Проблемы, связанные с использованием теории справедливости.

14) Модель атрибуции и фундаментальное атрибутивное пристрастие в объяснении поведения работников.

15) Использование теории мотивации Аткинсона для работников с различной степенью мотивации успеха.

16) Мотивация посредством проектирования работы (модель Хэкмана и Олдхэма).

17) Теория постановки целей. Основные принципы целеполагания.

18) Теория самодетерминации и внутренней мотивации поведения человека (Э.Диси, Р. Руаяна). Преимущества внутренней мотивации.

19) Теории «X» и «Y». В. Зигерт и Л. Ланг об интерпретации теории «Y»

20) Оптимум мотивации. Закон Йеркса-Додсона.

Задание 2.

1.Какие факторы, влияющие на текучесть кадров, вы знаете?

2.Какие факторы влияют на активизацию человека к работе?

3.Отчего, главным образом зависит успех деятельности организации?

4. Какие системы компенсации вы знаете?

5.Где применяются традиционные методы вознаграждения?

Задание 3.

Изучите таблицу, дающую научные сведения о системах мотивации персонала. Составьте комплексную систему мотивации персонала, выбранного вами предприятия (организации), ориентируясь на моральное стимулирование.

Комплексная система мотивации персонала
Компоненты мотивации	Инструменты, методы	Цели мотивации
Культура предприятия Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм	Конституция (устав) предприятия; основные принципы руководства и организации предприятия; стиль руководства	Понимание и признание целей деятельности предприятия Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов
Идентификация с корпорацией Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации о предприятии	Идентификация с предприятием Единая ориентация в восприятии предприятия как внутри, так и вовне Чувство принадлежности к предприятию
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результата; участие в капитале; развитие отношений партнерства	Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску Заинтересованность в ин формации, полезной для предприятия Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам
Принципы руководства Предписания и нормативные положении для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления	Положение по основным принципам управления; управление па оспине личного примера; управленческий тренинг	Осознание значимости работы, воспитание корпоративного духа
Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы	Безопасность труда, охрана здоровья; создание условий для отдыха и разгрузки; занятия спортом; забота о работниках, нуждающихся в помощи	Создание «гигенических мотиваторов», мотиваторов безопасности, удовлетворение социальных потребностей Увеличение комфортности рабочих мест
Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем	Качественная работа и самоконтроль Готовность и способность к решению проблем	Кружки качества Организация рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем
Привлечение к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке	Делегирование ответственности; определение форм ответственности; добровольное участие в принятии решений	Вовлечение работников в процесс принятия решений Выявление причин уклонения подчиненных от принятия ответственности

Задание 4.

Ответьте на вопросы. Насколько отличается фактическая и желаемая структура поощрения за хорошо выполненную работу, с чем это связано? Предложите новаторские методы морального стимулирования трудовой активности.

Задание 5.

1. Как может быть использована оценка сотрудником возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации (рис. 1)?

2. Какую информацию дает исследователю профиль возможности реализации мотивов?

3. Как Вы думаете, почему значения показателя возможности реализации мотивов у топменеджеров в среднем выше, чем у менеджеров среднего звена и рядовых работников?