§ Первичный отбор кандидатов:
o Негативный подход (анализируем резюме для того, чтобы отсечь кандидатов, которые нам не подходят);
o Позитивный подход (отбираем тех кандидатов, с которыми мы будем работать дальше);
§ Подготовка к собеседованию;
§ Пополнение базы данных кандидатов.
Типы резюме кандидатов
- Биография («я, такой-сякой…»). С такими резюме сложно работать.
- Хронологическое резюме. Как правило, в нём нет конкретных обязанностей и заслуг, хотя и есть детальное описание опыта.
- Функциональное резюме. Упор делается на знания, навыки, опыт, заслуги, выдающиеся результаты, в то время как с хронологией могут быть проблемы.
- Комбинированное резюме (хронологическое + функциональное).
Телефонное собеседование
«Если вы не заинтересовали кандидата при первом контакте, вы его не заинтересуете никогда» - правило первого поцелуя.
Как метод отбора телефонное собеседование даёт:
· Установление контакта;
· Уточнение заинтересованности кандидата в получении данной работы (что не нравилось на прежнем месте, как он представляет себе свою будущую работу);
|
|
· Уточнение информации из резюме;
· Предварительная оценка отдельных качеств кандидата (вербальные навыки, вежливость, навыки самопрезентации, стрессоустойчивость).
Плюсы телефонного собеседование:
ü Относительно незначительные затраты, короткое по времени;
ü Доступ к большой группе кандидатов;
ü Отбор на определённые должности;
ü Концентрация на содержании – не на личности.
Проблемы телефонного собеседования:
§ Единственный канал получения информации – аудиальный;
§ Малый объём информации;
§ «Доступность» кандидата («Удобно ли Вам сейчас говорить?»);
§ Концентрация на содержании, а не на личности.
Массовый подбор
Предположим, при открытии нового комплекса, центра.
Специфика массового подбора:
§ Большое количество однотипных вакансий;
§ Сжатые сроки;
§ Большой отсев.
Факторы успеха массового отбора:
§ Организация потока кандидатов;
§ Отбор из этого потока будущих сотрудников.
Характеристики потока кандидатов:
§ Интенсивность (количество кандидатов, принявших участие в конкурсе);
§ Качество (доля кандидатов, соответствующих требованиям, которые предъявляет организация).
Критерии эффективности массового подбора:
§ Скорость отбора (количество вакансий, закрываемых на единицу времени);
§ Точность отбора (процент ошибочных решений при принятии на работу);
§ Финансовые затраты;
§ Имидж организации на рынке труда.