2015-06-05
2889
Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.
Простая повременная система оплаты труда.
Заработная плата определяется тарифной ставкой присвоенного работнику разряда и количеством отработанного времени. Если работнику установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если работник отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда.
В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих.
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года в зависимости от тарифного договора между представителями работодателей и работополучателями. При оценке деятельности специалистов основное внимание обращается на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеях и т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности.
Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счете, по влиянию деятельности специалиста на рост прибыли.
Для специалистов инженерного профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения. Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства. Выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д. Надбавки служащим устанавливаются, прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники. Для руководителей все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и руководителями предприятия. Срок действия контракта, как правило, 3—5 лет. Его основными разделами являются:
1) общая характеристика контракта;
2) условия труда;
3) оплата труда;
4) социальное обеспечение;
5) порядок прекращения контракта;
6) решение спорных вопросов;
7) особые условия.
Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя. Для руководителей и специалистов производственных Подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, посредством которых осуществляются дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.
Тарифная система включает в себя: тарифные ставки, тарифные сетки для рабочих, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих, тарифно-квалификационные справочники (ТКС).
ТКС - предназначен для тарификации работ и определения (присвоения) разряда рабочим. Он содержит характеристики рабочих профессий, требования к их знаниям и умениям (разделы "Должен знать" и "Должен уметь").
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты труда. Это средство организации заработной платы, с помощью которого осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией. В таблице 1 приведены последняя тарифная сетка для рабочих пищевой промышленности, установленная в централизованном порядке.
Таблица1
Тарифная сетка для рабочих пищевой промышленности
|
Тарифный разряд (Р) показывает степень сложности труда и уровень квалификации работника.
Тарифный коэффициент (ТК) показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.
Тарифные ставки дифференцируются по отраслям и предприятиям, а внутри предприятия - в зависимости от формы оплаты труда, его характера и специфики. У рабочих-сдельщиков, как правило, более высокие тарифные ставки, чем у рабочих-повременщиков, так как их труд более интенсивен.
В пищевой промышленности имеются профессии рабочих, труд которых не связан с производством конкретной продукции - весовщики, возчики, маркировщики, водители электро- и автотехники. Их труд не нормируется ни по качеству, ни по времени. Таким рабочим устанавливается оклад в зависимости от интенсивности труда и сложности работы.
За неблагоприятные (тяжелые и вредные) условия труда - могут устанавливаться доплаты. Условия труда устанавливаются при аттестации рабочих мест и доплаты начисляются за фактическое время работы на таких местах. При улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью.
Для стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих и соответственно качества продукции предприятия могут вводить надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство.
Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, ее дифференциация осуществляется на основе схемы должностных окладов. Эти схемы могут предусматривать верхний и нижний размер окладов, так называемую "вилку", которая также может использоваться для стимулирования конкретного работника.
Кроме того, для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства и повышении качества труда введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.
В соответствии с категорией специалиста в пределах одной и той же должности дифференцируется должностной оклад.
8.6. Бестарифная система оплаты труда (БС)
Используемые различные варианты сдельной и повременной форм оплаты труда недостаточно заинтересовывают работников в его результативности. Это порождает практику сокрытия ими резервов роста эффективности труда. Хорошо известно, что большинство рабочих-сдельщиков не заинтересованы в значительном перевыполнении норм выработки, так как это приводит обычно к снижению расценок.
Внедрение бестарифной системы дает следующие положительные результаты:
1. Создается основа для самостоятельности и самоуправления цехов, подразделений предприятия.
2. Руководитель перестает быть главным распорядителем фонда оплаты труда (ФОТ). Увеличение ФОТа возможно только за счет роста валового дохода подразделений.
3. Руководитель подразделения лишается возможности регулировать оплату труда отдельных работников за счет манипулирования расценками, нормами, премиями, не может дать выгодную или невыгодную работу.
4. Появляется возможность воздействовать на оплату труда руководителей всех уровней путем установления им соответствующих КТУ.
5. С переходом на БС не требуется непрерывная корректировка норм, прекращаются вызываемые этим конфликты, преодолевается уравнительность в оплате труда, заработок распределяется по четким и полным критериям.
Необходимым условием внедрения БС является перевод на внутренний хозрасчет всех подразделений предприятия.
Основные элементы бестарифной системы
При бестарифной системе заработная плата работника представляет собой его долю в ФОТ хозрасчетного подразделения и зависит от таких элементов, определяющих заработную плату каждого работника, как:
1. Квалификационный уровень работников (КУ);
2. Коэффициент трудового участия (КТУ);
3. Отработанное время.
Квалификационный уровень характеризует фактическую трудовую отдачу работника и определяется делением его заработка за базовый год (до перехода на БС) на минимальный уровень оплаты труда по предприятию.
Так, например, если минимальная заработная плата 5200 руб., а среднемесячная плата работника 8000 руб., то его квалификационный уровень равен 8000/5200 = 1,5.
Все работники сведены в определенное число квалификационных групп, для каждого из них установлен свой квалификационный уровень (КУ). Например, для 10 групп:
1. Директор - КУ= 4,5
2. Главный инженер - КУ = 4
3. Заместитель директора - КУ =3,6
4. Руководители ведущих подразделений - КУ =3,25
5. Ведущие специалисты - КУ = 2,65
6. Специалисты 1 категории и рабочие высшей квалификации - КУ =2,5
7. Специалисты II категории и рабочие высокой квалификации - 2,2
8. Специалисты III категории и квалифицированные рабочие - КУ =1,7
9. Специалисты и рабочие - КУ =1,3
10. Неквалифицированные рабочие - КУ = 1.
Выполнение работ более высокой квалификации может служить основанием для перевода работника в другую группу и присвоения ему другого КУ. Квалификационные уровни, заменяя тарифные разряды рабочих и категории специалистов создают больше возможностей для оценки квалификации работников. Так, значительная часть рабочих к 35 - 40 годам имеет 5-6 разряды. Дальнейшая перспектива повышения разряда у них отсутствует, тогда как квалификационный уровень может повышаться в течении всего времени работы. То же самое касается и специалистов.
Вопрос: как быть с работниками, имеющими одинаковый квалификационный уровень, но разную выработку?
Ответ: в этом случае заработная плату регулируется через КТУ.
Коэффициент трудового участия (КТУ) - выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе и руководителю. Подразделения сами выбирают набор показателей, влияющих на КТУ работника. КТУ используется не для оценки продуктивности труда работника, а фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы и влияет на перераспределение 7 - 10% ФОТ.
Показатели, влияющие на КТУ (примерный перечень для цеха)
А. Повышение КТУ
1. За перевыполнение производственного задания (КТУ повышается пропорционально величине перевыполнения)
2. За экономию сырья и материалов +0,2.
3. За руководство бригадой +0,5.
4. За совмещение профессий +0,1.
5. За наладку и обслуживание оборудования +0,2.
6. За выполнение особо важного задания (разовый, сложный заказ, выполненный в короткие сроки и качественно) +0,2.
Б. Снижение КТУ.
1. За недовыполнение дневного производственного задания - пропорционально величине недовыполнения.
2. За невыполнение указаний звеньевого мастера, бригадира, начальника цеха - 0,4.
3. За брак в работе - 0,2.
4. За несоблюдение ТБ - 0,1.
5. За нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования - 0,5.
6. За поломку или потерю рабочего инструмента и инвентаря - 0,2.
Из суммы ежедневных КТУ работника определяется месячный КТУ.
