Предупреждение конфликтов в организации

Всем известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты. Их зарождение надо уметь распознавать с самого начала. Если можно предположить возникновение неконструктивного конфликта, то можно заранее заблокировать те места, где они могут возникнуть, убрать те причины, которые могут привести к острым противостояниям. Большое значение для профилактики конфликта имеет четкая организация труда, бесперебойный режим работы, моральное удовлетворение работников. Конфликт легко предупредить в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем неконструктивных конфликтов.

Конфликт в организации наделен воспитательной, организующей и мобилизующей возможностями. Его производственная и повседневная деятельность, непрерывно проводимая воспитательная работа формирует у членов коллектива духовную общность, мастерство, товарищество, солидарность и моральную устойчивость. Все это сплачивает людей, нормализуют взаимоотношения, устраняет конфликтные тенденции. В каждом коллективе имеются все условия для обеспечения здорового психологического климата, в принципе исключающего конфликты с негативной направленностью. В этом плане играет порой решающую роль руководитель трудового коллектива, осуществляющий организаторскую и воспитательную деятельность, которая включает следующие функции:

1. поддержание плановой, разумной организации повседневной деятельности в трудовом коллективе;

2. использование научных программ и методов изучения и оценки персонала;

3. постоянная индивидуальная работа с подчиненными, в особенности с теми, кто имеет конфликтную направленность;

4. плановый и дифференцированный подход к работе со всеми работниками;

5. создание и поддержание благоприятных межличностных отношений между отдельными членами коллектива;

6. внимательное изучение условий жизнедеятельности, как на работе, так и вне работы всех категорий работников.

Весьма важной предпосылкой предупреждения негативных явлений в трудовых коллективах является правильное использование и развитие руководителями коллектива критики и самоанализа поведения среди членов трудового коллектива. Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях гласности, помогают устранять все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду. Здесь имеет большое значение учет особенностей поведения людей в конфликтных ситуациях и их тактика действий в условиях конфликта. Наблюдается две базовых тактики – соперничество и уступчивость. Однако в силу того, что большинство людей склонны проявлять бесконфликтную деятельность, выделяются три производственных тактики – уход, компромисс и сотрудничество.

Как свидетельствуют наблюдения, в любом коллективе есть разнополюсные типы людей: одни из которых склонны придерживаться тактики соперничества, они являются носителями конфликтности; другие же придерживаются тактики уступчивости, а также ухода от конфликтных ситуаций.

Эти два типа людей, хотя и имеют разные тактики поведения в конфликтной ситуации, тем не менее обнаруживают ряд сходных признаков поведения в т.ч.:

· обычно проигрывают в ситуациях борьбы и споров;

· выражают свою точку зрения извиняющимся тоном;

· считают, что проигрывают, если выразят несогласие с оппонентом;

· переживают, когда другие не понимают их доводов;

· избегают говорить о своем несогласии в глаза;

· воспринимают расхождения во мнениях очень эмоционально;

· считают, что в конфликтных ситуациях не следует «высовываться»;

· часто стоят перед искушением уступить оппоненту;

· считают, что люди трудно переживают конфликтную ситуацию;

· никогда не действуют сгоряча.

В зависимости от рассмотренной глубины конфликта, для его разрешения применяют разные меры. В первом случае, прибегают, главным образом, к административным мерам. Во втором — к психологическим, а в третьем – к педагогическим.

1. Административные меры. Это, прежде всего, перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания. Поскольку в своей основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться.

2. Педагогические меры. Оказываются действенными в -тех случаях, когда глубина конфликта оказывается небольшой. В ситуациях «служебного конфликта» меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

3. Психологические меры. Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого – руководитель берет на себя роль консультанта. Применение психологических мер обуславливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизации. Это явление выступает в самых разнообразных формах психологической защиты. Разрешение конфликтов неразрывно связано с управлением конфликтной ситуацией.