Развитие персонала: понятие ,содержание

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Кадровые риски и их оценка»

На тему: «Методика анализа рисков развития персонала в организации»

Выполнил:

студентка 23-18 гр. 4 курса

Шушарина Елена Сергеевна

Проверил:

доцент Кузнецова Марина Евгеньевна

Сургут - 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВЫХ РИСКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 4

1.1. Развитие персонала: понятие,содержание. 4

1.2. Методы анализа и оценки кадровых рисков. 4

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗБАНК». 9

2.1. Краткая характеристика деятельности организации. 9

2.2. Методика оценки рисков. 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ... 30

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность аттестации персонала – создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.

Объект- риски в системе управления персоналом «СНГБ».

Предмет- анализ и оценка рисков в системе управления персоналом в «СНГБ».

Задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы рисков

2. Провести анализ рисков в системе УП

3. Предложить мероприятия для снижения рисков в системе управления персоналом в «СНГБ»

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА КАДРОВЫХ РИСКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Развитие персонала: понятие,содержание.

В современной научной литературе наряду с термином “развитие персонала” можно встретить термин “профессиональное обучение”, употребляющиеся как синонимы Но существуют также точки зрения, утверждающие, что развитие и обучение – это понятия, которые следует различать. В этом случае под развитием персонала подразумевают обширный процесс, включающий самые разнообразные мероприятия по совершенствованию использования трудового потенциала, в том числе и обучение. Иногда говорят, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие – на будущие потребности организации.

С переходом к рыночной экономике роль, отводимая профессиональному обучению значительно усиливается. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированных работников через систему профессионально-технического образования и переподготовки высвобождаемой значительной части рабочей силы, с возникновением и ужесточением конкуренции как между предприятиями на их рынках, так и между отдельными людьми на рынке труда. Кроме того, расширение роли обучения персонала, по мнению одного из зарубежных экспертов, отражает тот факт, что “правила экономической конкуренции изменились”. Уже недостаточно просто действовать эффективно. Для выживания и процветания требуются сегодня быстрота и гибкость, удовлетворение потребностей клиента в качестве продукции, ассортимента, удобства и современности. Чтобы отвечать этим стандартам, недостаточно быть просто технически подготовленным работником, необходимо иметь способность к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одной деятельности на другую. Поэтому в настоящее время в научной литературе наряду с термином “профессиональное обучение”, подразумевающим процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, употребляется более широкое и глубокое понятие “развитие персонала”, которое обозначает процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Однако в реальной жизни на многих предприятиях различие между этими понятиями достаточно условно.

Развитие персонала (или развитие трудового потенциала организации) - это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

Под устареванием работника следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.

Развитие персонала - это нормальная составляющая процесса оказания услуг, а не довесок к нему. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием являетсяопределение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела управления персоналом (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

• развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• изменение стратегии развития организации;

• создание новой организационной структуры;

• освоение новых видов деятельности.

Решения вопросов развития персонала важных по целому ряду причин добиться трудно: это требует выявление потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

Развитие персонала может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами, либо за его пределами путем заключения договоров с различными учебными заведениями, институтами повышения квалификации, фирмами по подготовке персонала и т.п. Внутризаводское развитие персонала имеет два существенных достоинства: оно не требует сравнительно больших затрат и нацелено конкретно на специфику данного предприятия (хотя в настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия).

Однако далеко не все виды развития персонала организации могут осуществлять самостоятельно в силу отсутствия необходимых ресурсов (квалифицированных преподавателей, лицензий на обучающую деятельность, оборудованных классов и т.п.). поэтому им приходится обращаться за помощью к специализированным внешним организациям. Существенным достоинством этого вида развития является то, что внешние преподаватели обладают знаниями, выходящими за пределы специфики данного предприятия, и могут передать обучаемым более широкое виденье проблем и путей их решения, а бесспорным недостатком – высокие затраты.

Процесс развития персонала в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник— учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

• предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

• учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;

• работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Кроме этого, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.