2014-02-04
514Змістовий модуль 1. Тема 4Соціально-адекватний менеджмент і соціальне партнерство як пріоритети сучасного управління
Основні питання лекції та семінарського заняття
1. Принципи та критерії соціально-адекватного менеджменту.
2. Природа, сутність, види і функції соціального партнерства.
3. Партнерство як механізм соціальної взаємодії та колективної дії та колективної дії. Поняття солідарності та колективної ідентичності.
4. Специфіка соціального партнерства в соціально-трудовій сфері.
Ключові терміни: соціально-адекватний менеджмент, соціальне партнерство, механізм соціальної взаємодії, колективна ідентичність.
Поняття «соціальне партнерство» у сучасній науковій літературі має різні тлумачення, що історично пов’язано з розвитком даного феномену і відображає еволюцію поняття відповідно до змін його функцій.
Експерти МОП визначають соціальне партнерство як механізм, завдяки якому підприємці, представники трудящих і уряди розробляють і узгоджують комплекс багатосторонніх питань для вирішення всіх найважливіших проблем економічної і соціальної політики у національному масштабі. На практиці цей механізм реалізовано у формі біпартизму, тобто системи двосторонніх трудових стосунків між профспілками та об’єднаннями роботодавців, та трипартизму – системи тристоронніх трудових стосунків між профспілками, об’єднаннями роботодавців і органами державної влади або органами місцевого самоврядування.
|
|
|
Нове тлумачення поняття «соціальне партнерство» отримало в останні роки у зарубіжній та вітчизняній науковій думці (В.Якимець, М.Головатий, В.Гостеніна, Т.Ляшенко, Т.Дерев’ягіна, Т.Семигіна та інші). Воно набуло значення системи відносин щодо розподілу та використання ресурсів у соціальній сфері, які існують між трьома секторами (партнерами): державним, комерційним, громадським. В основі такого партнерства лежать артикуляція інтересів кожної з сторін, пошук цивілізованих способів взаємодії у вирішенні соціально-значимих проблем, що дає можливість створювати у країні ефективну інфраструктуру соціальних послуг. Такий тип партнерства отримав назву міжсекторного соціального партнерства.
Таким чином, сучасне тлумачення соціального партнерства має два значення:
у широкому значенні, міжсекторне соціальне партнерство розглядається як система соціальної взаємодії між суспільними секторами, в процесі якої відбувається соціальний діалог між партнерами щодо спільного вирішення соціально значимих проблем, досягнення соціального консенсусу, пошуку спільного бачення суспільних цінностей і перспектив. Партнерами є: 1) держава, яку представляють органи державного управління і місцевого самоврядування, що мають владу і політичні ресурси для вирішення соціально значимих проблем, 2) роботодавці, які представляють комерційний сектор і економічні ресурси, які можуть використовуватися в соціальних проектах, 3) громадські об’єднання або «третій сектор», що представляє громадянське суспільство і надає людські ресурси;
|
|
|
у вузькому розумінні, соціальне партнерство є соціальною взаємодією у сфері соціально-трудових відносин, яка включає таких суб’єктів як робітники-роботодавці (біпартизм) або робітники-роботодавці-держава (трипартизм) і спрямована на врегулювання соціально-трудових відносин. Таке поняття соціального партнерства називають тред-юніоністським, оскільки інтереси сторін виражають представницькі органи – профспілки, об’єднання і асоціації роботодавців, органи державної влади та місцевого самоврядування - з метою обговорення, розробки, прийняття рішень з соціально-трудових і пов’язаних з ними економічних питань; з забезпечення соціального миру, з опорою на міжнародні норми, національне законодавство. Такий тип партнерства реалізується через взаємні консультації, колективні угоди і прийняття спільних рішень за взаємоузгодженими принципами з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Виходячи з наведеного тлумачення, соціальне партнерство може розглядатися як:
- соціальна взаємодія між групами і класами з різними соціально-економічними, політичними інтересами;
- система колективних дій, які здійснюються для досягнення соціального миру і суспільного консенсусу;
- механізм узгодження інтересів різних соціальних груп;
- засіб зменшення соціальних ризиків, запобігання і вирішення соціальних суперечностей та конфліктів;
- сукупність органів, організацій, що створюються з представників органів державного управління, роботодавців та найманих працівників для врегулювання соціально-трудових відносин;
- ідеологія цивілізованого співжиття громадян в умовах ринкової економіки, новий тип мислення, центром якого є людина і загальнолюдські цінності;
- механізм прийняття і реалізації управлінських рішень.
Метою соціального партнерства є:
узгодження інтересів різних соціальних груп і забезпечення соціальної стабільності,
досягнення солідарності і консенсусу між громадянами у реалізації соціально значимих проектів,
формування ціннісно-нормативної єдності і колективної ідентичності щодо принципів справедливості і рівності,
об’єднання громадян навколо актуальних задач економічного розвитку, демократії, громадянського суспільства.
Види соціального партнерства
| № | Критерії | Види партнерства |
| Сфера партнерства | Соціальне партнерство у сфері соціально-трудових відносин, державно-приватне, міжсекторне соціальне партнерство, соціальне партнерство між окремими суб’єктами суспільних відносин | |
| Характер зв’язку | Горизонтальне соціальне партнерство (між рівнозначимими партнерами), вертикальне соціальне партнерство (між суб’єктами різного ієрархічного рівня) | |
| Функціональність | Спеціалізоване соціальне партнерство (економічне, політичне тощо), комплексне соціальне партнерство (охоплює багатоманітні проблеми, процеси і явища) | |
| За терміном дії | Ситуативне, середньострокове, довгострокове, перспективно-стратегічне | |
| За рівнем діяльності | Міжнародне, національне (макроекономічний рівень); регіональне, галузеве (мезоекономічний рівень); виробниче (мікроекономічний рівень); рівень окремого індивідуума (наноекономічний рівень) |
Розвиток соціального партнерства у ХІХ ст. пов’язувався із створенням професійних і підприємницьких спілок та необхідністю держави виступати арбітром у конфліктах між трудом і капіталом, що дало можливість створення перших теоретичних та практичних основ партнерства.
|
|
|
На поширення соціального партнерства протягом ХХ ст.. вплинули суттєві зміни в соціально-трудових відносинах, які змінили статус найманого працівника, перетворивши його з простого виконавця на активного учасника виробничих відносин, раціоналізації і управління виробництвом. Акціонування підприємств, перерозподіл власності дозволили поліпшити життєвий рівень трудящих, демократизувати відносини між трудом і капіталом. Ускладнення соціальної структури, збільшення числа власників, розвиток підприємництва вплинули на формування нового типу соціальної взаємодії, зорієнтованої на солідарність, співучасть і соціальну відповідальність партнерів. Основні події, які відбувалися у ХХ ст., показали необхідність формування нового типу відносин між представниками різних верств та нового типу державного регулювання суспільно-політичного життя, який дозволив би застосовувати механізми партнерства для розвитку демократії і ринкової економіки.
Теоретичні засади соціального партнерства випливають з основних положень соціально-філософської, економічної і політичної думки щодо суспільного вибору, солідарності, соціальної гармонії, суспільної угоди, соціально орієнтованого ринкового господарства тощо.
Так, теорія суспільного договору (Г.Гроцій, Т.Гоббс, Дж.Локк, Ж.-Ж.Руссо, І.Кант, Г.Гегель та інш.) передбачає певний соціальний контракт між державою і громадянами, метою якого є забезпечення громадянського миру і злагоди. В такому суспільстві пропонується самообмеження особистісного інтересу в ім’я загального, а воля народу, що може не співпадати з сумою індивідуальних інтересів, має панувати над волею окремої особи.
Успішний розвиток соціального партнерства в європейських країнах після Другої світової війни як офіційної загальнонаціональної політики, законодавчо оформленої тристоронніми об’єднаннями за участю підприємців, профспілок і держави, розширив рамки поняття соціального партнерства. Ідеологія соціального партнерства отримала значну підтримку в економічних теоріях, які відображають зміни у соціальному смислі економічних відносин («революція управляючих», «розсіювання власності», «революція в доходах», людський капітал, «соціалізм» пенсійних фондів та інш.). Однією з основних концепцій щодо державного управління в системі соціального партнерства, можна вважати концепцію Дж.Гелбрайта, яка стосується створення рівноваги між корпораціями та профспілками, що підтримується державою, дозволяє створювати стабільність, процвітання і протистояти таким соціальним явищам, як лобізм, зговір між конкуруючими організаціями, використання держави в руках певних груп. Дж.Гелбрайт відстоював необхідність планового державного впливу на економіку в умовах великого корпоративного виробництва та НТР. Характеризуючи сучасний тип влади як регулюючу, автор наділяв її такою формою впливу як переконання, а джерелом вбачав організацію.
|
|
|
У другій половині ХХ ст. був накопичений значний практичний досвід соціального партнерства, описаний у роботах західних соціологів, економістів, юристів. Це цілком підтверджується популярністю виданої у 1995 р. книги У.Хаттона «Держава, у якій ми живемо», яка була присвячена проблемам «капіталізму участі», тобто поверненню до такої моделі кейнсіанської держави, згідно з якою через регуляцію інвестиційних потоків держава сприяє встановленню рівноваги в економічних і соціальних відносинах, що приводить до оптимального поєднання конкуренції і співробітництва. Така «соціальна включеність», за У.Хаттоном, змінює відносини між учасниками соціально-трудових відносин і може здійснюватися за умови розвитку повноцінного громадянського суспільства та держави добробуту. У.Хаттон вважає, що в основі функціонування держави покладаються наступні завдання: перерозподіл доходів між класами та поколіннями у зв’язку з тим, що соціальна єдність є благом для всіх; надання високоякісних соціальних послуг; підтримка людини протягом життя тощо.
Отже, як підтверджують інші численні публікації та дискусії останніх років, держава загального добробуту, яка розвивалася у другій половині ХХ ст, незважаючи на неоліберальні наступи 80-90-х рр. (тетчеризм-регайнізм), залишається бажаною для значної кількості громадян, оскільки її пріоритети – охорона здоров’я, освіта і достаток для всіх є більш привабливими для більшості громадян, ніж запропонована неоліберальна свобода.
Теоретичні засади соціального партнерства пов’язані також з науковими дослідженнями в галузі управління, які привели до створення класичної школи управління (менеджменту), започаткованої Ф.Тейлором. В своїх роботах "Управління фабрикою" (1903), "Принципи наукового менеджменту" (1911) Ф.Тейлор запропонував методи наукової організації праці, її нормування і стандартизації, підбору, розстановки кадрів, стимулювання працівників тощо. Важливим доробком класичної школи стали дослідження ролі і функцій управління А.Файолем, який сформулював поняття організаційної структури фірми, системи взаємозв’язків на основі розподілу праці, авторитету і відповідальності влади, дисципліни, єдності керівництва та розпоряджень, підкорення приватного інтересу загальному, винагороди за труд, балансу між централізацією та децентралізацією, порядку, справедливості, доброти, порядності, стабільності персоналу, ініціативи. Цей адміністративний напрям управління був доповнений концепцією управління робочою силою М.Блюмфілда, концепцією раціональної бюрократії М.Вебера.
Наукові дослідження школи людських відносин, в яких були запропоновані досягнення соціології і психології щодо працівника і стимулюванні його праці, продовжили ідеї Р.Оуена про необхідність в процесі виробництва доглядати не лише за машинами, а перш за все турбуватися про людей. На думку Е.Мейо, група робітників - це соціальна система, в якій є власні системи контролю, отже, позитивно впливаючи на таку систему можна значно поліпшити результати праці. Ця концепція була підтверджена теоріями мотивації, зокрема ієрархічною теорією потреб А. Маслоу, теорією X та Y Д. Макгрегора та інш.
У 60-і рр. ХХ ст. концепції управління почали доповнюватися математичним апаратом, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу та суб’єктивних рішень управлінців, що дало можливість створювати імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах невизначеності та ризиків, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень. В управлінні поширився системний метод з застосуванням загальної теорії систем для вирішення управлінських задач, що передбачає взаємозв’язок в організації таких елементів як люди, структура, задачі, технологія, ресурси і унеможливлює ситуації, коли певні управлінські рішення перетворюються у проблему для іншої галузі. Зокрема, важливим напрямом цих досліджень є теорія непередбачуваних ситуацій, яка має важливе значення для розробки механізмів державного управління для зменшення соціальних ризиків і запобігання конфліктів.
В 70-і рр. ХХ ст. в наукових дослідженнях управління була запроваджена ідея організації як відкритої системи, яка в однаковій мірі залежить від тенденції пристосування до різноманітного внутрішнього середовища та змін, інформації зовнішнього середовища. Це означає, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціональності, результативних ефективних стимулів, систему влади та систему логічного прийняття рішень. В рамках ситуаційного підходу форми, методи, системи, стилі управління мають суттєво варіюватися в залежності від певної ситуації, тобто системний підхід означає необхідність вирішувати поточні конкретні організаційно-управлінські проблеми в залежності від цілей організації і конкретних умов, в яких цілі можуть бути досягнуті.
Таким чином, розвиток менеджменту став пов’язуватися з ефективністю управлінського впливу на соціальну сферу та її зворотнім впливом на ринкові структури, економіку, фінанси, персонал управління і т.п.. Це означає, що задоволення соціальних потреб громадян, створення прийнятного соціального середовища, забезпечення достойного образу життя стає не лише тенденцією суспільного розвитку, але і нормою соціальної поведінки держави (соціальної держави), ринкових відносин (соціально орієнтована ринкова економіка), взаємовідносин класів і соціальних груп (соціальне партнерство).
В таких умовах цілі суспільного розвитку є визначеними, їх стратегія побудована і відображена в національних соціальних доктринах, законодавчих нормах і акцент робиться на методах їх реалізації в професійній діяльності управлінців на різних рівнях управління. На кожному рівні управління визначаються соціальні пріоритети, розробляються механізми їх реалізації (економічні, інформаційні, організаційні, адміністративні, нормативно-правові)). Соціальна сфера управління стає відносно самостійною, багатоструктурною і масовою з точки зору як об’єкта впливу, так і суб’єкта управління, який має виступати як професійна і відповідальна команда представників органів державного управління, здатних взаємодіяти з іншими соціальними партнерами.
В результаті цих наукових розробок була сформульована концепція «нового державного управління», яка була успішно апробована у західних країнах протягом 70-90-х рр. Основними характеристиками «нового державного управління» є: культура управління, заснована на визначальній ролі громадянина (споживача державних послуг); підзвітність державних структур суспільству; політична нейтральність державних службовців; децентралізація управління. До основних напрямів «нового державного управління» відносяться: спрямованість державного управління на забезпечення конкурентноздатності економіки; вироблення чітких параметрів ефективного державного управління; посилення ролі держави як роботодавця, надання нею якісних державних послуг; зміцнення довіри до державної політики з боку населення.
До важливих складових теоретичних засад соціального партнерства доцільно також віднести ідеї соціального менеджменту та методологія «людських взаємовідносин», теоретично розроблених у роботах Д.Дункана, Дж.Бернхайма, П.Дракера, П.Сорокіна, Т.Парсонса, Р.Рорті та інш., що практично реалізуються в сфері гуманізації праці і є основою управління людськими ресурсами.
Серед основних ідей постіндустріального суспільства, запропонованих Д.Беллом, М.Кастельсом, Е.Гідденсом, О.Тоффлером, Ф.Фукуямою, З.Бауманом та інш., ідея соціального партнерства виражена в тому, що постіндустріальне суспільство не усуває суперечностей. між управляючими та тими, хто підлягає управлінню, трудом і капіталом, знанням і некомпетентністю, що актуалізує пошук прийнятних шляхів взаємного співробітництва з використанням доктрини соціального партнерства в нових модифікаціях. Це впливає також на зміну функцій державного управління., про що зазначають А.Турен, У.Бек, Г.Мартін, Х.Шуманн, Р.Дарендорф, Х.Рейні В.Албеда, Ю.Габермас, М.Кастельс, Р.Кнаак, М.Ротбарда, Д.Садлера та інш.
Зокрема, для Е.Гідденса важливим вбачається дотримання рівноваги між державою, економікою і громадянським суспільством і процес демократизації демократії, який передбачає ефективне делегування повноважень, альтернативні демократичні процедури, співробітництво політичних партій і зацікавлених груп, виховання культури громадянськості тощо [68, 90-95].
Дослідження «метаморфоз влади» О.Тоффлером приводить автора до висновку, що демасифікація економіки примушує компанії та робітників взаємодіяти з більшою, ніж раніш, кількістю різноманітних партнерів. Перехід від економіки «фабричних труб» до економіки, заснованої на комп’ютерах, потребує масового переміщення влади, яка має орієнтуватися перш за все на продукти розумової праці: наукові і технологічні дослідження, навчання робочої сили, складне програмне забезпечення, більш умілий менеджмент, розвинуті комунікації, електронні фінанси. Але ці зміни не можуть скасувати регулюючу функцію державного управління, оскільки створення нової економіки може відбуватися лише за умови суспільно необхідного порядку. Загалом, О.Тоффлер вважає, що влада, доручена уряду, має бути достатньою для забезпечення захисту від реальної (а не уявної) зовнішньої загрози, а також для мінімуму внутрішнього порядку і добрих відносин. Такий рівень порядку потрібний суспільству і тому є морально виправданим. Порядок, який нав’язує щось зверх того, що потрібно громадянському суспільству для функціонування, є направленим на увіковічення режиму і аморальним.
З огляду на це, важливо виділити той факт, що на розвиток сучасних теорій державного управління значний вплив мала парадигма технократичного мислення, яка пропонує передачу управління менеджерам і перетворення процесу управління на певний технологічний процес. Але така абсолютизація науково-технологічних чинників, як свідчить суспільний розвиток, не може пояснити повною мірою особливості соціальних процесів, отже, державне управління у наш час має все більше набувати характер такої діяльності, яка теоретично має випереджати суспільно-історичну практику, відповідати законам об’єктивного світу, визначати межі і можливості управління у зв’язку з тим, що соціальні програми та ідеали, що створюються людьми, можуть приводити не лише до позитивних, але і до негативних наслідків, якщо вони суперечать об’єктивним законам природи і суспільства, потребам та інтересам людей. Отже, нагальною є потреба у розробці таких механізмів управлінських рішень, які б не вступали у суперечності з наявними знаннями людини про світ, могли принципово перевірятися, бути максимально простими, застосовуватися не лише до безпосереднього об’єкту управління, а бути придатним до соціуму в цілому.
В інформаційному суспільстві, на думку Й.Масуди, на зміну централізованій владі та ієрархії класів приходить вільне поліцентричне суспільство із взаємодоповнюваними функціями. У такій моделі бюрократичний апарат перетворюється у вільну систему управління громадянами. Для виконання адміністративних функцій потрібен лише невеликий штат спеціалістів, які професійно виконують адміністративні обов’язки. Бюрократія привілейованого класу зникає і управління, примус, контроль над іншими відсутні. Таке суспільство стає синергетично функціональним [226].
Ряд авторів взагалі доходить висновку, що бюрократична модель управління у майбутньому не має перспективи, бо її жорстко регламентована структура не дозволяє швидко збирати і використовувати знання, які стають наймогутнішим засобом влади.
За М.Кастельссом, дух інформаційної епохи виявляється в діяльності держави у виконанні нею функцій розвитку і перебудови економічних інститутів, координації зусиль для створення інноваційного середовища, сприянні виникненню і консолідації мережевих підприємств. М.Кастельс підкреслює, що в умовах нової глобальної економіки, якщо держава прагне підвищити добробут і силу своєї нації, вона має конкурувати на міжнародній арені, намагаючись підвищити як загальну конкурентноздатність фірм, що знаходяться під її юрисдикцією, так і якість факторів виробництва, що знаходяться на її території. Успішний досвід економічного зростання М.Кастельс пов’язує з використанням державою активних стратегій в умовах ринкової економіки, отже формування нової економіки, заснованої на соціально-економічних змінах і технологічній революції залежить від характеру політичних процесів, які проходять у державі, в тому числі тих, які ініціюються самою державою.
Більшість дослідників пов’язує розвиток соціального партнерства з формуванням громадянського суспільства (Дж.Коен, Е.Арато, Ю.Габермас, Е.Геллнер, Р.Дарендорф, Р.Патнем та інш.), отже при розробці механізмів державного управління набуває значення характер взаємодії між державою та громадянським суспільством. Участь громадян у підтримці державної політики в рамках міжсекторного партнерства суттєво підвищує ефективність суспільних змін і дає можливість передати від держави громадянським структурам частину функцій по стабілізації суспільства, сприяє формуванню колективної ідентичності і громадянської компетентності. Це дає можливість інтегрувати в механізми державного управління самоуправління громадян і сформувати новий тип взаємовідносин між державою і громадянами, який відповідає характеру постіндустріального, інформаційного суспільства.
Принципи соціального партнерства
| Принцип, спрямовані на гармонізацію відносин між соціальними суб’єктами | Принципи, спрямовані на дієвість партнерства в умовах конфронтації |
| повноважність та рівноправність сторін, їх представників, взаємна відповідальність партнерів; правова обумовленість взаємодії партнерів, яка не порушує інтереси зацікавлених сторін; розподіл повноважень в залежності від значимості задач і функцій; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства; обов’язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань; взаємоприйнятний контроль і врахування інтересів іншої сторони; здатність до саморефлексії та самоорганізації | законність; зацікавленість кожної з сторін в пошуках конструктивних шляхів вирішення соціальних проблем; об’єднання з цією метою зусиль учасників діалогу; готовність і здатність партнерів до колективних дій, досягнення консенсусу; прагнення до компромісу у вирішенні спірних питань; добровільність і реальність зобов’язань, які беруть на себе сторони |
На державному рівні суб’єктами партнерства виступають:
- органи державної влади - уряд України;
- Федерація профспілок України, яка об’єднує 26 територіальних та близько 40 галузевих структур;
- Конфедерація роботодавців України (1998) як громадська організація, що об’єднує представників близько 50 всеукраїнських організацій підприємців, промисловців, роботодавців.
Загальновизнаною схемою соціального партнерства в Україні сьогодні вважається виділення таких рівнів:
Загальнодержавний рівень – між партнерами укладаються Генеральна угода та галузеві угоди
Регіональний рівень – між партнерами укладається Регіональна угода
На рівні підприємства, трудового колективу - укладається колективна угода між роботодавцем (адміністрацією) і профспілками (трудовим колективом)
Новим типом взаємодії між різними суспільними секторами при вирішенні соціальних задач, який поєднує зусилля і ресурси держави, бізнесу і громадян є міжсекторне партнерство
Ф.Фукуяма підкреслює, що соціальний капітал - це норми, неформальні норми або цінності, які роблять можливими колективні дії в групах людей, тому в соціальному капіталі можна вбачати ресурс, який прямо або опосередковано впливає на суспільне життя через політичні симпатії чи антипатії, релігійні традиції, домінуючі місцеві цінності, потребує, щоб на рівні соціального управління відслідковувалися та оцінювалися основні елементи соціального капіталу в контексті культурних, політичних, інституційних і регуляторних умов регіонального розвитку.
Якщо це стосується соціальних мереж, що визначають характер міжособистісних стосунків між громадянами в горизонтальній площині, то органам управління необхідно не лише враховувати накопичення соціального капіталу як емерджентної властивості соціальної мережі, яка виникає в тому числі в результаті управлінського впливу, але й прогнозувати поведінку людей, яка може виникати в рамках простору соціальної безпеки від неправомірних управлінських дій, реакції громадян на формальні та неформальні санкції влади.
Зростання соціального капіталу підвищує ефективність управлінської діяльності, даючи змогу при прийнятті управлінських рішень опиратися на солідарність громадян, їх регіональний патріотизм і досягати консенсусу груп з різними соціально-політичними інтересами. В такому разі має значення як індивідуалістична складова соціального капіталу, яку виділяє Р.Патнем, так і відношення до соціального капіталу як до групового ресурсу, який дозволяє «склеювати» соціальні зв’язки і взаємодії через норми, правила і переконання.
За Р.Патнемом, такі індивідуальні індикатори як інтенсивність і сила контактів, членство в громадських об’єднаннях, електоральна активність, задоволеність взаємовідносинами, дотримання норм взаємності, почуття безпеки, довіра до інших громадян і соціальних інститутів дають можливість вимірювати соціальний капітал і визначати його групові або територіальні показники.
Завдяки розвитку соціального капіталу влада отримує можливість радикально зменшити витрати, передаючи вирішення місцевих проблем безпосередньо самим громадянам, які стають суб’єктами дії, починають самостійно вирішувати свої проблеми, по-новому оцінюють свої власні можливості. Прозорість податків і прибутків, прийнятного і зрозумілого розриву між максимальними і мінімальними прибутками визначає можливість того, що самоорганізація громадян буде здійснюватися на принципах консенсусу і партнерства, в протилежному випадку – означатиме об’єднання заради класової боротьби. В такому разі виходимо з того, соціальний капітал створюється з бажання людей проявляти ініціативу, думати, прикладати певні зусилля, створювати нові форми взаємодії. Зауважимо, що в будь-якій формі соціальної організації існують правові норми і правила, а кожному суб’єкту імпліцитно присутнє бажання усвідомлювати свої права і обов’язки щодо інших, інакше, жодні переговори, обговорення, дискусії не зможуть реалізуватися у дії без відповідного правового оформлення. Така залежність випливає з того, що у соціальній реальності люди по відношенню до суспільства виконують певні персоніфіковані соціальні ролі, завдяки яким вони вводяться в соціальну систему і підпорядковуються їй. Соціальне життя людини, таким чином, залежить від загальних форм буття і має значення лише в тій мірі, в якій воно інтегроване в ці форми. Цей процес інтеграції відбувається цілеспрямовано, свідомо, роблячи життя індивіда значимим у соціальній реальності, суспільно визнаним і тому співпричетним до загального буття. Норми та ідеали, перетворюючись на внутрішні імперативи людського існування, забезпечують реалізацію загальних імперативів в індивідуальному існуванні.
З огляду на це, постає питання, якими мають бути управлінські дії для досягнення спільної мети? Покладатися на виключно правову регуляцію суспільного життя невиправдано, бо навіть найдосконаліші закони не можуть зобов’язати громадян проявляти порядність, чесність, доброту та інші моральні якості, які надають людині гідність, а суспільству – гуманістичні засади свого буття. Отже, для запобігання деморалізації суспільства треба орієнтуватися, з одного боку, на обмеження і ліквідацію джерел деморалізації, з іншого боку, на посилення морального виховання громадян, визначення межі між демократією і вседозволеністю, між відкритістю суспільства і духовною експансією. Відкрите обговорення та обмін аргументами між громадянами дає можливість ставати співучасниками колективного вибору і користуватися демократичними процедурами. Отже, виникає необхідність мати індустрію моніторингу, соціологічного опитування, поширення громадської думки, що дає змогу забезпечити зворотний в’язок, в рамках якого суспільство узгоджує спільну позицію щодо тих чи інших реформ. Це, з одного боку, підвищує життєву активність та участь громадян у суспільному житті, з іншого боку, направляється на посилення взаємодії громадян і управлінських структур, що дає можливість впливати на процеси суспільного розвитку на основі колективної ідентичності і раціональної домовленості.
З цього приводу вважаємо цілком слушними аргументи Ф.Фукуями щодо ролі довіри в умовах розвитку постіндустріального інформаційного суспільства. Мова йде про те, що створення нової мережевої структури залежить від ступеня довіри і соціального капіталу, характерного в цілому для суспільства. Довіра виявляється у тому, що від інших членів суспільства очікується поведінка, яка буде передбачуваною, чесною, уважною до потреб інших і узгодженою з загальними нормами. До таких норм Ф.Фукуяма відносить фундаментальні цінності, професійні стандарти, корпоративні кодекси поведінки і вважає, що, хоча можна визнати можливість співробітництва на підставі розумного егоїзму та правових механізмів, найбільш дієвими будуть організації, які мають під собою іншу основу: колектив, об’єднаний загальними етичними цінностями. Членам такого колективу не потрібна детальна контрактно-правова регламентація їх відносин, оскільки існуючий між ними моральний консенсус є базисом їх взаємної довіри.
Розвиток соціального капіталу значною мірою опирається на громадянську активність та залежить від характеру діяльності різноманітних громадських організацій і рухів – агентств регіонального розвитку, ініціативних дослідницьких центрів, асоціацій, спілок, товариств тощо. Диверсифіковане фінансування таких організацій (за рахунок держави, регіону, кошти громадян) дає можливість мати незалежність і контролювати дії різних рівнів влади, залучати громадян до реалізації соціальних проектів. Це важливий управлінський ресурс дозволяє виявляти соціальні загрози і ризики, отримувати актуальну соціальну інформацію. Через об’єднання різноманітних організацій для реалізації необхідних в регіоні соціальних проектів, запровадження грантових конкурсів органи державного управління отримують можливість впливати на підвищення соціальної конкурентоздатності громадських організацій, на колективні дії громадян.
Ф.Гайєк пропонує розглянути це питання з точку зору участі у створенні та розподілі колективних благ самих громадян, які задовго до держави задовольняли колективні потреби, створюючи заклади народної освіти, загальнодоступні лікарні, бібліотеки, музеї, театри, парки. У минулому приклади такої діяльності подавали церкви, потім різноманітні фундації, заклади, приватні об’єднання, численні приватні організації. Своїм походженням вони певною мірою завдячували пожертвам великих приватних статків на різні філантропічні цілі, а також ідеалістам із невеликими коштами, які присвячували свої організаційні та пропагандистські здібності конкретній справі. Не може бути сумніву в тому, що завдяки таким добровільним зусиллям було визнано численні потреби й виявлено численні способи їх задоволення, що їх не сподівалися отримати від держави, а у деяких сферах доброчинна діяльність безперечно ефективніша й забезпечує вихід тій цінній людській активності й почуттям, що інакше залишилися б непробудженими.
3. Специфіка соціального партнерства у соціально-трудовій сфері.
Як показує практика соціального партнерства, регулювання у сфері соціально-трудових відносин відбувається у формі двох- або тристоронніх комісій (профспілки – роботодавці, державні органи управління – профспілки – організації роботодавці)в) які визначають найбільш дієві виходи з конфліктних ситуацій і підтримують оптимальний рівень соціальної взаємодії та узгодження різних за своїми інтересами груп, інститутів і організацій. Призначенням соціального партнерства в біпартизмі та трипартизмі є перехід від конфліктного суперництва до співробітництва з метою забезпечення усталеної соціальної рівноваги у суспільстві. У таблиці 1 систематизовані основні питання, які є важливими для кожної із сторін:
Таблиця 1.
Ключові питання соціального партнерства в системі трипартизму
| Суб’єкти партнерства | Ключові питання |
| Органи державного управління | соціальній мир, об’єднання нації навколо соціально значимих цілей, підвищення добробуту всіх громадян, зростання доходів державного бюджету, дотримання справедливого розподілу бюджету, екологічна безпека, загальна конкурентноздатність національної економіки |
| Роботодавці (спілки підприємців) | ефективне використання капіталу, збільшення прибутку через зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, безперервність виробництва, підвищення конкурентоздатності |
| Наймані працівники (профспілки) | зростання реальних доходів найманих працівників, гарантії соціального захисту (від безробіття, хвороб, пенсійне забезпечення, безпечні умови праці тощо), забезпечення достойних умов життя і праці, участь трудящих в управлінні виробництвом |
Таким чином, можна констатувати, що регулювання соціально-трудових відносин спрямовується на досягнення:
оптимального співвідношення між характером соціально-трудових відносин та потребами економіки;
забезпечення соціального захисту та державної підтримки категорій громадян, які об’єктивно є неконкурентноздатними на ринку праці;
розробку різноманітних програм регулювання зайнятості, створення робочих місць, умов для мобільності робочої сили, добровільної зайнятості населення;
забезпечення умов та мотивації для «освіти впродовж життя», що є суттєвим елементом підвищення конкурентноздатності на сучасному і майбутньому ринку праці.
Це передбачає між суб’єктами партнерства активний переговорний процес, до якого входять: спільні консультації соціальних партнерів всіх рівнів, колективні угоди, розв’язання трудових конфліктів з застосуванням процедур примирення та арбітражу, участь у представницьких органах різного рівня; контроль за виконанням спільних домовленостей; погодження на національному, регіональному, виробничому рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника тощо; розгляд розбіжностей та претензій, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій; обмін необхідною інформацією.
Предметом соціального діалогу між партнерами у сфері соціально-трудових відносин можуть бути: гарантії та захист прав людини у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу; умови, принципи соціально-економічної політики і трудових відносин; галузеві (регіональні) тарифні умови оплати праці, зайнятості, норм і охорони праці, робочого часу тощо; кадрова політика підприємства. В останні роки значно посилюється необхідність вирішення таких питань:
- перерозподіл трудових ресурсів при ліквідації або створенні нових підприємств;
- підвищення вимог до якісної підготовки фахівців, які будуть працювати на модернізованих підприємствах;
- вирішення проблеми зайнятості тих працівників, які втратили роботу і стають хронічно безробітними.
Звернемо увагу, що колективні угоди, які укладаються на підприємствах, часто мають формальний характер, що пояснюється недостатнім рівнем представництва сторін в переговорному процесі. Причинами неповноцінності таких відносин є низька правова культура самих робітників, неусвідомлення ними ролі і значення соціального діалогу, відсутність практики ведення переговорів, в умовах агресивної або прихованої протидії роботодавців при укладанні угод. Основні проблеми укладання колективних договорів проявляються в тому, що при виникненні суперечностей в ході переговорів адміністрація прагне через різні процедурні хитрощі здійснити тиск на представників профспілки; ухиляється від встановлення процедур захисту прав найманих працівників, особливо, якщо може змінитися власник підприємства або форма власності; незадовільно використовує можливості процедур примирення.
Але колективно-договірна форма соціально-трудових відносин не охоплює повністю сферу партнерства і доповнюється різними формами участі персоналу і його організацій в управлінні підприємствами і компаніями.
В останні роки з розвитком ринкової економіки колективно-договірна форма соціального партнерства доповнюється і актуалізується такими формами як співучасть, самоуправління і участь у прибутках. Прикладом співучасті є досвід Німеччини, у якій ще в 1952 р. був прийнятий відповідний закон, згідно з яким співучасть («мітбештиммунг») реалізується через виробничі ради. Самоуправління, як представництво робітників у наглядових радах, розподільчих органах підприємств, їх участь у створенні економічних комітетів, призначенні директорів з праці, найбільш активно використовуються також у Швеції та Італії. Система співучасті у прибутках у різних формах поширена у США, Нідерландах, Японії. Але жодна з цих форм не може замінити систему соціального партнерства в цілому, що свідчить про необхідність в умовах постіндустріального розвитку вміло інтегрувати різні форми соціального партнерства відповідно до різних підприємств.
Іншим соціально-трудовим документом, який практикується на підприємствах, є трудовий контракт. Ставлення до трудового контракту неоднозначне перш за все через причини протиставлення трудових контрактів колективним договорам. Це створює в колективі недовіру між робітниками та роботодавцями, порушує права і свободи найманих працівників, не гарантує повноцінного і стабільного захисту їх інтересів у зв’язку з тим, що ряд питань приватизації, акціонування, зайнятості і перекваліфікації фіксуються не в трудових контрактах, а в колективних договорах.
Не втрачають своєї актуальності галузеві тарифні угоди, які дають можливість врегульовувати ті питання, які не передбачені законодавством і стосуються суттєвих трудових і соціальних гарантій.
Існуюча в Україні практика партнерства дала можливість в рамках Генеральної угоди між Кабміном, профспілковими об’єднаннями щорічно укладати біля 70 галузевих, 27 регіональних, 55 тис. колективних договорів. Таким чином, за ці роки склалася система постійної взаємодії між органами державної влади, профспілками і об’єднаннями роботодавців, які переводять соціально-трудові відносини на більш конструктивний рівень. Але в нормативному плані основні зусилля партнерів закінчуються на рівні регіональних і галузевих угод і в правовому полі залишається цілий ряд питань щодо соціального партнерства на рівні підприємства та охоплення партнерськими відносинами підприємств всіх форм власності. За даними Держкомстату, у 2006 р. лише 70 % працівників були охоплені колективними договорами. У приватному секторі кількість угод значно нижча, що робить працівників таких структур в правовому відношенні менш захищеними. При укладанні Генеральної угоди сторона роботодавців представлена недостатньо, що знижує їх участь у системі трипартизму, призводить до зниження відповідальності за виконання прийнятих рішень.
Основні проблеми, які необхідно вирішувати через механізм соціального партнерства
Політика доходів
Узгодження взаємних доходів - зарплати найманих працівників, рівня прибутку підприємців, державного бюджету – важливо переводити в числовий еквівалент і закладати в тарифні угоди таким чином, щоб від зростання ВВП вигравали всі суб’єкти партнерства. Такими ж мають бути підходи до вирішення інших питань – захист грошових заощаджень від інфляції, гарантії зайнятості, прийнятні умови для праці, екологічна безпека тощо.
Політика зайнятості
Сучасна концепція зайнятості передбачає зміну ідеї загальної зайнятості на раціональну, вільний вибір форм і видів зайнятості, коли кожен має можливість отримати роботу з урахуванням своїх професійних можливостей.
Розвиваючи систему соціального партнерства, доцільно звернути увагу на характеристику зайнятості у розвинутих західних країнах, яку наводить М.Кастельс у роботі «Інформаційна епоха: Економіка, суспільство і культура», і, яка, в умовах глобалізації та розвитку постіндустріального суспільства, може швидко набувати таких же рис і в Україні. До особливостей сучасної зайнятості М.Кастельс відносить перш за все те, що нова індустріальна організація, яка будується на мережі організацій, гнучких ринкових структурах приводить до змішаного статусу зайнятості, у тому числі до самозайнятості. Емпіричні дані еволюції зайнятості у країнах «великої сімки» дають можливість виділити певні фундаментальні риси, які на думку М.Кастельса, характеризують ці зміни. До них він відносить: витіснення сільськогосподарських працівників; постійне скорочення традиційної зайнятості у промисловості; розвиток послуг для виробників та соціальних послуг, з акцентом на ділові послуги у першій категорії та послуги медицини у другій; зростання диверсифікації сфери послуг як джерела робочих місць; швидке зростання управлінських, професійних і технічних місць; формування пролетаріату «білих комірців», який складається з конторських працівників та працівників торгівлі; відносна стабільність суттєвої долі зайнятих у роздрібній торгівлі; одночасне зростання на верхньому і нижньому рівнях професійної структури; відносна модернізація професійної структури у часі з більш високим зростанням долі занять, які потребують високого рівня кваліфікації та вищої освіти, у порівнянні з зростанням категорії нижчого рівня.
Далі дослідник виділяє такі основні моделі зайнятості та професійної структури:
1. Модель «економіки послуг», яка створена у США, Англії, Канаді, характеризується швидким витісненням промислової зайнятості, акцентом на новій структурі зайнятості, де диференціація серед різних видів діяльності у сфері послуг стає ключовим елементом у аналізі соціальної структури.
У цій моделі переважають послуги з управлінню капіталом, а не виробництвом, поширюється сектор соціальних услуг в результаті зростання робочих місць у системі охорони здоров’я та в освіті, збільшується управлінська зайнятість, у якій переважно задіяні менеджери середньої ланки.
2. Модель «індустріального виробництва», яка наочно представлена Японією і значною мірою Німеччиною. У цих країнах також відбувається скорочення робочих місць у промисловості, але все одно ця зайнятість залишається досить високою. Це дозволяє перебудовувати виробничу діяльність у новій соціотехнічній парадигмі. Послуги виробникам в такій моделі є більш важливими, ніж фінансові послуги і безпосередньо пов’язані з промисловими фірмами. Особливістю японської моделі є те, що в ній спостерігається більш низький рівень зайнятості у сфері соціальних послуг, що обумовлено традиціями японської сім’ї та інтерналізацією деяких соціальних послуг в структурі фірм.
Франція знаходиться у проміжному становищі, більше схиляючись до моделі «економіки послуг», але зберігаючи сильну промислову базу і соціальні послуги. У Італії майже чверть зайнятих працівників мають статус самозайнятих. Можливо, це третя модель, у якій акцент робиться на інший організаційний устрій, заснований на мережі дрібних і середніх фірм, пристосованих до мінливих умов глобальної економіки, є перспективною і саме у ній готується грунт для своєрідного переходу від протоіндустріалізму до протоінформаціоналізму.
Але, такий розподіл моделей є раціональним в умовах, коли економіки цих країн входять до єдиного економічного простору, який дозволяє перерозподіляти моделі «послуг» та «індустріального виробництва», враховуючи їх можливості будувати спільні економічні взаємини. Тобто, для того, щоб країна зосередилася на моделі «економіки послуг», треба, щоб інші країни виконували свою роль як індустріальні економіки. Отже, обумовлена цими процесами структура зайнятості буде залежати від того, яким є місце кожної країни у глобальній структурі виробництва, розподілу і управління.
Для України це теж означає важливість визначення моделі власного розвитку. На сьогодні можна говорити про те, що в Україні переважає модель «індустріального виробництва», але незбалансованість різних галузей виробництва, збереження таких виробництв, які не відповідають сучасним вимогам і не виправдовують витрат на модернізацію, робить більш привабливою модель «економіки послуг», яка створює значно більше робочих місць, має різні форми зайнятості, є гнучкою. Значного поширення в країні потребує сфера соціальних послуг, але в її розвитку поки що не зацікавлена достатня кількість роботодавців, а низька платіжна спроможність населення стримує темпи зростання.
В умовах переходу до постіндустріального, інформаційного суспільства у державній политиці зайнятості зростатимуть, за дослідженням У.Бека, проблеми флексибілізації найманої праці, плюралізації робочого часу і місця роботи і, відповідно, розподіл ринку праці на стандартизовані і нестандартизовані норми використання робочої сили. Це актуалізує питання про те, як будуть змінюватися соціальні гарантії і який вплив може здійснювати держави на ці процеси.
Особливими є відносини партнерства щодо вирішення проблем зайнятості на рівні галузі та організації. Умовно їх можна поділити на три моделі:
- формальна модель, в якій в умовах стабільного розвитку галузі і слабких профспілок, як правило, переписуються основні норми законодавства і декларується необхідність підтримання зайнятості;
- стабільна модель, у якій між роботодавцями та профспілками підтримується постійний діалог щодо збереження робочих місць;
- активна модель, у якій ведеться активний діалог щодо зниження безробіття, збереження робочих місць, перепідготовки робочих кадрів тощо.
Останнім часом набувають поширення нетипові трудові відносини, такі як: неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробувальні контракти. Для регулювання таких трудових відносин правові рамки можуть встановлюватися лише за умови консультацій і узгодження інтересів усіх партнерів, адже така форма трудових відносин по-різному сприймається представниками сторін. Згідно з рекомендаціями МОП при вирішенні цих питань в рамках соціального партнерства важливо здійснювати:
- періодичний перегляд національної політики щодо надомної праці, щоб поліпшити становище надомників (Конвенція про надомну працю (1996);
- консультації з організаціями роботодавців і працівників при розробці національної політики щодо неповного робочого часу (Конвенція № 175 (1994), Рекомендація № 182 (1994);
- встановлення різних норм робочого часу лише після проведення переговорів чи консультацій з соціальними партнерами.
Політика оплати праці
На рівні держави політика заробітної плати пов’язана з макроекономічними показниками, рівнем інфляції, загальною конкурентноздатністю економіки. Це обумовлює необхідність вирішення на рівні соціального партнерства таких питань, як недопущення дискримінації в рівній оплаті за рівноцінну роботу; захист заробітної плати і встановлення її мінімального розміру; визначення основних правових умов підвищення заробітної плати тощо (Конвенція МОП № 131 (1970), Рекомендація МОП № 135 (1970).
Е.Лібанова, аналізуючи стан політики оплати праці в Україні, вважає, що економіка країни зорієнтована на модель дешевої робочої сили, основними ознаками якої є:
- роботодавці не прагнуть до впровадження нових технологій, економії живої праці, що приводить до збереження в складі робітників значної кількості некваліфікованих працівників;
- наймані працівники не вмотивовані до ефективної трудової діяльності, отже підприємствам, які розвиваються динамічно, не вистачає кваліфікованої робочої сили; найбільш активні і кваліфіковані фахівці виїжджають за кордон і працюють на економіку інших країн;
- в українській економіці існує значна кількість вакансій, на які немає попиту;
- значна частина населення потребує державної підтримки, що невиправдано збільшує обсяги соціальних трансфертів;
- відсутність розвинутої системи страхування обмежує інвестиційні можливості країни і не стимулює розвиток відповідних фінансових інструментів.
Крім законодавчих положень, трудових угод, питання регулювання зарплати можуть вирішуватися за виконання наступних умов:
- зарплата має відповідати зростанню ВВП і збільшуватися по мірі розвитку виробництва;
- необхідно забезпечити відкритий доступ до даних про тарифні ставки і оклади, надтарифні виплати по професійно-кваліфікаційним групах працівників;
- має діяти ефективний механізм забезпечення мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму;
- необхідно постійно порівнювати мінімальну зарплату з середнім рівнем по країні, наприклад, в розвинутих країнах це співвідношення доходить до 40-50%.;
- на підприємствах має діяти механізм, який не дозволятиме роботодавцям ні завищувати, ні занижувати оплату праці робітників;
- ефективний механізм стимулювання робітників за індивідуальні і колективні результати праці є важливим методом використання творчого потенціалу персоналу;
- під контролем держави має здійснюватися політика індексації зарплати в результаті інфляції.
Першочерговим заходом щодо посилення мотивації людей до зайнятості в національній економіці, має бути підвищення мінімальної зарплати до загальновизнаного стандарту ООН відтворення робочої сили, який становить три долари на годину.
Серед важливих проблем, які необхідно вирішувати в рамках партнерства, нагального вирішення потребує проблема «працюючих бідних». За дослідженням А.Блінова, А.Сидорової, в Україні, на відміну від розвинутих країн, наявність роботи не є гарантією процвітання і добробуту, бо середня зарплата робітників у нашій країні значно нижча, ніж в розвинутих країнах. Тенденція збереження бідності, не компенсована заходами державного управління по створенню нових робочих місць з високою оплатою праці, зростанням доходів, приводить до незворотних змін у матеріальній і духовній культурі, до люмпенізації частини населення тощо.
У рамках соціального партнерства вирішення даної проблеми вбачається у реалізації наступних завдань:
- відновлення спадкоємності кадрів, їх якісна підготовка для роботи в нових економічних умовах.
- поліпшення умов життя працівників: забезпечення їх житлом, компенсація підвищення оплати комунальних послуг і тарифів, створення умов для мобільності, відпочинку, реалізації власних інтересів.
- удосконалення соціального партнерства бізнес-структур з органами державної влади і місцевого самоврядування по захисту трудових прав робітників.
Для цього є можливість використати рекомендації щодо політики оплати праці, які діють в країнах ЄС і затверджені в документах МОП. До таких відносимо:
підвищення номінальної заробітної плати має узгоджуватися зі стабільністю цін;
підвищення реальної заробітної плати не повинне перевищувати зростання продуктивності праці з урахуванням необхідності посилювати, де це необхідно, і в подальшому зберігати вигідність інвестування, що підвищує потенціал та створює нові робочі місця;
зарплата визнана основою забезпечення родини працівника, отже, у випадку неплатоспроможності роботодавця державою мають бути розроблені положення, за яких працівникам гарантується швидка виплата боргів роботодавцем, заходи соціального захисту, створення гарантійних фондів (Конвенція № 173 (1992), Рекомендація № 180 (1992);
соціальні партнери мають залучатися до обговорення питань захисту заробітної плати і, зокрема, гарантійних фондів, включаючи необхідні зміни до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур цивільного права; фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерела та розміри внесків держави і роботодавців, використання вже існуючих фондів тощо; організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання існуючих установ, таких, як служба зайнятості, адміністрація соціального забезпечення і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами) та процедур компенсування; визначення вимог працівників і розміри та умови виплат з цих фондів з урахуванням норм МОП; регулярної оцінки цих фондів та їх ефективності [359, 114-115].
До цього доцільно додати висновки І.Юхновського щодо середнього класу в Україні, який зазначає, що панування середнього класу, який стабілізує суспільство і забезпечує справедливу оцінку вартості праці (шкала зарплат виражає справедливу винагороду громадян в залежності від кількості і якості вкладеної праці), має бути закріплене відповідними законами, постановами, іншими заходами. Це означає введення прогресивного податку на доходи фізичних і юридичних осіб, на нерухомість, встановлення рівня заробітних плат для працівників освіти, медицини, культури, державних служб до середніх у державі (як це прийнято у державах ЄС), реалізація високих і однакових для всіх стандартів лікування тощо.
Що стосується політики оплати на приватних підприємствах, то державний вплив має здійснюватися не лише на рівні Генеральної угоди, а й на рівні галузевих тарифних угод і колективних переговорів, де держава відстоює інтереси тих найманих працівників, які не є членами профспілок або чиї інтереси недостатньо захищаються профспілками.
Раціональне використання людського капіталу
Перехід на формування нової горизонтально-мережевої структури виробництва, зміни характеру праці та структури зайнятості показують, що раціональне використання людського капіталу передбачає співпрацю і партнерство найманих працівників, роботодавців, держави, потребує певної цільової стратегії
Світовий досвід демонструє, як в останні роки в країнах з соціально орієнтованою економікою постійно збільшується тривалість навчання дорослого населення. Так, за останню чверть в Італії вона зросла з 5,5 до 13,5 років, в Японії – з 9 до16,1, у Франції - з 9,8 до 17,2. Вчені визначили, що приріст ВВП на 1% потребує приросту працівників з професійно-технічною освітою на 3,2%. Відповідно до цього у 2002 р. була прийнята Декларація Європейської комісії і міністрів освіти європейських країн по розвитку співробітництва в сфері професійної освіти і навчання в Європі, у якій закладені три стратегічних цілі: підвищення якості і ефективності професійної освіти і навчання в Європі; доступність професійних навчальних закладів для всіх громадян; відкриття навчальних закладів для зовнішнього світу.
У західних країнах в фінансуванні професійно-технічної освіти вкладають кошти підприємства (3-4% від фонду оплати праці), тому подібний досвід необхідно запозичити і Україні. Крім того, якщо для українського ринку праці потрібен конкурентноспроможний працівник, який відповідає конкретним потребам виробництва, його підготовка має проводитися на модернізованому обладнанні, відповідно сучасних технічних вимог. Не менш важливим вважаємо в рамках партнерства спільні дії щодо удосконалення професійно-кваліфікаційної структури зайнятості і розбудови неперервної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, яка відповідає вимогам модернізованої економіки і концепції людського капіталу; створення умов для мобільності робочої сили; підвищення ролі професійного труда в структурі доходів населення.
Така політика розвитку людських ресурсів і професійної підготовки підтримується на рівні МОП і передбачає, що соціальні партнери мають необхідні ресурси і досвід, щоб сприяти плануванню, організації та проведенню політики розвитку людських ресурсів і професійної підготовки.
В економічному плані реальне використання людського капіталу означає, що, крім держави, відповідальність за рівень і масштаби відтворення робочої сили, розміри одержуваних доходів, покладається на підприємців і бізнес. Разом з державою вони несуть відповідальність за зниження виробничого травматизму, створення безпечних умов праці, легалізацію трудових доходів, створення «соціального пакету» для працівників тощо. З цього витікає, що концепція партнерства у розвитку людських ресурсів і професійної підготовки відповідає інтересам всіх сторін, оскільки від підвищення освіти і професійної підготовки виграють працівники, підприємці і держава. Переваги, які отримує працівник завдяки освіті і професійній підготовці, виявляються в поширенні можливостей для працевлаштування, особливо на висококонкурентні робочі місця. Для підприємств інвестиції в людські ресурси сприяють підвищенню продуктивності праці, впровадженню інноваційних технологій, інтелектуалізації праці, підвищенню організаційної культури на виробництві. Для держави і суспільства в цілому освіта і професійна підготовка є важливим ресурсом підвищення конкурентноздатності, оздоровлення суспільства. Це визначає зацікавленість всіх партнерів у тому, щоб розвиток людських ресурсів і професійна підготовка стали одним з ключових питань соціального діалогу. Як зазначено в Резолюції щодо професійної підготовки та розвитку людських ресурсів, ухваленій на Міжнародній конференції праці в 2000 р., «соціальні партнери повинні посилювати соціальний діалог з питань професійної підготовки, розподіляти відповідальність за розроблення політики освіти та професійної підготовки, а також налагоджувати партнерські стосунки між собою і з урядами для інвестування, планування та проведення професійної підготовки.
У контексті професійної підготовки до мережі співробітництва також входять регіональні та місцеві органи влади, різні міністерства, галузі та професійні органи, навчальні установи і постачальники, громадські організації тощо. Уряд повинен створити базу для ефективного соціального діалогу і партнерства у питаннях професійної підготовки та зайнятості. Такі заходи мають призвести до підготовки узгодженої освітньої та навчальної політики на національному рівні та довгострокових стратегій, розроблених разом з соціальними партнерами та відповідно до економічної політики та політики зайнятості. Слід також запровадити тристоронні, національні та галузеві механізми професійної підготовки і забезпечити прозоре та комплексне навчання та інформаційні системи ринку праці. Підприємства несуть першочергову відповідальність за професійну підготовку своїх працівників та учнів, а також поділяють відповідальність за початкову професійну підготовку молоді з метою задоволення майбутніх потреб».
Серед важливих питань соціально-трудових відносин, до яких нечасто звертаються роботодавці, особливо власники приватних підприємств, є питання залучення найманих працівників до удосконалення процесу праці як фактору розвитку людського капіталу. Незважаючи на соціальне значення такого фактору, який є одним з головних ресурсів сучасного менеджменту, в Україні така практика не набула достатнього поширення, хоча за дослідженнями М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі, а також за результатами Хоторнських експериментів, проведені Е.Мейо в 1924 р. щодо впливу умов праці на її продуктивність, можна говорити, що робітники виявляють значно більшу зацікавленість в результатах праці та їх покращенні, коли задіяні соціально-психологічні фактори, ефективна структура робочих завдань, вживаються заходи додаткового соціального захисту – додаткові перерви, безкоштовні обіди, скорочення робочого тижня, більш висока оплата праці. Хоторнські експерименти продемонстрували також, що, окрім економічних потреб, у робітників є соціальні потреби і організація є дещо більшим, ніж логічно упорядковане об’єднання робітників, які виконують взаємопов’язані задачі.
Це підтверджує Х.Рейні, наводячи приклад «продуктивності через людей», який використовують американські компанії, щоб досягти високих результатів. Для цього винагороджуються кращі працівники, підкреслюється їх самостійність і колективність в роботі. Організаційна культура, яка формується в колективах, включає певні погляди на якість продукції, ділову чесність, справедливе поводження з працівниками і покупцями. В цих поглядах підкреслюються загальні цінності, якими керуються при прийнятті важливих рішень і мотивації працівників. Для цього проводяться заходи щодо згуртування колективу, вкладаються кошти в навчання працівників.
В результаті, основними елементами взаємовідносин в колективах можна вважати цінність самостійності і підприємництва, коли ініціативи працівників постійно стимулюються; відбувається залучення працівників до вирішення проблем і справ у компанії різними методами; проста форма і економічний апарат дає можливість не нести додаткові витрати на бюрократичні процедури; використовується поєднання гнучкості і твердості, що дозволяє обирати найбільш прийнятні варіанти рішень.
Державно-приватне партнерство
Як свідчить попередній аналіз соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, в умовах ринкової економіки держава несе відповідальність перед громадянами за надання соціальних послуг, пом’якшення диспропорцій, які виникають у соціально-економічному розвитку країни. Це визначає необхідність зберігати у державній власності певні сектори економіки, якісно використовувати державну власність. Але, враховуючи, що держава не має достатніх фінансових ресурсів для розвитку всіх галузей та надання в повному обсязі якісних соціальних послуг, існує практика залучення до таких проектів ресурсів приватного сектору. Бізнесові кола мають високу мобільність, прагнуть максимально використовувати ресурси і впроваджувати інновації. Тобто є необхідність об’єднати переваги обох секторів в рамках державно-приватного партнерства для реалізації соціально значимих проектів на умовах передачі частини повноважень приватному сектору. Це, в першу чергу, стосується таких галузей як будівництво, експлуатація, соціальна інфраструктура, надання соціальних послуг. Такий досвід державно-приватного партнерства апробований у провідних країнах світу (Великобританія, Франція, США, Канада, Австралія) і може бути використаним в умовах транзиційного українського суспільства як ефективна форма взаємодії між державним і приватним капіталом, що актуалізує питання щодо умов використання власності та законодавчого закріплення державно-приватного партнерства як особливої форми взаємодії між державою і бізнесом.
Загалом, метою державно-приватного партнерства можна вбачати інституціональний та організаційний альянс між державою і бізнесом для реалізації суспільно значимих проектів у широкому спектрі – від промисловості і наукових досліджень до соціальних послуг.
Таблиця
Основні форми державно-приватного партнерства
| № | Форма партнерства | Характер взаємодії між державою і приватним секторои | Особливості |
| Контракт | Адміністративна угода на виконання приватним партнером певних суспільно значимих функцій | Право власності не передається приватному партнеру, витрати і ризики несе держава. Приватний партнер отримує право на долю у прибутках і має певні пільги і преференції. | |
| 2. | Оренда | Договір оренди або лізинг передбачає
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
 Сейчас читают про:
  6227 5976 |
