2020-06-08
340
Корпоративная культура – уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Автор: Л. Элдридж, А. Кромби (1974 г.). Источник: Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allen&Unwin, 1974. - P.
Корпоративная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
Автор: У. Оучи (1981 г.). Источник: Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. - P.
Корпоративная культура - философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.
Автор: Р. Килманн, М. Сакстон (1986 г.)
2. Описание корпоративной культуры турагентства «Пингвин» по модели Харриса и Морана
1) Сотрудники турагентства «Пингвин» нашли себя и своё место в рабочем коллективе. Со стороны начальства ценится такие качества сотрудников, как открытость,коммуникабельность, харизматичность. Работники проявляют свою творческую деятельность через сотрудничество с начальством.
2) Менеджер по туризму должен обладать коммуникационными навыками во время использования устной и письменной речи.
3) Внешний вид и одежда всех сотрудников оставляет представление о себе на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики,духов,дезодорантов свидетельствует о существовании множества микрокультур.
4) Питание работников организовывается двумя буфетами и одной столовой,которые находятся вблизи от места работы. Также осуществляется доставка. Расходы берёт на себя турфирма.
5) График фирмы: понедельник - пятница10.00-18.00.(с перерывом 13.00-14.00). Существует также две десятиминутных перерыва в конце рабочего дня.
6) Взаимоотношения между сотрудниками находятся на высоком уровне, полностью отсутствуют конфликтные ситуации. В коллективе 5 мужчин и 5 женщин возраст 25-30 лет,у каждого по 2 высших образования. Во время разговора с клиентами сотрудники соблюдают этику общения.
7) Большинство сотрудников верят в свои силы и успех и всегда оказывают друг другу взаимопомощь. Недостойное поведение в отношении друг друга случается редко, и подобные конфликтные ситуации решаются на ровном месте без вмешательства начальства. Недостойное поведение (хамство, повышение голоса, отказ в помощи) по отношению к клиентам не допускается, а в случае нарушения административная ответственность в виде штрафа размером 2 000 рублей. После первого предупреждения увольнение.
8) У сотрудников фирмы с большим стажем (от 5 лет и более) присутствует мотивированное отношение к работе и чувство ответственности за всё происходящее в коллективе. У новичков первое время проявляется безразличное отношение к месту своей работы до момента полной адаптации в коллектив в течение двух недель. Отличившиеся сотрудники получают денежные премии и прибавку к зарплате со стороны начальства.
3. Ценностно-нормативная структура организации
Ценностно-нормативная структура включает в себя:
1) Основные ценности, разделяемые в организации;
2) Корпоративные традиции и ритуалы;
3) Корпоративные нормы и правила(взаимоотношения с клиентами)
У нашей компании есть четкое, стратегическое видение собственного будущего, которое разделяют все руководители и сотрудники, тогда возникает необходимость в том, чтобы иметь возможность в том, чтобы иметь возможность быть нацеленным на общее дело, даже в той ситуации,когда соседние подразделения занимаются неведомыми задачами. Все сотрудники организации несут ответственность за воплощение в реальность его стратегического видения.
Сотрудники компании никогда не покрывают действия тех своих коллег,которые сделали что-то вопреки корпоративным ценностям. С другой стороны, опираясь на доверие, как на корпоративную ценность,они будут открыто делиться информацией и оказывать коллегам необходимую поддержку ради единства коллектива. Корпоративные ценности работают там и тогда, когда необходимо принимать важные решения, распределять ресурсы компании, принимать или увольнять сотрудников, разрешать спорные ситуации с клиентами.
Набор корпоративных ценностей определяет культуру и характер самой организации. Сложившаяся корпоративная культура нашей компании позволяет сотрудникам чувствовать себя как дома. И напротив,каким бы ценным специалистом сотрудник не был,если его не устраивают ценности и принципы компании, то это всё равно не помешает ему реализовать свой талант в этой организации.
В случае если формальные корпоративные ценности не принимаются большинством сотрудников, то на первый план выходят неформальные ценности (видимость работы,внутрикорпоративная борьба, конкуренция).
4. Философия организации
Эффективное функционирование организации, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг зависят от результативной сложной деятельности: производства тура, распределение финансов, маркетинга и персонала..
Практикой доказано, что успешная деятельность персонала как одного из важных бизнес-факторов определяется проводимой в организации работой, направленной на сочетание организационной цели с целями занятых работников, обеспечение соответствия уровня их развития характеру задач, решаемых сегодня и планируемых в перспективе, системами мотивации и определения профессиональной успешности каждого индивида. Комплекс конкретных мероприятий по управлению персоналом исходит в соответствии с этим из долгосрочной ориентации организации в рыночной среде, поставленных ею целей, учета факторов, сопутствующих или тормозящих их достижение. Практика функционирования зарубежных рыночных организаций показала, что разработка направлений и процедур управления персоналом предполагает познание таких подходов, как философия, стратегия и тактика, каждый из которых отражается в соответствующих одноименных программных документах.
Под философией организации понимается вся совокупность групповых ценностей, принятых способов ведения дел, с которыми ее члены себя отождествляют. Учреждения, работающие по стабильной программе в течение длительного времени, развивают в себе определенную философию. Согласно этой философии развивается комплекс рационализирующих принципов, которые примиряют прошлое и настоящее: нынешние решения согласуются с прошлым, а прошлые и нынешние – с будущими.
Практика показала, что на соответствие принимаемых решений философии организации действуют мощные психологические факторы. Если решения выпадают из этой философии и ставят под сомнение все принятые организацией в прошлом решения, то они требуют трудных и болезненных объяснений. Философия организации развивается таким же путем, как «обычное право». Изменение условий требует разработки и приспособления принципов, так чтобы новые решения могли быть приведены в соответствие с предыдущими и последовательность была восстановлена.
Философия организации делает возможным групповые решения там, где раньше преобладала бы анархия, когда каждый член группы старался бы навязать свое собственное «неоспоримое и важное решение» остальным. Связывая конкретные решения с внутренне последовательным кругом принципов, она облегчает их защиту. Устанавливая правило, она проникает в те бреши в свободе действий, которые оставлены механизмами формального контроля, и предоставляет членам организации возможность принятия решений.
Философия организации склонна к самосохранению. Организация стремится набирать и удерживать персонал, согласный с ее философией, и приучает новых сотрудников к ценностям этой философии. Отождествление себя с группой усиливает согласие с философией организации в целом, поэтому индивидуум, чтобы быть полностью принятым в группу, должен идентифицировать свои ценности с ценностями группы. Для тех, кто не разделяет эти ценности, пребывание в организации порождает неудобства, и через некоторое время такие люди обычно уходят из нее.
Когда философия организации институционализирована, организация может упорно сопротивляться требованиям, не согласующимся с ее философией, которые ей навязываются через формальные процедуры подотчетности. Конечно, это сопротивление ограничено требованиями выживаемости, но часто эти требования могут быть смягчены или стать предметом компромисса без угрозы существованию организации. Разрабатываемая на основании философии управления персоналом философия организации оформляется как отдельный нормативный документ, его необходимость специалисты объясняют следующими положениями:
– отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами;
– новые работники быстрее адаптируются к сформированной системе моральных ценностей и требований администрации;
– администрация проводит кадровую политику, часто отличающуюся от политик других организаций;
– руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны подчиняться общим правилам;
– разнообразие вероисповеданий влияет на отношение людей к работе, поэтому следует разрабатывать общие принципы.
Философия турагентства «Пингвин»:
В начале 2010-гг.. туристическая компания «Пингвин» вложила почти 2 млн. руб.в открытие нового офиса в Белгороде. Открытие нового офиса означало, что почти все его сотрудники были новичками (или вновь принятыми). Таким образом, необходимо было ознакомить их с культурными нормами компании, ее подходом к бизнесу и коммерческими целями. В связи с этим начальство составило философию своей организации.
«Мы, компания, ставим целью продажа (с коммерческой прибылью) туров клиенту самого высокого качества. Мы хотим добиться максимального удовлетворения потребностей покупателей и обеспечить процветание компании и её работнков.
Чтобы выполнить поставленную задачу, мы хотим достичь взаимного доверия и сотрудничества между всеми работниками компании и сделать его тем местом, где работа может приносить удовлетворение. Мы признаем, что люди являются самым ценным ресурсом компании, и в соответствии с этим считаем, что следующие принципы должны быть важными для всех сотрудников:
Люди:
• Мы будем развивать и расширять вклад всех работников, уделяя особое внимание повышению квалификации и развитию способностей каждого.
• Мы будем делегировать и вовлекать работников в обсуждение и принятие решений, особенно в тех сферах, в которых каждый из нас может внести существенный вклад, и таким образом, все смогут принять участие в управлении.
Мы твердо убеждены в принципе равноправия условий труда для всех служащих.
Работа в команде
• Мы признаем, что каждый работник индивидуально вносит ценный вклад, но, кроме того, мы считаем, что этот вклад может быть более эффективным в условиях коллективного сотрудничества.
• Нашей целью является создание компании, в которой люди отождествляют себя с ней и по отношению к которой они проявляют лояльность и преданность.
Коммуникация
• В рамках коммерческой конфиденциальности мы будем поощрять открытые каналы коммуникации. Мы хотим, чтобы все служащие были информированы о происходящем в компании, о результатах ее деятельности и о ее новых планах.
• Мы хотим, чтобы информация и мнения распространялись свободно снизу вверх, сверху вниз и горизонтально.
Задачи:
• Мы ставим понятные и достижимые задачи, обеспечивая обратную связь и ее исполнение.
• Мы не ограничиваемся существующими методами и способами работы.
• Мы будем постоянно совершенствоваться во всех областях деятельности.
Таковы наши основные цели и мы считаем их высокими. Мы сможем добиться этих целей, проявляя добрую волю и упорный труд».
5. Организационные сленги, культурный уровень речи и использование профессиональной лексики в компании
Лозунг нашей компании: «Для хорошего отдыха нужна хорошая компания».
В качестве сленгов наше организации также используется:
«Двери, ведущие в лето».
«Хватит мечтать – пора отдыхать!»
«Мир начинается здесь»
«Фейверк незабываемых впечатлений»
«Отдых наша работа».
Деловое общение реализует следующие основные функции: организация совместной деятельности; формирование и развитие межличностных отношений; познание людьми друг друга. Организация делового общения может быть представлена в виде деловых переговоров, делового совещания, деловой беседы, публичного выступления, дискуссии, спора, полемики, деловой переписки и других форм. Наиболее распространённой формой делового общения является служебное общение, то есть взаимодействие людей, которое имеет место быть в организации в её рабочее время. Деловое общение может быть представлено переговорами представителей независимых друг от друга организаций и общением руководителя и подчинённых ему работников. Деловое общение подразумевает взаимодействие, как минимум, двух людей. Это означает, что они своей речевой деятельностью, сопровождаемой невербальными элементами, воздействуют друг на друга. Это воздействие может выражаться поощрением, критикой и наказанием. Особое место в деловом общении отводится его управлению, которое заключается в целенаправленном воздействии и ориентации участников делового общения в желаемом направлении. Это управление реализуется в речи через следующие социально-психологические методы: заражение — это воздействие, которое заключается в принятии личностью на подсознательном уровне определенного психологического состояния; внушение — это воздействие авторитетного субъекта, которому безоговорочно доверяют; подражание — это воздействие, которое осуществляется воспроизводством одним человеком определенных манер и черт поведения другого человека (самыми яркими примерами подражания являются следование современной моде и копирование в значительной степени поведения кумира); убеждение — это целенаправленное воздействие, которое оказывается через внедрение взглядов и мыслей одного человека в систему мышления другого. Роль культуры речи в деловом общении Успешной организации взаимодействия людей в деловой сфере способствует высокий уровень их коммуникативной культуры. Под последней обычно понимают знания, умения, навыки, которые позволят: установить психологический контакт с деловыми партнерами; добиться точного восприятия и понимания в процессе общения; спрогнозировать поведение деловых партнеров; направлять поведение деловых партнеров к желаемому результату.
