Памятка идущему на собеседование

Наведите предварительно справки о должности, организации или сфере деятельности.

Прорепетируйте с помощью друзей, как вести себя во время собесе­дования, чтобы научиться снимать нервное напряжение и скрывать не­желательные привычки.

Расспросите о том, как проехать к организации.

Позаботьтесь о том, чтобы располагать достаточным временем для собеседования.

Постарайтесь договориться о проведении собеседования таким обра­зом, чтобы вас не волновало, сколько времени вы на него истратите.

Заблаговременно подтвердите договоренность о встрече.

Идите на собеседование самостоятельно, без друзей и членов семьи. Придите на собеседование заблаговременно.

Имейте наготове адреса рекомендующих вас лиц.

Известите рекомендующих вас лиц о возможности обращения к ним с вопросами относительно вас.

Используйте связи для получения нужных сведений.

Научитесь определять различные типы собеседования, чтобы знать, чего следует ожидать.

Перед встречей продумайте вопрос о заработной плате. Отнеситесь к секретарю или администратору с уважением. Запомните, как кого зовут и кто какую должность занимает. Говорите правду и преувеличивайте только в том случае, если мо­жете доказать свои утверждения.

Избегайте ответов-штампов.

Старайтесь казаться разборчивым, даже если вы очень боитесь упу­стить предлагаемое место.

Будьте готовым к разговору о вашем прежнем работодателе, даже если вам с ним не повезло.

Позволим себе небольшое отступление, чтобы несколько под­робнее поговорить о собеседовании, которое, естественно, явля­ется интервью.

В психологии под интервью понимают метод сбора информа­ции, когда анализируются речевые высказывания и другие дос­тупные наблюдению реакции интервьюируемого в ходе специаль­но организованной с ним беседы. В повседневной жизни челове­ка, способного с ходу понять, «чем дышит» собеседник, мы на­зываем проницательным, тонким психологом. Развитое «чутье на людей» как характеристика природного ума, как врожденное ка­чество - это явление, которое действительно встречается. Однако таких самородков среди проводящих интервью с кандидатами не так много, как хотелось бы. Поэтому, даже если руководители приглашают для такой работы специально обученный персонал, результат бесед бывает разный: или хороший специалист не полу­чит работу, или возьмут на работу человека, не соответствующего должностным требованиям.

Каковы же реальные перспективы интервью как метода полу­чения достоверной информации, не переоцениваем ли мы его возможности?

Но сначала несколько более подробно о самом методе.

В самом общем виде можно говорить о двух базовых формах интервью - жестком (структурированном) и свободном.

Жесткое интервью проводится по заранее подготовленному плану, т. е. име­ется фиксированный перечень вопросов и их последовательность. Вопросы сгруппированы по блокам, например по образование», «профессиональная деятельность», «мотивация и ценностные ори­ентации», «личностные качества и внутренний мир» и т. п. Такой вид собеседования скорее можно использовать для получения ин­формации о личностных или профессиональных качествах канди­дата.

Свободное интервью больше напоминает беседу, где роль рас­сказчика принадлежит кандидату, а работодателю остается лишь слушать и задавать уточняющие вопросы. Наибольшие возможно­сти, на наш взгляд, открываются при использовании комбиниро­ванного интервью, так как это позволяет получить как проектив­ную информацию о кандидате в ходе свободного рассказа о себе, так и конкретную, однозначную информацию с помощью лобо­вых и каверзных вопросов.

В структурном отношении в любом интервью можно условно выделить три части:

а) налаживание контакта, установление до­верительности в отношении;

б) получение основной информа­ции об интервьюируемом;

в) выход из интервью.

Как правило, беседа начинается с вопросов о биографии кан­дидата или вопросов, не связанных напрямую с его будущей ра­ботой, чтобы снять напряжение, возникающее в первые минуты общения с незнакомым человеком. Существенно так же, что дове­рительная беседа способствует получению достоверной информа­ции. Когда кандидат почувствует себя увереннее, работодатель пе­реходит к более сложным вопросам. Однако помните, что рассказ о себе - это та часть интервью, которая предназначена для полу­чения существенной информации, на основании которой форми­руются уточняющие вопросы. Именно на них и держится жесткая часть, представляющая собой ядро собеседования. На основании полученной в свободной беседе информации проводится более подробное исследование личностных и профессиональных качеств кандидата. И наконец, когда вся необходимая информация полу­чена, следуют расслабляющие вопросы, обеспечивающие мягкий плановый выход кандидата из интервью, например об увлечени­ях, отдыхе и т.п.

Ответ на вопрос о возможности интервью как метода получе­ния достоверной информации находится в тесной зависимости от того, как решается задача интерпретации полученных в ходе интер­вью данных. Здесь имеют место две проблемы. Первая связана с достоверностью полученной информации, с тем, в какой мере можно доверять полученным ответам. Для того чтобы сделать вы­воды об этом, нужно, как минимум, чтобы эти ответы были за­фиксированы каким-либо способом: письменно, на аудио- или видеомагнитофонной ленте. Типичная ошибка работодателей - отсутствие каких-либо записей вообще и ориентация при приня­тии решения о найме на личное впечатление. Записи позволяют вернуться к ответам кандидата, взвесить их правдивость, принять решение о степени надежности, полученной в ходе интервью ин­формации. Вторая проблема связана с квалификацией лица, ко­торое будет проводить интерпретацию результатов, принимать ре­шения о том, что означает тот или иной ответ кандидата.

И все же, что делать, если работодатель, например, принима­ет на работу финансового менеджера, а сам имеет об этой дея­тельности лишь общее представление? На наш взгляд, следует дать просмотреть ваши записи экспертам, а еще лучше, если бы они же помогли вам составить основной список вопросов. Полнота и правильность ответов, оцененная экспертами, - залог адекват­ного решения при определении квалификации специалиста. Ну а если работодатель принимает на работу специалиста, квалифи­кацию которого вполне в состоянии определить сам. Как быть здесь? Для начала нужно определить критерий, включающий в себя наи­более существенные с его точки зрения параметры деятельности этого специалиста, т. е. ответить на вопрос, что специалист дол­жен знать и уметь. Затем составить вопросы, ответы на которые могут свидетельствовать об этих знаниях и умениях. Следующим шагом может быть разработка формального критерия. Здесь дела­ется попытка как бы ответить на вопросы: какой человек наилуч­шим образом справится с этой работой: молодой или обладаю­щий житейским опытом, энергичный или осторожный, какое он должен иметь образование, опыт работы? Затем составляются воп­росы, с помощью которых, как вы думаете, это можно узнать,

или можно прибегнуть к другим методам, например психогоги­ческому тестированию. Стоит ли проводить исследование личнос­ти кандидата с помощью психологических тестов - это отдель­ный разговор. Однако, если кандидат получил образование в пре­стижном вузе и отработал долгое время в известных, крупных компаниях на соответствующих должностях, проводить подобные эксперименты нецелесообразно, так как лучшим тестом является его профессиональная деятельность. Технология подготовки рабо­тодателя к интервью ясна.

Но не следует забывать, что конечная цель интервью - не получение информации о кандидате, а заполнение вакансий не­обходимым компании персоналом. Здесь возникает тонкий мо­мент: все сделано правильно, результаты интервью проинтерпре­тированы, а вот с решением о найме никто не торопится. Отчасти это проблема делегирования прав и обязанностей, и того, как она решается в той или иной компании. Кандидаты часто сталки­ваются с этой проблемой: беседует с ними один человек, а при­нимает решение о найме другой - критерии отбора совпадают. На наш взгляд, это связано и с некачественным предоставлением результатов интервью. Особенно если вместо них предъявляют «впе­чатление». С решением не будет проблем, если его будет прини­мать тот, кто может объективно оценить результаты интервью, а для этого надо пользоваться им как научным методом. К сожале­нию, сейчас интервью чаще напоминают смотрины, где личное отношение к кандидату ставится выше его профессиональных ка­честв. Правда, в этом случае интервью ничем не отличается от разговора.