Теории мотивации

Теории мотивации.

В настоящее время в различной экономической литературе и литературе по вопросам управления персоналом много пишется о важности формирования в организациях «эффективной» системы мотивации. (3)

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. (4)

Мотивация — это побуждение человека к действию для достижения своих личных целей и целей организации. (1)

Чтобы осуществлять мотивацию, нужно иметь представление о потребностях работников и вознаграждениях, которые они ожидают.

Потребности — это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. (1)

Вознаграждение — все то, что человек считает для себя ценным. (1)

Существуют множество теорий мотивации и их принято делить на содержательные и процессуальные. Содержательные заостряют внимание на потребностях, на том, что мотивирует работника, а процессуальные на самом процессе мотивации и том, как он проходит.

Теория Маслоу.

Данная теория основана на идее известного психолога. Ее смысл в том, что человек имеет потребности, которые ему необходимо удовлетворить, и в случае, когда они не удовлетворены, они становятся мотивацией. Эти потребности делятся на физиологические и психологические, Маслоу разделяет их по категориям следующим образом.

1) Потребность в самовыражении (личный рост).

2) Потребность в самоуважении и признании.

3) Потребность в принадлежности, причастности, любви.

4) Потребность в безопасности и защищенности.

5) Физиологические потребности (в еде, питье, здоровье, сне). (2)

Маслоу утверждает, что потребности становятся мотивацией, при этом главная мотивирующая роль отводится пятой, самой нижней потребности. Удовлетворив эту потребность, человек теряет мотивацию к ее удовлетворению, переходя на следующую потребность, находящуюся выше. Все уровни потребностей взаимозависимы, все они влияют на поведение каждого из нас: человек не достигнет более высоких уровней, не удовлетворив первичных потребностей. (5)

Раньше в целях мотивации использовались только экономические стимулы, т.к потребности работников, в основном, находились на нижних уровнях, но, по мере повышения заработной платы и создания социальной защищенной среды, возрастает роль более высоких уровней. Сейчас, руководители, изучившие теорию мотивации, все чаще наблюдают за своими подчиненными и, определяя их потребности, дают им поручения, способные удовлетворить эти потребности, принося при этом пользу бизнесу.

Теория Давида Мак Клелланда.

Давид Мак Клелланд делал акцент на потребностях высших уровней. Он делил потребности людей на успех, власть и причастность.

Потребность власти проявляется в желании человека воздействовать на других людей и контролировать ход событий. Потребность в успехе заключается в удачном завершении работы, а потребность в причастности относиться к социальному взаимодействию и налаживанию дружеских отношений.

Так, работникам с потребностью в успехе следует давать работу с умеренной степенью риска и полномочиями. Такая работа предоставит им простор для проявления инициативы, а в качестве вознаграждения они будут ждать признания. Поэтому следует регулярно хвалить и поощрять таких работников за достигнутые результаты.

Работникам с потребностью в причастности необходимо социально взаимодействовать, поэтому их легко можно увлечь работой, которая позволит им наладить межличностные контакты.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Ф. Герцберг уделяет большое внимание мотивации поведения. Он предположил, что, во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения. Во-вторых, имеется целый ряд «факторов» (условия/стимулы организации), влияющих на поле «удовлетворенность работой – нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой – неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы). Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами. (6)

По теории Ф. Герцберга, имеющей много схожего с теорией Маслоу, гигиенические факторы связаны с внешней средой, сюда относят среду, в которой работает сотрудник, его заработок, отношения с другими сотрудниками и тому подобное. Они связаны с физиологическими потребностями и потребностями высших уровней пирамиды Маслоу. Человек испытывает чувство неудовлетворенности работой в случае, когда данные факторы отсутствуют или присутствуют в недостаточной степени.

Факторы мотивации связаны же с характером и сущностью работы, сюда относят продвижение по службе, признание результатов работы, поощрения и похвалу, степень ответственности и д.р. Если при рабочей обстановке отсутствуют мотивационные факторы, то работник будет не удовлетворён, следовательно, от его работы будет меньший результат, чем мог бы быть.

При хорошо сформулированных мотивационных факторов стимулируется готовность к работе. Если работник чувствует удовлетворенность, то он так же испытывает чувство высокой мотивации. Гигиенические факторы служат лишь поддержкой, они не дают испытывать работнику чувство неудовлетворенности работой и предотвращают спад, поддерживая мотивацию на нулевом уровне, но в случае, когда они не удовлетворены, работник испытывает сильную неудовлетворенность работой. Гигиенические факторы необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации, а мотивационные для побуждения людей к трудовой деятельности.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. Макклелланд разработал теорию, согласно которой человеку необходимо удовлетворять потребности в достижении, соучастии и властвовании. Согласно данной теории, для удовлетворения этих потребностей работник прилагает усилия, следовательно, они оказывают значительное влияние на его поведение. Главное отличие этой теории других состоит в том, что автор теории рассматривает потребности в достижении, соучастии и властвовании как приобретенные, основанные на жизненном опыте и зависящие от обстоятельств.

Потребность в достижении состоит в том, что человек стремится достигать поставленных перед ним целей и задач наиболее эффективно. Работником с такой потребностью необходимо давать задания с ясным результатом и умеренной сложностью. Они предпочитают ставить перед собой задачи с небольшим риском, выполнение которых дает быстрый результат. Им необходимо четко видеть, что принесет каждое их действие, чувствовать обратную связь. Такие работники охотно работают, берут много заданий, но предпочитают все делать сами, т.е не любят «играть в команде».

МакКлелланд сделал вывод, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике обществ. Общества, где высока потребность в достижении, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их конечную результативность. Поэтому полезно оценивать уровень постановки целей и стремление работать в команде при продвижении таких работников по иерархии организации. (6)

Потребность в соучастии состоит в том, что человек стремиться к социальным взаимодействиям, ему необходимы дружеские неконфликтные отношения в коллективе, поддержка окружающих и одобрение. Им важно чувствовать себя ценными работниками и людьми. Они поддерживают хорошие отношения с окружающими, активно взаимодействуют с коллегами, клиентами и внешней средой. Чтобы такие люди успешно работали в организации им необходимо работать в социальной среде с обратной связью, регулярно оценивать результат их деятельности и поощрять за выполненную работу.

Потребность во властвовании состоит в том, что человек стремиться воздействовать на ресурсы, людей и информацию. Он желает оказывать влияние на поведение других людей и брать на себя ответственность за действия, совершенные ими. МакКлелланд разделяет данную потребность на две части. Первая часть желает власти ради самой власти. Вторая часть стремиться к власти чтобы контролировать и организовывать других людей для достижения определенных целей организации, такие люди используют власть для достижения наибольших результатов и выполнению работы наиболее эффективным образом.

Данные потребности не исключают друг друга, а их влияние на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Например, если человек имеет потребность во властвовании, то его потребность в соучастии будет негативно влиять на его работу. Следовательно, при анализе поведения человека и разработке методов влияния на него, необходимо учитывать в каком направлении данные потребности взаимодействуют друг на друга.

Теория трех факторов (ERG) Альдерфера.

К. Альдерфер разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Он исключил недочеты в теории потребностей Маслоу и создал модель более подверженную эмпирическим данным.

Потребности существования включают в себя физиологические потребности и потребность в индивидуальной безопасности.

Потребности связи отражают социальную природу человека и выражаются в желании иметь семью, друзей, ладить с коллегами, подчиненными и начальником. Он стремиться занять определенное положение в окружающем его мире. Иными словами, человеку в некотором роде необходимо удовлетворить потребность в признании и самоутверждении, при этом чувствуя групповую безопасность. 

Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении в пирамиде Маслоу. Человек стремиться к признанию и самоутверждению, он самосовершенствуется и развивает в себе уверенность и собственные способности.

Альдерфер сократил количество уровней потребностей с пяти до трех, и это является первым отличием его концепции от пирамиды Маслоу. Второе отличие состоит в том, что он не считает, что человек поднимается по иерархии потребностей. Альдерфер считает, что любой из уровней или все три уровня сразу могут оказывать воздействие на поведение человека в зависимости от момента времени, а процесс удовлетворения потребностей может идти в обе стороны.

Обобщение теорий содержания мотивации.

Каждая из предложенных теорий имеет свое отличие в иерархии потребностей и в том, как личность продвигается по ним, поэтому нельзя утверждать, что существует какое-либо учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека. Они дают представление о механизме мотивации человека и влиянии факторов, лежащих в основе мотивации. Основной недостаток теорий, состоит в том, что они уделяют мало внимания процессу мотивации, поэтому их сложно применить на практике.

 

 

 

1. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер, В. В. Лукашевич, В. Д. Мостова [и др.]; под редакцией П. Э. Шлендер. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 319 c. — ISBN 5-238-00909-7. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/8597.html (дата обращения: 17.04.2020). — Режим доступа: для авторизир. Пользователей

2. Райли, Майкл Управление персоналом в гостеприимстве: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» (062100) и сервиса (230000) / Майкл Райли. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 191 c. — ISBN 5-238-00873-2. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/8602.html (дата обращения: 17.04.2020). — Режим доступа: для авторизир. Пользователей

3. Киселев статья

4. Долженко статья

5. Петрова, Ю. А. Лучшие способы мотивации персонала / Ю. А. Петрова, Е. Б. Спиридонова. — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. — 120 c. — ISBN 2227-8397. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/838.html (дата обращения: 18.04.2020). — Режим доступа: для авторизир. Пользователей

6. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова. — Москва: Евразийский открытый институт, 2010. — 264 c. — ISBN 978-5-374-00388-8. — Текст: электронный // Электронно-библиотечная система IPR BOOKS: [сайт]. — URL: http://www.iprbookshop.ru/10791.html (дата обращения: 18.04.2020). — Режим доступа: для авторизир. Пользователей

7.

1 уч

6 уч

 

Мотивация – это процесс создания системы условий (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. (5)

МОТИВ, МОТИВАЦИЯ, СИСТЕМА МОТИВАЦИИ, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, СТИМУЛ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

мотивация, эффективность, производительность, труд, деятельность, стимулирование, управление трудом, кадры.

мотив, мотивация, система мотивации, теории мотивации, стимул, стимулирование, система стимулирования, научная категория экономической теории и теории управления.