Розробка і реалізація програм професійного навчання

Визначивши потреби в професійному навчанні, одержавши в своє розпорядження бюджет, знаючи критерії оцінки ефективності і будучи знайомим з різними методами навчання, відділ професійної підготовки організації може приступити до розробки самих програм. Розробка програми припускає визначення її змісту і вибір методів професійного навчання. Зміст програми визначається, в першу чергу, вартими перед нею цілями, що відображають потреби в професійному навчанні конкретної організації. Програма навчання маркетингу для керівників інженерної компанії буде багато в чому відмінною від курсу з тією ж назвою для керівників фармацевтичного підприємства. При визначенні змісту програми також необхідно враховувати характеристики тих, що потенційних навчаються.

При виборі методів навчання організація повинна, перш за все, керуватися ефективністю їх дії на конкретну групу тих, що навчаються. При цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих людей. Таких принципів чотири:

· Актуальність. Те, про що мовиться під час навчання. Повинно мати відношення до професійного або приватного життя того, хто навчається. Дорослі погано сприймають відвернуті і абстрактні теми.

· Участь. Ты, хто навчаються повинні брати активну участь в учбовому процесі і безпосередньо використовувати нові знання і навики вже в ході навчання.

· Повторення. Воно допомагає новому закріпитися в пам'яті і перетворює придбані навики на звичку.

· Зворотний зв'язок. Тим, хто навчаэться потрібно постійно надавати інформацію про те, наскільки вони просунулися вперед. Наявність такої інформації дозволяє їм скоректувати свою поведінку для досягнення вищих результатів.

Найбільш поширеною формою зворотного зв'язку є оцінки, що виставляються викладачем. Проте при цьому слід бути гранично уважним: невідповідні очікуванням оцінки можуть надати демотивуючу дію на навчаних. Ефективнішими можуть бути такі засоби зворотного зв'язку як підбиття підсумків змагання між учасниками, визначення відсотка виконання завдання і т.п. У зворотному зв'язку дорослі цінують не стільки абсолютну оцінку, скільки можливість зробити пропозиції по удосконаленню, "бути почутими".

Як показують дослідження, успіх програми професійного навчання на 80% залежить від її підготовки і лише на 20% від бажання і здатності тих, що навчаються. Навчання буде однаковою мірою неефективне у разі відношення до нього як до "оплачуваних канікул" або як до "покарання". Тому відділ людських ресурсів повинен приділити особливу увагу створенню відповідного відношення до навчання, що планується. Наступні чинники можуть мотивувати співробітників на активну участь в програмі професійного навчання:

· Прагнення зберегти роботу, залишитися на посаді;

· Бажання одержати підвищення або посісти нову посаду;

· Зацікавленість в підвищенні заробітної платні;

· Інтерес до самого процесу оволодіння новими знаннями і навиками;

· Бажання встановити контакти з іншими учасниками програми.

Розуміння того, як професійне навчання може зацікавити співробітника, дозволяє відповідним чином піднести йому інформацію про майбутню програму. В даному випадку вирішальну роль повинен зіграти керівник підрозділу, в якому працює співробітник, що відправляється на навчання. Як правило, керівник краще за інших розуміє його мотивацію і володіє можливістю пов'язати його інтереси з майбутнім курсом.

Важливо визначити здатність співробітника брати участь в конкретному курсі професійного навчання, тобто ступінь його підготовленості. Непрямими індикаторами цього є рівень утворення, професійний досвід, результати атестації. Досить часто використовується і попереднє тестування кандидатів на участь в курсі навчання. Присутність в групі навіть одного недостатньо (або дуже) підготовленого учасник може значно понизити ефективність всього курсу.

Фахівці у області навчання давно зрозуміли, що не існує одного універсального методу навчання – кожен має свої достоїнства і недоліки. Тому більшість сучасних програм професійного навчання є поєднанням різних прийомів подачі матеріалу – лекцій, відеофільмів, ділових ігор, моделювання і т.д.

Програми можуть бути розроблені і реалізовані самою організацією чи ж вона може удатися до допомоги зовнішніх консультантів. Сьогодні багато крупних корпорацій володіють могутніми освітніми структурами, проте, вони ж є найважливішими споживачами послуг з професійного навчання. Вибір методу організації навчання залежить від таких чинників, як наявність необхідних ресурсів (інструкторів, матеріалів, приміщень) усередині організації, рівень підготовленості інструкторів і т.д. Як і у будь-якому випадку, коли організація повинна ухвалити рішення типу "проводити або купувати на стороні", вирішальним чинником є аналіз переваг і витрат.