Интервью занимает главенствующее положение среди методов отбора и первичной оценки персонала. Связано это с тем, что оно позволяет одновременно решить несколько задач: получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающих требованиям работодателя, определить степень соответствия работника организационной культуре организации, определить степень искренности кандидата и отсутствие противоречий в приводимых им сведениях.
Из всех имеющихся в арсенале рекрутера методик структурированное интервью является второй по точности оценки. Его погрешность составляет не более 35%.
Структурированное интервью обычно проводится в формате «один на один», причем вопросы задаются в определенной последовательности. Это позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенные темы (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу). Для проведения структурированного интервью обычно разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата. Например, для вопросов, где возможен односложный ответ, интервьюер отмечает в заранее подготовленной форме выбранный вариант ответа.
|
|
Нередко, структурированное интервью применяется в случаях, когда на одну позицию рассматривается несколько кандидатов. Каждому претенденту на вакансию задаются одни и те же вопросы. Зарубежными специалистами сформулировано и отобрано более 400 вопросов, из которых, как правило, задается 15-20. Вся процедура длится около часа. Результат этого опроса может быть оформлен в баллах, и на выходе HR получает математически выраженный итог, на основании которого он может принять окончательное решение.
Какие показатели можно оценить методом структурированного интервью? В первую очередь, можно понять, как человек реагирует на свои удачи и поражения, и таким образом оценить уровень его стрессоустойчивости и наличие лидерских качеств.
Шкала степени уверенности в себе включает 5 показателей:
· Высокая уверенность в себе — спокойствие, расслабленность, даже некоторая беспечность, обусловленные хорошим пониманием и восприятием себя, своих побед и поражений, знанием и использованием своих слабых и сильных сторон. Это уровень лидера и высшего управленческого звена.
· Хорошая уверенность в себе. Уровень среднего управленческого звена.
· Обычная уверенность в себе, обеспечиваемая самоконтролем, то есть постоянной концентрацией на деле, умением заставить себя работать при внутреннем нежелании. Это уровень успешного специалиста.
|
|
· Низкая уверенность в себе. Здесь преобладает высокий самоконтроль, а расслабленность и спокойствие почти отсутствуют, налицо нервозность. Уровень среднего специалиста.
· Невроз — состояние, когда почти все дается колоссальными усилиями. Уровень слабого специалиста или исполнителя.
Конечно, лучшие руководители — люди, уверенные в себе. Они отличаются своими организаторскими качествами, высоким профессионализмом и трезвым взглядом. Но это совсем не значит, что лидерами становятся только кандидаты, отвечающие первому рангу шкалы уверенности. Человек, не уверенный в себе, тоже может стать руководителем. Для этого ему потребуется поддержка «сверху», со стороны влиятельных кругов. Также не стоит исключать возможность «чудесного превращения», когда, мобилизовав свои внутренние ресурсы и эффективно используя ресурсы других, кандидат достигает лидерских позиций. Точно также нельзя утверждать, что все исполнители — плохие или неуверенные в себе работники. Очень часто человек, достигнув определенных показателей на службе, просто не хочет продвигаться дальше. Но при этом он успешно реализовывает себя в семье.
Мастерство рекрутера состоит в том, чтобы понять, насколько профессионально кандидат относится к своему делу. Для того, чтобы поместить человека на тот или иной участок шкалы уверенности в себе, нужно понять, насколько он целостен и открыт в реальных рабочих и управленческих ситуациях. Целостному человеку нечего скрывать, и в то же время он не будет говорить лишнего — у него хороший самоконтроль, он может держать паузу, высказывать свое мнение, вести переговоры и торговаться. Все это определяется в процессе структурированного интервью, анализа резюме, рекомендаций и биографических данных, интеллект-интервью и других исследований. Есть общие показатели «целостности». Например, совпадают чувства (эмоции) и жесты, позы и мимика свободно выражают чувства. Еще один показатель — соответствие чувств и мыслей, когда кандидат не доверяет только логическим доводам, стремясь подтвердить их интуитивными ощущениями. Важен и самоконтроль, хороший знак, если кандидат достаточно расслаблен и искренен.
Оценивая кандидата, нельзя обойтись без определения уровня самоконтроля, скрытности и неискренности претендента. Но надо помнить, что одни и те же критерии могут указывать и на неискренность, и на сильное волнение, и на плохое самочувствие человека, и на его неуверенность в себе. Чтобы определить насколько искренне человек отвечает на вопросы, нужно понять степень его напряженности, неестественности в сравнении с его наиболее свободными проявлениями. Этого можно добиться, сочетая две методики:
· Вопросы «описательного» характера. Кандидат должен вспомнить о чем-то связанном с ним и его окружением: описать свою дачу, рассказать о коллегах по работе и т. п. Если во время рассказа, переходя к новому визуальному воспоминанию, он будет невольно на мгновение отводить глаза налево вверх — значит, речь идет о действительных событиях. Если что-то придумывает, то прежде чем продолжить рассказ, он посмотрит направо вверх.
· Далее необходимо сравнить два типа поведения. Неестественность, напряженность видна в сравнении, поэтому можно попросить претендента сначала, например, описать его любимое занятие, а потом сравнить услышанное с его рассказом о предыдущих местах работы: так же он воодушевлен, уравновешен, или видно, что вспоминает нечто неприятное, избегает разговора о конкретных событиях.
И еще очень важно при проведении интервью особое внимание обратить на получение от кандидата информации, которая могла бы дополнить формальные сведения, изложенные в резюме.
Разумеется, методика структурированного интервью сложна как в овладении, так и в интерпретации. Поэтому достаточно часто используется метод частично структурированного интервью. Это менее затратный и более быстрый способ сбора информации. Интервью частично структурировано письменным руководством по его проведению. Но оно позволяет рекрутеру достаточно гибко использовать рекомендации: затрагивать именно те вопросы, которые он считает наиболее актуальными, расширять или уточнять некоторые сведения.
|
|
При частично структурированном интервью заблаговременно готовится минимальное количество вопросов (обычно от 10 до 15). Это помогает не уклоняться от темы интервью и в то же время позволяет вести беседу в гибком русле.
Также достаточно часто рекрутеры используют интервью по компетенциям («поведенческое»), в котором вопросы направлены на выявление качеств или способностей кандидата, необходимых для выполнения конкретной работы. Основное его отличие от классического структурированного интервью в том, что рассматриваются реальные ситуации, изучается поведение, а не профессионализм соискателя. А вот для определения способности соискателя решать конкретные поставленные задачи дополнительно используется профессиональное тестирование.
При этом следует помнить: чтобы результат структурированного интервью был успешным, важна серьезная подготовка к его проведению. Предварительно рекрутер должен внимательно изучить резюме специалистов, выделить из них те сведения, которые важны для работы в этой конкретной организации. И в ходе интервью делать упор именно на них, проверяя, соответствуют ли они действительности.
В завершение, мы бы хотели привести образец проведения структурированного интервью.
Для начала задайте кандидату несколько не относящихся к делу вопросов, например: «Трудно ли было добраться сюда?», «Вы легко нас нашли?».
Далее снова опишите, «продайте» позицию, опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите все значимые сведения о компании, определите требуемую квалификацию.
|
|
После этого попросите кандидата письменно сформулировать три пункта из своих успехов и достижений, выстраивая фразы с помощью ключевых слов. Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.
Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводятся в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте работы.
Далее можно перейти к определению целей и перспектив — выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии:
· Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?
· Где кандидат думает работать через год, три, пять лет?
· В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?
· В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему?
· Каковы личные цели кандидата?
Следующий блок — совместимость с корпоративной культурой. Для этого нужно описать корпоративную культуру клиента и сравнить с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы:
· Каков стиль работы кандидата?
· Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать?
· Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата?
· Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы?
· Как это на него влияет?
Следующий шаг — ответы на вопросы кандидата и некоторые уточняющие вопросы из стандартного интервью. И после этого интервью можно завершить.