Существует предубеждение против использования методов оценки работы персонала, которое выражается в следующих доводах:
· страх перед сравнением с коллегой;
· страх от возможного несоответствия требованиям;
· недоверие к методам оценки и тем, кто ее проводит;
· оценка становится инструментом завуалированного превышения власти.
Однако существует несколько целей, которые достигаются лучшим образом, если:
· производится оценка персонала;
· оценка персонала производится методом опроса (самооценка).
К этим целям следует отнести:
· улучшение коммуникации в группе (по горизонтали и вертикали);
· согласование целей организации и сотрудника;
· защита от произвола руководителей при принятии организационных и кадровых решений;
· оптимизация использования сотрудников в соответствии с их кадровым потенциалом;
· справедливое вознаграждение как инструмент лучшей мотивации.
Алгоритм оценки персонала:
I. Подготовка.
1.1. Постановка цели по ситуации;
1.2.Выбор оценивающего субъекта, субъектов (репрезентативность);
|
|
1.3.Выбор способа получения первичных измерений (напр.,анкета);
1.4.Выбор шкалы измерений или ее модификации для получения интегрированной оценки.
П. Проведение измерений.
2.1. Получение первичных данных;
2.2. Агрегация первичных данных;
Ш. Собственно оценка.
3.1. Получение интегрированной оценки.
3.2. Интерпретация интегрированной оценки в свете поставленной цели.
В итоге мы получаем:
· содержательную (номер) и количественную (число) оценку, которая может быть упорядочена и в связи с:
а) оценками другим сотрудникам;
б) оценками к другим моментам времени;