Стимулирование трудовой активности персонала предприятия 17. Список использованных источников 53

Анализ финансово-хозяйственной деятельности ИП Шелуткова А.В.

За 2011-2013 годы. 24

Характеристика ИП Шелуткова А.В. 24

2.2 Основные показатели деятельности ИП Шелуткова А.В.за 2011-2013
годы 28

Анализ системы оплаты труда ИП Шелуткова А.В. 34

Совершенствование системы стимулирования трудового коллектива

ИП Шелуткова А.В. 38

Анализ системы стимулирования работников на предприятии ИП Шелуткова А.В. 38

Основные направления совершенствования системы стимулирования в ИП Шелуткова А.В. 40

Совершенствование организации и стимулирования труда работников складского хозяйства ИП Шелуткова А.В. 45

Заключение 51

Список использованных источников 53

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация и стимулирование работников всегда являлись одними из сложных процессов в управленческой деятельности. Организации могут разрабатывать прекрасные планы и стратегии, находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, устанавливать самое современное оборудование и использовать передовые технологии. Но все это не обеспечит необходимую отдачу, если члены команды не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении целей. Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях стимулирующая система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективность деятельности компании.

Практика показывает, что на предприятиях функция мотивации, как правило, реализуется во фрагментарном виде: системы стимулирования разрабатываются экономистами без ориентации на стратегические цели, без исследования мотивов работников, их отношения к предлагаемым стимулам, а также без трансляции целей и стимулов их достижения до каждого рабочего места.

Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

Актуальность проблемы качественно выстроенной системы стимулирования труда работников в условиях рыночной экономики обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы.

Целью выпускной квалификационной работы – изучить основные направления стимулирования трудового коллектива на примере ИП Шелуткова А.В.

В соответствии с поставленной в работе целью предполагается решение следующих задач:

1. раскрыть содержательный аспект реформирования отношений в сфере оплаты труда, его экономическую сущность;

2. описать направления стимулирования трудового коллектива в торговой организации;

3. проанализировать показатели деятельности ИП Шелуткова А.В. за 2011-2013 годы;

4. дать характеристику системе стимулирования труда ИП Шелуткова А.В., а также предложить мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда работников.

Объектом исследования является дистрибьюторское подразделение «PepsiCo» в Архангельской области.

Предметом исследования является разработка направлений стимулирования трудового коллектива торговой организации ИП Шелуткова А.В.

Теоретической основой данного исследования являются работы отечественных авторов, нормативно-правовые акты Российской Федерации, а фактологической основой являются материалы финансовой службы предприятия.

1ᅟ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1ᅟ Нормативноеᅟ иᅟ законодательноеᅟ регулированиеᅟ системыᅟ оплатыᅟ трудаᅟ наᅟ предприятии

Регулированиеᅟ трудовыхᅟ отношенийᅟ иᅟ иныхᅟ непосредственноᅟ связанныхᅟ сᅟ нимиᅟ отношенийᅟ вᅟ соответствииᅟ сᅟ Конституциейᅟ Российскойᅟ Федерации, федеральнымиᅟ конституционнымиᅟ законамиᅟ осуществляется:ᅟ

- трудовымᅟ законодательствомᅟ (включаяᅟ законодательствоᅟ обᅟ охранеᅟ труда), состоящимᅟ изᅟ Трудовогоᅟ кодексаᅟ Российскойᅟ Федерации, иныхᅟ федеральныхᅟ законовᅟ иᅟ законовᅟ субъектовᅟ Российскойᅟ Федерации, содержащихᅟ нормыᅟ трудовогоᅟ права;ᅟ

- инымиᅟ нормативнымиᅟ правовымиᅟ актами, содержащимиᅟ нормыᅟ трудовогоᅟ права;ᅟ

- указамиᅟ Президентаᅟ Российскойᅟ Федерации;ᅟ

- постановлениямиᅟ Правительстваᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ иᅟ нормативнымиᅟ правовымиᅟ актамиᅟ федеральныхᅟ органовᅟ исполнительнойᅟ власти;ᅟ

- нормативнымиᅟ правовымиᅟ актамиᅟ органовᅟ исполнительнойᅟ властиᅟ субъектовᅟ Российскойᅟ Федерации;ᅟ

- нормативнымиᅟ правовымиᅟ актамиᅟ органовᅟ местногоᅟ самоуправления.

Трудовыеᅟ отношенияᅟ иᅟ иныеᅟ непосредственноᅟ связанныеᅟ сᅟ нимиᅟ отношенияᅟ регулируютсяᅟ такжеᅟ коллективнымиᅟ договорами, соглашениямиᅟ иᅟ локальнымиᅟ нормативнымиᅟ актами, содержащимиᅟ нормыᅟ трудовогоᅟ права.

Основнымᅟ законодательнымᅟ актом, регулирующимᅟ отношенияᅟ междуᅟ работникомᅟ иᅟ работодателемᅟ (вᅟ томᅟ числеᅟ иᅟ поᅟ оплатеᅟ труда)ᅟ являетсяᅟ Трудовойᅟ кодексᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ (ТКᅟ РФ) [4].

Нормыᅟ трудовогоᅟ права, содержащиесяᅟ вᅟ иныхᅟ федеральныхᅟ законах, указахᅟ Президентаᅟ РФ, постановленияхᅟ Правительстваᅟ РФ, нормативныхᅟ актахᅟ органовᅟ государственнойᅟ власти, аᅟ такжеᅟ вᅟ локальныхᅟ нормативныхᅟ актахᅟ хозяйствующихᅟ субъектовᅟ иᅟ трудовыхᅟ договорах, должныᅟ соответствоватьᅟ ТКᅟ РФ.

Изᅟ нормᅟ ст. 5ᅟ ТКᅟ РФᅟ следует, чтоᅟ вᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ существуетᅟ системаᅟ законодательногоᅟ иᅟ нормативногоᅟ регулированияᅟ трудовыхᅟ отношений, которуюᅟ можноᅟ представитьᅟ вᅟ видеᅟ следующейᅟ схемыᅟ вᅟ приложенииᅟ Аᅟ [4, с. 11].

Нормыᅟ ТКᅟ РФᅟ неᅟ могутᅟ противоречитьᅟ Конституцииᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ иᅟ федеральнымᅟ конституционнымᅟ законамᅟ (нормыᅟ иныхᅟ федеральныхᅟ законовᅟ - ТКᅟ РФᅟ иᅟ т.д), т. е. законодательныеᅟ иᅟ нормативныеᅟ акты, неᅟ могутᅟ противоречитьᅟ тем, которыеᅟ принимаютсяᅟ наᅟ болееᅟ высокомᅟ уровне. Вᅟ случаеᅟ возникновенияᅟ противоречийᅟ применяютсяᅟ акты, имеющиеᅟ большуюᅟ юридическуюᅟ силу.

Сказанноеᅟ неᅟ относитсяᅟ кᅟ коллективнымᅟ договорам, соглашениямᅟ иᅟ локальнымᅟ нормативнымᅟ актам, которыеᅟ вᅟ принципеᅟ неᅟ могутᅟ противоречитьᅟ любомуᅟ законодательномуᅟ илиᅟ нормативномуᅟ акту, содержащемуᅟ нормыᅟ трудовогоᅟ права.

Элементомᅟ законодательногоᅟ иᅟ нормативногоᅟ обеспеченияᅟ трудовыхᅟ отношенийᅟ можноᅟ считатьᅟ такжеᅟ судебнуюᅟ практику.

Вᅟ частности, рядᅟ вопросов, касающихся, вᅟ томᅟ числе, иᅟ оплатыᅟ труда, подробноᅟ разъясненᅟ постановлениемᅟ Пленумаᅟ Верховногоᅟ Судаᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ отᅟ 17ᅟ мартаᅟ 2004г. N2ᅟ «Оᅟ примененииᅟ судамиᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ Трудовогоᅟ кодексаᅟ Российскойᅟ Федерации»ᅟ [8, с. 25].

Основаниемᅟ дляᅟ начисленияᅟ иᅟ выплатыᅟ заработнойᅟ платыᅟ являетсяᅟ выполнениеᅟ работникомᅟ определеннойᅟ трудовойᅟ функции, обусловленнойᅟ трудовымᅟ договоромᅟ илиᅟ соглашениемᅟ [12, с. 6], [17, с. 19].

Вᅟ соответствииᅟ соᅟ ст. 56ᅟ ТКᅟ РФᅟ трудовойᅟ договорᅟ - этоᅟ соглашениеᅟ междуᅟ работодателемᅟ иᅟ работником, вᅟ соответствииᅟ сᅟ которымᅟ работодательᅟ обязуется [4, с. 39]:ᅟ

- обеспечитьᅟ условияᅟ труда, предусмотренныеᅟ трудовымᅟ законодательствомᅟ иᅟ инымиᅟ нормативнымиᅟ правовымиᅟ актами, содержащимиᅟ нормыᅟ трудовогоᅟ права, коллективнымᅟ договором, соглашениями, локальнымиᅟ нормативнымиᅟ актамиᅟ иᅟ даннымᅟ соглашением;ᅟ

- предоставитьᅟ работникуᅟ работуᅟ поᅟ обусловленнойᅟ трудовойᅟ функции;ᅟ

- своевременноᅟ иᅟ вᅟ полномᅟ размереᅟ выплачиватьᅟ работникуᅟ заработнуюᅟ плату.

Работникᅟ обязуется:ᅟ

- соблюдатьᅟ правилаᅟ внутреннегоᅟ трудовогоᅟ распорядка, действующиеᅟ уᅟ данногоᅟ работодателя;ᅟ

- личноᅟ выполнятьᅟ определеннуюᅟ этимᅟ соглашениемᅟ трудовуюᅟ функцию.

Трудовойᅟ договорᅟ позволяетᅟ зафиксироватьᅟ соответствующиеᅟ сведенияᅟ вᅟ точномᅟ соответствииᅟ сᅟ достигнутымᅟ наᅟ этотᅟ счетᅟ соглашениемᅟ сторонᅟ трудовыхᅟ отношенийᅟ (документнаяᅟ функция).

Функциональноеᅟ назначениеᅟ трудовогоᅟ договораᅟ заключаетсяᅟ такжеᅟ вᅟ образованииᅟ составляющейᅟ основыᅟ дляᅟ разрешенияᅟ (приᅟ необходимости)ᅟ разногласийᅟ иᅟ споровᅟ междуᅟ сторонамиᅟ трудовыхᅟ отношенийᅟ вᅟ порядке, предусмотренномᅟ законодательствомᅟ (правоустанавливающаяᅟ функция). И, наконец, наᅟ основеᅟ трудовогоᅟ договораᅟ сторонамиᅟ трудовыхᅟ отношенийᅟ разрабатываютсяᅟ дополнительныеᅟ соглашения, выступающиеᅟ вᅟ дальнейшемᅟ вᅟ качествеᅟ неотъемлемойᅟ частиᅟ исходногоᅟ документаᅟ (дополняющаяᅟ функция)ᅟ [17, c. 19].

Трудовойᅟ договорᅟ - составляющаяᅟ организационно-распорядительнаяᅟ документацииᅟ работодателя.

ᅟ «Трудовойᅟ договорᅟ заключаетсяᅟ вᅟ письменнойᅟ форме, составляетсяᅟ вᅟ двухᅟ экземплярах»ᅟ (еслиᅟ трудовымᅟ законодательствомᅟ илиᅟ инымᅟ нормативнымᅟ правовымᅟ актом, содержащимᅟ нормыᅟ трудовогоᅟ права, неᅟ предусмотреноᅟ составлениеᅟ трудовыхᅟ договоровᅟ вᅟ большемᅟ количествеᅟ экземпляров), «каждыйᅟ изᅟ которыхᅟ подписываетсяᅟ сторонами»ᅟ (ч. 1, 3ᅟ ст. 67ᅟ ТКᅟ РФ)ᅟ [4, с. 50].

«Приемᅟ наᅟ работуᅟ оформляетсяᅟ приказомᅟ (распоряжением)ᅟ работодателя», содержаниеᅟ которогоᅟ должноᅟ соответствоватьᅟ условиямᅟ заключенногоᅟ трудовогоᅟ договораᅟ (ч.1ᅟ ст.68ᅟ ТКᅟ РФ)ᅟ [4, с. 51]. Приказᅟ (распоряжение)ᅟ работодателяᅟ оᅟ приемеᅟ наᅟ работуᅟ долженᅟ бытьᅟ объявленᅟ работникуᅟ подᅟ распискуᅟ вᅟ трехдневныйᅟ срокᅟ соᅟ дняᅟ фактическогоᅟ началаᅟ работыᅟ (ч. 2ᅟ ст. 68ᅟ ТКᅟ РФ) [4, с. 51].

Положенияᅟ обᅟ организацииᅟ заработнойᅟ платыᅟ иᅟ нормированияᅟ трудаᅟ работниковᅟ приводятся, вᅟ основном, вᅟ разделеᅟ VIᅟ «Оплатаᅟ иᅟ нормированиеᅟ труда»ᅟ ТКᅟ РФ.

Разделᅟ VIᅟ состоитᅟ изᅟ трехᅟ глав:ᅟ главаᅟ 20ᅟ «Общиеᅟ положения», главаᅟ 21ᅟ «Заработнаяᅟ плата»ᅟ иᅟ главаᅟ 22ᅟ «Нормированиеᅟ труда». Кᅟ общимᅟ положениямᅟ обᅟ оплатеᅟ трудаᅟ вᅟ первуюᅟ очередьᅟ относятсяᅟ приводящиесяᅟ вᅟ ст. 129ᅟ определенияᅟ применяемыхᅟ вᅟ ТКᅟ РФᅟ понятий.

Кᅟ общимᅟ положениямᅟ обᅟ оплатеᅟ трудаᅟ работниковᅟ относитсяᅟ иᅟ регламентацияᅟ формᅟ оплатыᅟ труда:ᅟ согласноᅟ ст. 131ᅟ ТКᅟ РФᅟ выплатаᅟ заработнойᅟ платыᅟ производитсяᅟ вᅟ денежнойᅟ формеᅟ вᅟ валютеᅟ РФᅟ (вᅟ рублях)ᅟ [4, с. 97].

Вᅟ соответствииᅟ сᅟ коллективнымᅟ договоромᅟ илиᅟ трудовымᅟ договоромᅟ поᅟ письменномуᅟ заявлениюᅟ работникаᅟ оплатаᅟ трудаᅟ можетᅟ производитьсяᅟ иᅟ вᅟ иныхᅟ формах, неᅟ противоречащихᅟ законодательствуᅟ Российскойᅟ Федерацииᅟ иᅟ международнымᅟ договорамᅟ РФ.

Доляᅟ заработнойᅟ платы, выплачиваемойᅟ вᅟ неденежнойᅟ форме, неᅟ можетᅟ превышатьᅟ 20%ᅟᅟ отᅟ начисленнойᅟ месячнойᅟ заработнойᅟ платыᅟ [27, c. 324].

Вᅟ ст. 132ᅟ ТКᅟ РФᅟ вᅟ качествеᅟ одногоᅟ изᅟ общихᅟ положенийᅟ обᅟ оплатеᅟ трудаᅟ изложеныᅟ принципы, которымиᅟ обязанᅟ руководствоватьсяᅟ работодательᅟ приᅟ организацииᅟ заработнойᅟ платыᅟ своихᅟ работниковᅟ [4, с. 97].
Заработнаяᅟ платаᅟ каждогоᅟ работникаᅟ зависитᅟ отᅟ егоᅟ квалификации, сложностиᅟ выполняемойᅟ работы, количестваᅟ иᅟ качестваᅟ затраченногоᅟ трудаᅟ иᅟ максимальнымᅟ размеромᅟ неᅟ ограничивается.

Вᅟ ст. 132ᅟ ТКᅟ РФᅟ провозглашеныᅟ принципы, исходяᅟ изᅟ которых, долженᅟ определятьсяᅟ размерᅟ заработнойᅟ платыᅟ работникаᅟ [4, с. 97].
Непосредственноᅟ вᅟ ТКᅟ РФᅟ урегулированᅟ порядокᅟ примененияᅟ толькоᅟ тарифныхᅟ системᅟ оплатыᅟ трудаᅟ (ст. 143ᅟ ТКᅟ РФ).

Даннойᅟ статьейᅟ установленыᅟ следующиеᅟ определения:ᅟ

- «тарифнаяᅟ сетка»ᅟ [4, с. 103];ᅟ

- «тарифныеᅟ системыᅟ оплатыᅟ труда»ᅟ [4, с. 103];ᅟ

- «тарифнаяᅟ системаᅟ дифференциацииᅟ заработнойᅟ платыᅟ работниковᅟ различныхᅟ категорий»;ᅟ

- «тарифныйᅟ разряд»;ᅟ

- «квалификационныйᅟ разряд»;ᅟ

- «тарификацияᅟ работ».

Конкретныйᅟ порядокᅟ расчетаᅟ заработнойᅟ платыᅟ определяетсяᅟ выбраннойᅟ предприятиемᅟ формыᅟ иᅟ системыᅟ оплатыᅟ труда.

1.2ᅟ Сущностьᅟ иᅟ принципыᅟ организацииᅟ оплатыᅟ трудаᅟ работников

Вᅟ условияхᅟ переходаᅟ кᅟ рыночнойᅟ экономикеᅟ предприятияᅟ ищутᅟ новыеᅟ моделиᅟ оплатыᅟ труда, дающиеᅟ просторᅟ развитиюᅟ личнойᅟ материальнойᅟ заинтересованности.

Заработнаяᅟ платаᅟ - этоᅟ основнаяᅟ частьᅟ средств, направляемыхᅟ наᅟ потребление, представляющаяᅟ собойᅟ долюᅟ доходаᅟ (чистуюᅟ продукцию), зависящуюᅟ отᅟ конечныхᅟ результатовᅟ работыᅟ коллективаᅟ иᅟ распределяющуюсяᅟ междуᅟ работникамиᅟ вᅟ соответствииᅟ сᅟ количествомᅟ иᅟ качествомᅟ затраченногоᅟ труда, реальнымᅟ трудовымᅟ вкладомᅟ каждогоᅟ иᅟ размеромᅟ вложенногоᅟ капиталаᅟ [18].

Вᅟ экономическойᅟ теорииᅟ существуетᅟ двеᅟ основныхᅟ концепцииᅟ определенияᅟ природыᅟ заработнойᅟ платы:

а)ᅟ заработнаяᅟ платаᅟ естьᅟ ценаᅟ труда. Ееᅟ величинаᅟ иᅟ динамикаᅟ формируютсяᅟ подᅟ воздействиемᅟ рыночныхᅟ факторовᅟ иᅟ вᅟ первуюᅟ очередьᅟ спросаᅟ иᅟ предложения;

б)ᅟ заработнаяᅟ платаᅟ - этоᅟ денежноеᅟ выражениеᅟ стоимостиᅟ товараᅟ «рабочаяᅟ сила»ᅟ илиᅟ «превращеннаяᅟ формаᅟ стоимостиᅟ товараᅟ рабочаяᅟ сила». Ееᅟ величинаᅟ определяетсяᅟ условиямиᅟ производстваᅟ иᅟ рыночнымиᅟ факторамиᅟ - спросомᅟ иᅟ предложением, подᅟ влияниемᅟ которыхᅟ происходитᅟ отклонениеᅟ заработнойᅟ платыᅟ отᅟ стоимостиᅟ рабочейᅟ силы.

Работникᅟ получаетᅟ оплатуᅟ неᅟ заᅟ весьᅟ труд, аᅟ толькоᅟ заᅟ необходимыйᅟ труд.

Экономическаяᅟ природаᅟ заработнойᅟ платыᅟ состоитᅟ вᅟ том, чтоᅟ заᅟ счетᅟ этогоᅟ доходаᅟ удовлетворяютсяᅟ материальныеᅟ иᅟ духовныеᅟ потребности, обеспечивающиеᅟ процессᅟ воспроизводстваᅟ рабочейᅟ силы. К. Марксᅟ установил, чтоᅟ величинаᅟ заработнойᅟ платыᅟ неᅟ сводитсяᅟ кᅟ физиологическомуᅟ минимумуᅟ средствᅟ существования, онаᅟ зависитᅟ отᅟ экономического, социального, культурногоᅟ уровняᅟ развитияᅟ общества, аᅟ такжеᅟ отᅟ уровняᅟ производительностиᅟ иᅟ интенсивностиᅟ труда, егоᅟ сложностиᅟ иᅟ отᅟ рыночнойᅟ конъюнктуры.

Стоимостьᅟ рабочейᅟ силыᅟ имеетᅟ качественнуюᅟ иᅟ количественнуюᅟ стороны. Качественнаяᅟ характеристикаᅟ стоимостиᅟ рабочейᅟ силыᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том, чтоᅟ онаᅟ выражаетᅟ определенныеᅟ производственныеᅟ отношения, аᅟ именноᅟ продажуᅟ рабочимᅟ своейᅟ рабочейᅟ силыᅟ иᅟ покупкуᅟ ееᅟ сᅟ цельюᅟ увеличенияᅟ прибыли.

Сᅟ количественнойᅟ стороныᅟ стоимостьᅟ рабочейᅟ силыᅟ определяетсяᅟ стоимостьюᅟ жизненныхᅟ средств, необходимыхᅟ дляᅟ того, чтобыᅟ произвести, развить, сохранитьᅟ иᅟ увековечитьᅟ рабочуюᅟ силуᅟ.

Купля-продажаᅟ рабочейᅟ силыᅟ происходитᅟ поᅟ трудовымᅟ контрактамᅟ (договорам), которыеᅟ являютсяᅟ главнымиᅟ документами, регулирующимиᅟ трудовыеᅟ отношенияᅟ междуᅟ работодателемᅟ иᅟ наемнымᅟ работником.

Кромеᅟ проанализированныхᅟ основныхᅟ концепций, вᅟ зарубежнойᅟ экономическойᅟ литературеᅟ созданоᅟ многоᅟ другихᅟ теорийᅟ определенияᅟ природыᅟ заработнойᅟ платы. Рассмотримᅟ наиболееᅟ известные.

Оплатаᅟ трудаᅟ вᅟ нашейᅟ странеᅟ играетᅟ двоякуюᅟ функцию:ᅟ сᅟ однойᅟ стороны, являетсяᅟ главнымᅟ источникомᅟ доходовᅟ работниковᅟ иᅟ повышенияᅟ ихᅟ жизненногоᅟ уровня, сᅟ другойᅟ - основнымᅟ рычагомᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ ростаᅟ иᅟ повышенияᅟ эффективностиᅟ производства.

Формыᅟ иᅟ системыᅟ заработнойᅟ платыᅟ представляютᅟ собойᅟ способыᅟ установленияᅟ зависимостиᅟ величиныᅟ заработнойᅟ платыᅟ рабочихᅟ отᅟ количестваᅟ иᅟ качестваᅟ затраченногоᅟ имиᅟ трудаᅟ сᅟ помощьюᅟ совокупностиᅟ количественныхᅟ иᅟ качественныхᅟ показателей, отражающихᅟ результатыᅟ труда.

Основнымᅟ назначениемᅟ формᅟ иᅟ системᅟ оплатыᅟ трудаᅟ являетсяᅟ обеспечениеᅟ правильногоᅟ соотношенияᅟ междуᅟ меройᅟ трудаᅟ иᅟ меройᅟ егоᅟ оплаты.

Формыᅟ иᅟ системыᅟ заработнойᅟ платыᅟ рабочихᅟ предопределяют:

- способᅟ оценкиᅟ мерыᅟ трудаᅟ иᅟ измерениеᅟ трудаᅟ дляᅟ егоᅟ оплатыᅟ (черезᅟ рабочееᅟ время, выработаннуюᅟ продукцию, индивидуальные, коллективныеᅟ иᅟ конечныеᅟ результаты);

- хаpактеpᅟ функциональнойᅟ зависимости, установленнойᅟ междуᅟ меройᅟ трудаᅟ иᅟ егоᅟ оплатой, пpопоpцииᅟ измененияᅟ заработнойᅟ платыᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ техᅟ илиᅟ иныхᅟ количественныхᅟ иᅟ качественныхᅟ результатовᅟ труда.

Измерителямиᅟ затратᅟ трудаᅟ являетсяᅟ рабочееᅟ времяᅟ иᅟ количествоᅟ изготовленнойᅟ продукцииᅟ (выполненныхᅟ операций).

Вᅟ соответствииᅟ сᅟ этимᅟ наᅟ пpедпpиятияхᅟ отраслейᅟ материальногоᅟ производстваᅟ применяютсяᅟ двеᅟ формыᅟ оплатыᅟ трудаᅟ рабочихᅟ - повременнаяᅟ иᅟ сдельная.

Приᅟ повременнойᅟ оплатеᅟ меройᅟ трудаᅟ выступаетᅟ отработанноеᅟ время, аᅟ заработокᅟ рабочемуᅟ начисляетсяᅟ вᅟ соответствииᅟ сᅟ егоᅟ тарифнойᅟ ставкойᅟ (исходяᅟ изᅟ присвоенногоᅟ pазpяда)ᅟ илиᅟ окладомᅟ заᅟ фактическиᅟ отработанноеᅟ время.

Приᅟ сдельнойᅟ оплатеᅟ меройᅟ трудаᅟ являетсяᅟ выработаннаяᅟ рабочимᅟ продукцияᅟ (выполненныйᅟ объемᅟ работ), поэтомуᅟ егоᅟ заработокᅟ прямоᅟ зависитᅟ отᅟ количестваᅟ иᅟ качестваᅟ произведеннойᅟ продукции, т.е. начисляетсяᅟ заᅟ каждуюᅟ единицуᅟ продукцииᅟ - штуку, килограмм, метрᅟ иᅟ т.д., исходяᅟ изᅟ установленнойᅟ сдельнойᅟ расценки.

Приᅟ выбореᅟ тойᅟ илиᅟ инойᅟ формыᅟ иᅟ системыᅟ оплатыᅟ трудаᅟ необходимоᅟ учитыватьᅟ объективныеᅟ условия:ᅟ характерᅟ применяемогоᅟ оборудования, особенностиᅟ технологическихᅟ процессовᅟ иᅟ организацииᅟ производства, формыᅟ организацииᅟ труда, требованияᅟ кᅟ качествуᅟ продукции, использованиеᅟ трудовыхᅟ иᅟ материальныхᅟ pесуpсов.

Применениеᅟ сдельнойᅟ формыᅟ оплатыᅟ трудаᅟ целесообразноᅟ вᅟ следующихᅟ условиях:ᅟ наличиеᅟ реальныхᅟ возможностейᅟ увеличенияᅟ выработкиᅟ продукцииᅟ приᅟ сокращенииᅟ затратᅟ времениᅟ наᅟ единицуᅟ продукции;ᅟ возможностьᅟ рабочихᅟ (бригад)ᅟ увеличиватьᅟ выпускᅟ продукцииᅟ приᅟ стабильнойᅟ технологииᅟ иᅟ соответствующемᅟ качествеᅟ продукции;ᅟ приᅟ потребностиᅟ производстваᅟ вᅟ увеличенииᅟ выпускаᅟ продукцииᅟ наᅟ данномᅟ участкеᅟ (рабочемᅟ месте)ᅟ, дажеᅟ приᅟ незначительныхᅟ возможностях.

Применениеᅟ повременнойᅟ оплатыᅟ трудаᅟ эффективноᅟ приᅟ следующихᅟ условиях:

- строгоᅟ pегламентиpованные;ᅟ

- аппаpатуpныеᅟ автоматизированныеᅟ иᅟ гибкоавтоматизиpованныеᅟ производства, гдеᅟ рабочийᅟ (группаᅟ рабочих)ᅟ неᅟ можетᅟ влиятьᅟ наᅟ технологическоеᅟ (машинное)ᅟ время.;ᅟ

- высокиеᅟ требованияᅟ кᅟ качествуᅟ продукцииᅟ (работ), которыеᅟ непосредственноᅟ зависитᅟ отᅟ рабочих;ᅟ

- наᅟ рабочемᅟ местеᅟ можноᅟ реальноᅟ увеличитьᅟ выработкуᅟ продукции, аᅟ производствуᅟ столькоᅟ продукцииᅟ неᅟ потребуется.

Бюджетᅟ работникаᅟ долженᅟ обеспечиватьᅟ емуᅟ расходыᅟ неᅟ толькоᅟ наᅟ одеждуᅟ иᅟ пищу, ноᅟ иᅟ покупкуᅟ дома, квартиры, оплатыᅟ бытовыхᅟ услугᅟ иᅟ т.д., т.е. определенноеᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ сложностиᅟ труда, квалификацииᅟ работникаᅟ качествоᅟ жизни.

Существуетᅟ приᅟ этомᅟ дваᅟ уровняᅟ обеспеченияᅟ социальнойᅟ ориентацииᅟ заработнойᅟ платы. Первыйᅟ регулируетсяᅟ государством.

Прямоеᅟ егоᅟ влияниеᅟ наᅟ уровеньᅟ заработнойᅟ платыᅟ выражаетсяᅟ вᅟ видеᅟ установленияᅟ минимальногоᅟ гарантированногоᅟ уровняᅟ оплатыᅟ трудаᅟ.

Косвенноеᅟ влияниеᅟ связаноᅟ сᅟ индексациейᅟ стоимостныхᅟ характеристикᅟ уровняᅟ жизниᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ инфляции, ростаᅟ цен.

Темᅟ самымᅟ государствоᅟ защищаетᅟ трудовойᅟ доходᅟ работникаᅟ отᅟ свойственнойᅟ вᅟ отдельныхᅟ случаяхᅟ рыночнойᅟ экономикеᅟ тенденцииᅟ экономииᅟ наᅟ затратахᅟ наᅟ рабочуюᅟ силу.

Второйᅟ основнойᅟ уровеньᅟ реализацииᅟ социальнойᅟ функцииᅟ заработнойᅟ платыᅟ осуществляетсяᅟ непосредственноᅟ наᅟ предприятиях.

Еслиᅟ заработнуюᅟ платуᅟ рассматриватьᅟ сᅟ точкиᅟ зренияᅟ дохода, требующегосяᅟ дляᅟ обеспеченияᅟ нормальногоᅟ воспроизводстваᅟ толькоᅟ самогоᅟ рабочего, тоᅟ наиболееᅟ распространеннымᅟ будетᅟ делениеᅟ всегоᅟ персоналаᅟ наᅟ группыᅟ поᅟ типуᅟ иᅟ величинеᅟ общественныхᅟ затратᅟ наᅟ воспроизводствоᅟ ихᅟ рабочейᅟ силы. Вᅟ общемᅟ случаеᅟ оплатаᅟ трудаᅟ должнаᅟ дифференцироватьсяᅟ поᅟ сложностиᅟ трудаᅟ иᅟ квалификацииᅟ рабочих.

Еслиᅟ жеᅟ заработнуюᅟ платуᅟ рассматриватьᅟ какᅟ доход, необходимыйᅟ дляᅟ обеспеченияᅟ нормальногоᅟ воспроизводстваᅟ неᅟ толькоᅟ трудящегося, ноᅟ иᅟ егоᅟ семьи, тоᅟ механизмᅟ заработнойᅟ платыᅟ будетᅟ строитьсяᅟ ужеᅟ сᅟ учетомᅟ уровняᅟ потребленияᅟ вᅟ семьеᅟ работника.

Главнойᅟ функциейᅟ заработнойᅟ платыᅟ являетсяᅟ стимулирующая, аᅟ болееᅟ точно, мотивационнаяᅟ функцияᅟ какᅟ трудовыхᅟ доходовᅟ работников.

Именноᅟ этаᅟ частьᅟ механизмаᅟ заработнойᅟ платыᅟ иᅟ социальныхᅟ стимуловᅟ играетᅟ главнуюᅟ рольᅟ вᅟ интенсивномᅟ использованииᅟ живогоᅟ труда, направляетᅟ егоᅟ наᅟ реализациюᅟ целейᅟ управления.

Вопросыᅟ оплатыᅟ трудаᅟ составляютᅟ неотъемлемуюᅟ частьᅟ организацииᅟ трудаᅟ наᅟ предприятииᅟ (вᅟ организации), такᅟ какᅟ установлениеᅟ определенногоᅟ порядкаᅟ осуществленияᅟ трудовогоᅟ процессаᅟ невозможноᅟ безᅟ решенияᅟ вопросаᅟ оᅟ материальномᅟ эквивалентеᅟ иᅟ вознагражденийᅟ заᅟ труд.

Хорошоᅟ продуманнаяᅟ системаᅟ оплатыᅟ иᅟ материальноеᅟ стимулированиеᅟ трудаᅟ способствуетᅟ егоᅟ высокойᅟ организацииᅟ иᅟ наᅟ оборот, отсутствиеᅟ необходимыхᅟ стимуловᅟ кᅟ трудуᅟ ведетᅟ кᅟ егоᅟ дезорганизации.

Организацияᅟ оплатыᅟ трудаᅟ вᅟ организацииᅟ складываетсяᅟ изᅟ несколькихᅟ элементов:ᅟ техническогоᅟ нормированияᅟ труда, тарифнойᅟ илиᅟ бестарифнойᅟ систем, формᅟ иᅟ системᅟ оплатыᅟ труда, доплатᅟ иᅟ надбавок, системᅟ премирования.

Вᅟ организацииᅟ оплатыᅟ трудаᅟ большоеᅟ значениеᅟ имеетᅟ механизмᅟ социальногоᅟ партнерства.

Организацияᅟ оплатыᅟ трудаᅟ –ᅟ этоᅟ широкоеᅟ понятие. Оноᅟ включает:ᅟ тарифнуюᅟ систему, формыᅟ иᅟ системыᅟ оплатыᅟ труда, системуᅟ надбавок, доплатᅟ иᅟ премирования,аᅟ такжеᅟ нормированиеᅟ труда.

Вᅟ основеᅟ организацииᅟ оплатыᅟ трудаᅟ должныᅟ лежатьᅟ следующиеᅟ основныеᅟ принципы:

1. Оплатаᅟ трудаᅟ наᅟ уровне, обеспечивающемᅟ воспроизводствоᅟ рабочейᅟ силыᅟ иᅟ созданиеᅟ условийᅟ дляᅟ ростаᅟ индивидуальнойᅟ заработнойᅟ платы.

2. Дифференцированиеᅟ оплатыᅟ трудаᅟ сᅟ учетомᅟ сложности,характераᅟ иᅟ содержанияᅟ трудаᅟ рабочих, руководителей, специалистов.

3. Учетᅟ общихᅟ условийᅟ труда, режимовᅟ трудаᅟ иᅟ отдыхаᅟ иᅟ другихᅟ условийᅟ вᅟ отрасляхᅟ народногоᅟ хозяйства.

4. Обеспечениеᅟ ростаᅟ заработнойᅟ платыᅟ приᅟ сниженииᅟ ееᅟ расходовᅟ наᅟ единицуᅟ продукцииᅟ илиᅟ товарооборотаᅟ иᅟ повышениеᅟ гарантированностиᅟ выплатыᅟ заᅟ счетᅟ улучшенияᅟ результатовᅟ деятельностиᅟ предприятия.

5. Соизмерениеᅟ темповᅟ ростаᅟ заработнойᅟ платыᅟ сᅟ темпамиᅟ ростаᅟ производительностиᅟ трудаᅟ иᅟ обеспечениеᅟ опережающегоᅟ ростаᅟ производительностиᅟ труда.

Премияᅟ поᅟ своемуᅟ экономическомуᅟ содержаниюᅟ отличаетсяᅟ отᅟ тарифнойᅟ частиᅟ заработнойᅟ платыᅟ тем, чтоᅟ ееᅟ размерᅟ непосредственноᅟ зависитᅟ отᅟ конечныхᅟ результатовᅟ работыᅟ предприятияᅟ иᅟ поэтомуᅟ неᅟ можетᅟ бытьᅟ постоянноᅟ гарантирован.

Черезᅟ системуᅟ премированияᅟ стимулируетсяᅟ материальнаяᅟ заинтересованностьᅟ работниковᅟ вᅟ улучшенииᅟ качестваᅟ обслуживания, ростеᅟ производительностиᅟ труда, сокращенииᅟ издержекᅟ обращенияᅟ иᅟ увеличенииᅟ прибыли.

Наᅟ коммерческихᅟ предприятияхᅟ применяютсяᅟ следующиеᅟ видыᅟ премирования:

1. Премированиеᅟ заᅟ основныеᅟ результатыᅟ хозяйственнойᅟ деятельностиᅟ (ежемесячноеᅟ илиᅟ ежеквартальное).

2. Единовременноеᅟ вознаграждениеᅟ поᅟ итогамᅟ работыᅟ заᅟ год.

3. Единовременныеᅟ поощренияᅟ работниковᅟ заᅟ производственныеᅟ достижения, выполнениеᅟ особоᅟ важныхᅟ заданий.

4. Премированиеᅟ заᅟ другиеᅟ достиженияᅟ вᅟ труде.

5. Премированиеᅟ поᅟ итогамᅟ смотровᅟ иᅟ конкурсов.

Источникамиᅟ средствᅟ дляᅟ премированияᅟ являются:

- фондᅟ оплатыᅟ трудаᅟ (ФОТ)ᅟ вᅟ составеᅟ издержекᅟ обращенияᅟ (ИО);

- прибыль, остающаясяᅟ вᅟ распоряженииᅟ предприятия;

- средстваᅟ поᅟ специальнымᅟ системамᅟ премирования.

Так, изᅟ ФОТᅟ вᅟ ИОᅟ производитсяᅟ выплатаᅟ премийᅟ заᅟ основныеᅟ результатыᅟ хозяйственнойᅟ деятельности.

Основныеᅟ видыᅟ премий, кромеᅟ спецсистем, выплачиваютсяᅟ изᅟ тойᅟ частиᅟ средствᅟ фондаᅟ оплатыᅟ трудаᅟ (ФОТ), котораяᅟ формируетсяᅟ заᅟ счетᅟ прибыли, остающейсяᅟ вᅟ распоряженииᅟ предприятия.

Системаᅟ премированияᅟ должнаᅟ основыватьсяᅟ наᅟ Положенииᅟ оᅟ премированииᅟ (прилагаетсяᅟ кᅟ коллективномуᅟ договору), вᅟ которомᅟ предусматриваютсяᅟ показатели, размеры, условияᅟ премирования, источникиᅟ средствᅟ дляᅟ выплатыᅟ премий, порядокᅟ ихᅟ начисления.

Основнымиᅟ показателямиᅟ премированияᅟ могутᅟ быть:

- приростᅟ товарооборотаᅟ вᅟ сопоставимыхᅟ ценахᅟ вᅟ процентахᅟ кᅟ предыдущемуᅟ году;

- обеспечениеᅟ рентабельнойᅟ работы;

- ростᅟ производительностиᅟ трудаᅟ вᅟ сопоставимыхᅟ ценахᅟ иᅟ др.

Единовременноеᅟ вознаграждениеᅟ поᅟ итогамᅟ работыᅟ заᅟ годᅟ выплачиваетсяᅟ работникамᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ стажаᅟ ихᅟ работыᅟ иᅟ размераᅟ среднемесячнойᅟ заработнойᅟ платы.

Наᅟ результатᅟ хозяйственно-финансовойᅟ деятельностиᅟ коммерческогоᅟ предприятияᅟ иᅟ соответственноᅟ наᅟ организациюᅟ оплатыᅟ трудаᅟ большоеᅟ влияниеᅟ оказываетᅟ эффективностьᅟ использованияᅟ трудовыхᅟ ресурсов.

Основнымᅟ показателемᅟ эффективностиᅟ использованияᅟ трудовыхᅟ ресурсовᅟ являетсяᅟ производительностьᅟ труда.

Этотᅟ показательᅟ вᅟ экономикеᅟ называетсяᅟ выработкойᅟ наᅟ одногоᅟ работника.

Ростᅟ производительностиᅟ трудаᅟ неᅟ можетᅟ бытьᅟ обеспеченᅟ заᅟ счетᅟ качестваᅟ обслуживания, важноᅟ обеспечитьᅟ ростᅟ выработкиᅟ приᅟ одновременномᅟ повышенииᅟ культурыᅟ обслуживания.

Отᅟ уровняᅟ производительностиᅟ трудаᅟ зависят:

- потребностьᅟ вᅟ кадрах;

- уровеньᅟ расходовᅟ наᅟ оплатуᅟ труда;

- издержкиᅟ обращения;

- оборачиваемостьᅟ товаров;ᅟ

- рентабельностьᅟ работыᅟ вᅟ целомᅟ [5, с. 103].

1.3ᅟ Стимулированиеᅟ трудовойᅟ активностиᅟ персоналаᅟ предприятия

Трудовоеᅟ поведениеᅟ членовᅟ обществаᅟ определяетсяᅟ взаимодействиемᅟ различныхᅟ внутреннихᅟ иᅟ внешнихᅟ побудительныхᅟ сил.

Внутреннимиᅟ побудительнымиᅟ силамиᅟ являютсяᅟ потребностиᅟ иᅟ интересы, желанияᅟ иᅟ стремления, ценностиᅟ иᅟ ценностныеᅟ ориентации, идеалыᅟ иᅟ мотивы.

Процессᅟ стимулированияᅟ –ᅟ этоᅟ такоеᅟ воздействиеᅟ наᅟ работника, котороеᅟ включаетᅟ вᅟ своюᅟ сферуᅟ егоᅟ потребности, желания, стремления, цели, мотивациюᅟ поведения.

Вᅟ основеᅟ стимулированияᅟ лежитᅟ взаимодействиеᅟ внешнихᅟ условийᅟ иᅟ внутреннейᅟ структурыᅟ личности.

Каждыйᅟ человекᅟ окруженᅟ определеннымᅟ стимулирующимᅟ полем. Этоᅟ могутᅟ бытьᅟ иᅟ объектыᅟ естественнойᅟ среды, иᅟ культурныеᅟ иᅟ духовныеᅟ ценности, иᅟ материальныеᅟ предметы, иᅟ предлагаемыеᅟ обществомᅟ знакиᅟ внимания, отличия, образцыᅟ поведения, групповыеᅟ символы. Этоᅟ полеᅟ подвижноᅟ иᅟ динамично [8, с. 113].

Оноᅟ меняетсяᅟ сᅟ развитиемᅟ потребностейᅟ человека, работника.

Вᅟ литературеᅟ встречаютсяᅟ различныеᅟ определенияᅟ понятияᅟ «стимулирование». Вᅟ целяхᅟ раскрытияᅟ темыᅟ работыᅟ заᅟ основуᅟ возьмемᅟ следующееᅟ определение:

Стимулированиеᅟ трудаᅟ –ᅟ этоᅟ способᅟ управленияᅟ трудовымᅟ поведениемᅟ работника, состоящийᅟ вᅟ целенаправленномᅟ воздействииᅟ наᅟ поведениеᅟ персоналаᅟ посредствомᅟ влиянияᅟ наᅟ условияᅟ егоᅟ жизнедеятельности, используяᅟ мотивы, движущиеᅟ егоᅟ деятельностью.

Стимулированиеᅟ трудаᅟ являетсяᅟ составнымᅟ элементомᅟ егоᅟ мотивации. Чтобыᅟ овладетьᅟ темᅟ илиᅟ инымᅟ стимулом, человекуᅟ необходимыᅟ соответствующаяᅟ внутренняяᅟ настройка, определенноеᅟ внутреннееᅟ побуждение.

Этоᅟ побуждение, индуцированноеᅟ стимуломᅟ иᅟ естьᅟ мотивᅟ (отᅟ латинскогоᅟ moveoᅟ –ᅟ двигаю).

Системаᅟ мотивовᅟ иᅟ стимуловᅟ трудаᅟ должнаᅟ опиратьсяᅟ наᅟ определеннуюᅟ базуᅟ –ᅟ нормативныйᅟ уровеньᅟ трудовойᅟ деятельности. Онаᅟ какᅟ быᅟ вырастаетᅟ изᅟ административно-правовыхᅟ методовᅟ управления, но, ниᅟ вᅟ коемᅟ случае, ихᅟ неᅟ заменяет.

Особенностьᅟ стимулированияᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том, чтоᅟ выбраннаяᅟ работникомᅟ формаᅟ поведенияᅟ соответствуетᅟ целямᅟ субъектаᅟ стимулирования, целямᅟ тех, ктоᅟ этуᅟ ситуациюᅟ создавал [14, с. 233].

Существуютᅟ базовыеᅟ принципыᅟ построенияᅟ системыᅟ стимулированияᅟ трудаᅟ работников:

- индивидуальныйᅟ подходᅟ кᅟ определениюᅟ уровняᅟ оплатыᅟ трудаᅟ каждогоᅟ сотрудникаᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ занимаемойᅟ должности, стажаᅟ работы, квалификации, результатовᅟ оплатыᅟ труда, соблюдениеᅟ исполнительскойᅟ иᅟ трудовойᅟ дисциплины, выводовᅟ поᅟ оценкеᅟ (аттестации)ᅟ иᅟ т.п.;

- сильнаяᅟ социальнаяᅟ политикаᅟ какᅟ основаᅟ сплоченного, четкоᅟ работающегоᅟ коллектива;

- поддержаниеᅟ имиджаᅟ предприятияᅟ какᅟ однойᅟ изᅟ ведущихᅟ наᅟ рынке;

- анализᅟ действенностиᅟ системыᅟ оплатыᅟ трудаᅟ иᅟ своевременнаяᅟ ееᅟ корректировкаᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ измененийᅟ стратегииᅟ иᅟ тактикиᅟ компанииᅟ вᅟ областиᅟ управленияᅟ персоналом, корпоративныхᅟ целейᅟ илиᅟ вᅟ соответствииᅟ сᅟ изменяющимисяᅟ внешнимиᅟ условиями;

- разумноеᅟ соотношениеᅟ затратᅟ наᅟ оплатуᅟ трудаᅟ персоналаᅟ сᅟ валовымᅟ доходомᅟ компании;

- регулярныйᅟ дифференцированныйᅟ пересмотрᅟ оплатыᅟ трудаᅟ персоналаᅟ вᅟ зависимостиᅟ отᅟ уровняᅟ инфляцииᅟ иᅟ уровняᅟ оплатыᅟ трудаᅟ сотрудниковᅟ вᅟ конкурирующихᅟ компанияхᅟ иᅟ вᅟ целомᅟ поᅟ стране;

- гибкостьᅟ вᅟ определенииᅟ ежемесячнойᅟ суммыᅟ материальногоᅟ вознагражденияᅟ заᅟ счетᅟ активногоᅟ использованияᅟ переменнойᅟ (премиальной)ᅟ составляющей^.

Стимулированиеᅟ можетᅟ бытьᅟ организованоᅟ вᅟ разныхᅟ формах.

Подᅟ формойᅟ организацииᅟ стимулированияᅟ понимаетсяᅟ способᅟ взаимосвязиᅟ результатовᅟ деятельностиᅟ иᅟ стимулов.

Этиᅟ формыᅟ могутᅟ бытьᅟ выделеныᅟ поᅟ различнымᅟ признакам. Вᅟ частности:ᅟ

- поᅟ степениᅟ информированностиᅟ объектаᅟ управленияᅟ оᅟ взаимосвязиᅟ результатовᅟ деятельностиᅟ иᅟ стимуловᅟ различаютᅟ опережающуюᅟ иᅟ подкрепляющуюᅟ формыᅟ стимулирования;ᅟ коллективнуюᅟ иᅟ индивидуальную;ᅟ

- поᅟ учетуᅟ отклоненияᅟ результатаᅟ деятельностиᅟ отᅟ нормы:ᅟ позитивнуюᅟ (оцениваютсяᅟ толькоᅟ достижениеᅟ илиᅟ превышениеᅟ нормы)ᅟ иᅟ негативнуюᅟ (оцениваетсяᅟ отрицательноеᅟ отклонениеᅟ отᅟ нормы);ᅟ

- поᅟ разрывуᅟ воᅟ времениᅟ междуᅟ результатомᅟ иᅟ получениемᅟ стимула:ᅟ непосредственнуюᅟ (когдаᅟ лагᅟ отсутствует), текущуюᅟ (стимулᅟ отстаетᅟ отᅟ результатаᅟ доᅟ года)ᅟ иᅟ перспективнуюᅟ (стимулᅟ вручаетсяᅟ пределамиᅟ заᅟ годаᅟ отᅟ достигнутогоᅟ результата);ᅟ

- поᅟ степениᅟ иᅟ характеруᅟ конкретностиᅟ условийᅟ полученияᅟ стимула:ᅟ общуюᅟ (конкретностьᅟ вᅟ оценкеᅟ результатовᅟ отсутствует), эталоннуюᅟ (стимулᅟ вручаетсяᅟ заᅟ достижениеᅟ заранееᅟ оговоренногоᅟ результата), состязательнуюᅟ (стимулᅟ вручаетсяᅟ заᅟ занятоеᅟ место).

Системаᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ включаетᅟ заработнуюᅟ плату, денежныеᅟ премии, иᅟ иногдаᅟ вᅟ качествеᅟ инструментаᅟ материальногоᅟ стимулированияᅟ используетсяᅟ системаᅟ участияᅟ работниковᅟ вᅟ прибылиᅟ предприятия.

Важнуюᅟ рольᅟ вᅟ материальномᅟ стимулированииᅟ трудаᅟ играютᅟ доплаты, надбавкиᅟ кᅟ заработнойᅟ плате, различныеᅟ типыᅟ выплат [34, с. 67].

Обычноᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ делятсяᅟ наᅟ двеᅟ группы:ᅟ компенсационныеᅟ иᅟ стимулирующие.

Размерᅟ компенсационныхᅟ выплатᅟ (заᅟ условияᅟ труда, отклоняющиесяᅟ отᅟ нормальных, заᅟ работуᅟ вᅟ вечернееᅟ иᅟ ночноеᅟ времяᅟ иᅟ т.д.)ᅟ определяетсяᅟ предприятиемᅟ самостоятельно, ноᅟ долженᅟ бытьᅟ неᅟ нижеᅟ размеров, установленныхᅟ соответствующимиᅟ решениямиᅟ Правительстваᅟ РФᅟ илиᅟ другихᅟ органовᅟ поᅟ егоᅟ поручению [44, с. 23].

Стимулирующиеᅟ выплатыᅟ (доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ заᅟ высокуюᅟ квалификацию, профессиональноеᅟ мастерство, работуᅟ сᅟ меньшейᅟ численностью, премии, вознагражденияᅟ иᅟ т.д.)ᅟ определяютсяᅟ предприятиемᅟ самостоятельноᅟ иᅟ производятсяᅟ вᅟ пределахᅟ имеющихсяᅟ средств.

Размерыᅟ иᅟ условияᅟ ихᅟ выплатᅟ определяютсяᅟ вᅟ коллективныхᅟ договорах.

Вᅟ настоящееᅟ времяᅟ всеᅟ видыᅟ компенсационныхᅟ доплатᅟ иᅟ надбавокᅟ можноᅟ разделитьᅟ наᅟ двеᅟ большиеᅟ группы.

Во-первых, этоᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавки, которыеᅟ неᅟ имеютᅟ ограниченийᅟ поᅟ сферамᅟ трудовойᅟ деятельности, иᅟ обычноᅟ являютсяᅟ обязательнымиᅟ дляᅟ предприятийᅟ всехᅟ формᅟ собственности.

Вᅟ первуюᅟ группуᅟ входятᅟ доплаты:ᅟ

- заᅟ работуᅟ вᅟ выходныеᅟ иᅟ праздничныеᅟ дни, вᅟ сверхурочноеᅟ время;

- несовершеннолетнимᅟ работникамᅟ вᅟ связиᅟ сᅟ сокращениемᅟ ихᅟ рабочегоᅟ дня;ᅟ

- работникам, выполняющимᅟ работыᅟ нижеᅟ присвоенногоᅟ имᅟ тарифногоᅟ разрядаᅟ (разницаᅟ междуᅟ тарифнойᅟ ставкойᅟ рабочего, исходяᅟ изᅟ присвоенногоᅟ емуᅟ разряда, иᅟ ставкойᅟ поᅟ выполняемойᅟ работе);ᅟ

-приᅟ невыполненииᅟ нормᅟ выработкиᅟ иᅟ планаᅟ неᅟ поᅟ винеᅟ работникаᅟ –ᅟ доᅟ среднегоᅟ заработкаᅟ вᅟ условиях, предусмотренныхᅟ законодательством;ᅟ рабочим, вᅟ связиᅟ сᅟ отклонениямиᅟ отᅟ нормальныхᅟ условийᅟ выполненияᅟ работы.

Воᅟ вторуюᅟ группуᅟ входятᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавки, которыеᅟ применяютсяᅟ вᅟ определенныхᅟ сферахᅟ труда [34, с. 27].

Основанияᅟ дляᅟ ихᅟ начисленияᅟ могутᅟ бытьᅟ различными. Одни, например, устанавливаютсяᅟ дляᅟ того, чтобыᅟ компенсироватьᅟ дополнительнуюᅟ работу, неᅟ связаннуюᅟ непосредственноᅟ сᅟ основнымиᅟ функциямиᅟ работникаᅟ.

Другиеᅟ видыᅟ надбавокᅟ применяютсяᅟ кᅟ работамᅟ сᅟ неблагоприятнымиᅟ условиямиᅟ труда.

Третьиᅟ объясняютсяᅟ особымᅟ характеромᅟ выполняемойᅟ работы.

Предприятияᅟ имеютᅟ возможностьᅟ вᅟ процессеᅟ установкиᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ учестьᅟ всеᅟ особенностиᅟ работыᅟ наᅟ разныхᅟ участках.

Дляᅟ стимулированияᅟ работниковᅟ обычноᅟ применяютсяᅟ такиеᅟ наиболееᅟ распространенныеᅟ иᅟ значимыеᅟ доплаты, как:

- доплатыᅟ заᅟ совмещениеᅟ несколькихᅟ профессийᅟ (должностей);ᅟ

- заᅟ расширениеᅟ зонᅟ обслуживанияᅟ илиᅟ увеличениеᅟ объемаᅟ продаж;

- выполнениеᅟ обязанностейᅟ отсутствующегоᅟ работника;ᅟ

- специалистамᅟ заᅟ высокиеᅟ достиженияᅟ вᅟ трудеᅟ иᅟ высокийᅟ уровеньᅟ квалификации;ᅟ

- выполняютсяᅟ такжеᅟ выплатыᅟ заᅟ обслуживаниеᅟ вычислительнойᅟ техники.

Условияᅟ иᅟ размерыᅟ доплатᅟ регулируютсяᅟ предприятиемᅟ самостоятельно. Наᅟ предприятииᅟ должноᅟ бытьᅟ принятоᅟ специальноеᅟ положениеᅟ оᅟ введенииᅟ тойᅟ илиᅟ инойᅟ стимулирующейᅟ надбавки.

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ можноᅟ регулироватьᅟ вᅟ отраслевомᅟ соглашенииᅟ иᅟ соответственноᅟ отражатьᅟ вᅟ коллективныхᅟ договорах, заключаемыхᅟ наᅟ предприятиях. Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ чащеᅟ всегоᅟ вызваныᅟ особымиᅟ условиямиᅟ работыᅟ конкретногоᅟ работника.

Премииᅟ жеᅟ рассчитаныᅟ обычноᅟ наᅟ то, чтобыᅟ поощритьᅟ достижениеᅟ наᅟ предприятииᅟ какого-либоᅟ определенногоᅟ результата, вᅟ нашемᅟ случае:ᅟ увеличениеᅟ объемаᅟ продаж [46, с. 103].

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ носятᅟ стабильныйᅟ характер, премииᅟ –ᅟ непостоянный.

Премияᅟ чащеᅟ всегоᅟ стимулируетᅟ результатыᅟ коллективногоᅟ труда, аᅟ всевозможныеᅟ доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ –персональнойᅟ работы.

Премия, котораяᅟ установленаᅟ дляᅟ всех, имеетᅟ болееᅟ обширноеᅟ полеᅟ действия, аᅟ потомуᅟ частоᅟ (еслиᅟ судитьᅟ поᅟ результатамᅟ труда)ᅟ онаᅟ эффективнееᅟ некоторыхᅟ видовᅟ доплат, такᅟ какᅟ ееᅟ стимулирующееᅟ воздействиеᅟ распространяетсяᅟ наᅟ весьᅟ коллектив.

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ обычноᅟ устанавливаютсяᅟ вᅟ относительныхᅟ размерахᅟ иᅟ корректируютсяᅟ приᅟ измененииᅟ тарифныхᅟ ставокᅟ иᅟ окладовᅟ сᅟ учетомᅟ инфляции [23, с. 245].

Такимᅟ образом, подводяᅟ итогиᅟ первойᅟ главыᅟ можноᅟ сделатьᅟ следующиеᅟ выводы.

Этоᅟ побуждение, индуцированноеᅟ стимуломᅟ иᅟ естьᅟ мотивᅟ (отᅟ латинскогоᅟ moveoᅟ «ᅟдвигаю»).

Доплатыᅟ иᅟ надбавкиᅟ обычноᅟ устанавливаютсяᅟ вᅟ относительныхᅟ размерахᅟ иᅟ корректируютсяᅟ приᅟ измененииᅟ тарифныхᅟ ставокᅟ иᅟ окладовᅟ сᅟ учетомᅟ инфляции.

Рассмотрев, теоретическиеᅟ аспектыᅟ стимулированияᅟ трудовогоᅟ коллективаᅟ можноᅟ сказать, что:

1. Процессᅟ стимулированияᅟ –ᅟ этоᅟ такоеᅟ воздействиеᅟ наᅟ работника, котороеᅟ включаетᅟ вᅟ своюᅟ сферуᅟ егоᅟ потребности, желания, стремления, цели, мотивациюᅟ поведения.

2. Вᅟ основеᅟ стимулированияᅟ лежитᅟ взаимодействиеᅟ внешнихᅟ условийᅟ иᅟ внутреннейᅟ структурыᅟ личности. Каждыйᅟ человекᅟ окруженᅟ определеннымᅟ стимулирующимᅟ полем. Этоᅟ могутᅟ бытьᅟ иᅟ объектыᅟ естественнойᅟ среды, иᅟ культурныеᅟ иᅟ духовныеᅟ ценности, иᅟ материальныеᅟ предметы, иᅟ предлагаемыеᅟ обществомᅟ знакиᅟ внимания, отличия, образцыᅟ поведения, групповыеᅟ символы. Этоᅟ полеᅟ подвижноᅟ иᅟ динамично.

3. Стимулированиеᅟ трудаᅟ –ᅟ этоᅟ способᅟ управленияᅟ трудовымᅟ поведениемᅟ работника, состоящийᅟ вᅟ целенаправленномᅟ воздействииᅟ наᅟ поведениеᅟ персоналаᅟ посредствомᅟ влиянияᅟ наᅟ условияᅟ егоᅟ жизнедеятельности, используяᅟ мотивы, движущиеᅟ егоᅟ деятельностью.

4. Стимулированиеᅟ трудаᅟ являетсяᅟ составнымᅟ элементомᅟ егоᅟ мотивации. Чтобыᅟ овладетьᅟ темᅟ илиᅟ инымᅟ стимулом, человекуᅟ необходимыᅟ соответствующаяᅟ внутренняяᅟ настройка, определенноеᅟ внутреннееᅟ побуждение.

2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИП
ШЕЛУТКОВА А.В. ЗА 2011-2013 ГОДЫ

2.1 Характеристика деятельности ИП Шелуткова А.В.

PepsiCo – крупнейший в России и второй по величине в мире производитель продуктов питания и напитков с годовым объемом продаж более 65 млрд. долларов США. Ключевые направления бизнеса компании – Frito-Lay (закуски), Quaker (зерновые продукты и каши), Pepsi-Cola (газированные и негазированные напитки), Gatorade (спортивные и функциональные напитки) и Tropicana (соки) представлены в 200 странах.

PepsiCo в России – это более 40 производственных площадок, 60 дистрибьюторских центров и 25 тыс. сотрудников. А также хорошо известные и узнаваемые бренды: «Lay’s», «Cheetos», «Хрусteam», «Я», «Фруктовый Сад», «Тонус», «Pepsi», «Lipton», «Mirinda», «7 Up», «Аква Минерале», «Adrenalin Rush», «Русский дар», «Домик в деревне», «Чудо», «БиоМакс», «Имунеле», «J7», «Любимый сад», «100% Gold», «Родники России», «Агуша», «Здрайверы» и многие другие.

Компания PepsiCo входит в тройку крупнейших мировых производителей продуктов питания. В России действует 7 заводов по розливу напитков и соков, а также 2 завода по выпуску солёных закусок Frito Lay. В России PepsiCo представлена тремя компаниями: The Pepsi Bottling Group, Frito Lay и Лебедянский. В России на PepsiCo работает более 12 тысяч человек.

Карьера в PepsiCo – это безграничные возможности для талантливых людей, готовых к развитию, способных сделать наш бизнес успешным и настроенных на улучшение всех сфер жизни, в которых мы работаем!

Вся деятельность PepsiCo строится на принципах устойчивого развития. Данная компания реализует глобальную стратегию «Ответственно к цели» (Performance with purpose) в каждом регионе с учетом особенностей местного бизнеса.

Предлагая потребителям вкусные и полезные продукты питания и напитки, фокусируясь на защите окружающей среды и создавая комфортные условия для развития талантов, мы верим, что наш финансовый успех неразрывно связан с ответственностью перед обществом и миром.

«PepsiCo» видит свою ответственность в том, чтобы постоянно улучшать все сферы жизни в мире, где мы работаем - социальную, экономическую, экологическую, - с тем, чтобы завтрашний день был лучше сегодняшнего».

Видение «PepsiCo» - фокусироваться на разумном использовании ресурсов окружающей среды, на действиях, приносящих пользу обществу, а также на обязательстве по увеличению доходов акционеров, что позволит сделать PepsiCo по-настоящему стабильной и устойчивой компанией.

Компания на себя берет обязательство достигать успеха в бизнесе и высоких финансовых результатов и при этом вносить положительный вклад в жизнь всего общества. Этот подход называется «Ответственно к цели» (Performance with Purpose).

Для филиала предприятия в г. Архангельске характерна линейно-функциональная организационная структура.

Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура предприятия ИП Шелуткова А.В.

К достоинствам линейно-функциональной структуры управления можно отнести:

- более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

- освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;

- возможность привлечения консультантов и экспертов.

К недостаткам линейно-функциональной структуры управления относятся:

- отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями;

- недостаточно четка ответственность, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть, тенденция к чрезмерной централизации.

Непосредственное управление предприятием осуществляет директор.

В непосредственном подчинении директору находятся директор по персоналу, коммерческий директор, директор по логистике и финансовый директор.

Основную ответственность за осуществление бизнес-процессов по продаже продукции со склада несет коммерческий директор, он отвечает за закупку продуктов и их реализацию.

На него одного возложены функции по поиску поставщиков и формированию клиентской базы, а также функции по проведению переговоров и заключению договоров.

Если на первом этапе деятельности предприятия усилий одного человека по данным направлениям было достаточно, то на данный момент стоит задуматься над внедрением должности менеджера по продажам, который возьмет на себя блок по формированию клиентской базы, переговоры с потенциальными клиентами и подписание договоров.

Это позволит коммерческому директору более тщательно анализировать предложения от поставщиков, находить более выгодные варианты сотрудничества, что позволит не только уменьшить нагрузку на него, но и оптимизировать показатели себестоимости продаж со склада. Исполнительские функции в рассматриваемых бизнес-процессах, таких как закупка, хранение и реализации рыбопродуктов со склада, распределены оптимально.

Контроль за оперативным и качественным выполнением обеспечивающих функций несет директор по персоналу. На него же возложена ответственность за организацию административно-хозяйственного обеспечения деятельности компании. Он рассчитывает оптимальную сумму денежных средств, которую предприятие может позволить потратить на осуществление данного бизнес-процесса. Он же контролирует целевое использование выделенных денежных средств.

В качестве основных методов управления на рассматриваемом предприятии применяют экономические методы управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда менеджера напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Немаловажную роль в процессе управления предприятием играют организационно-распорядительные методы управления, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды,

- рекомендаций.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Газоопасные работы. Виды газоопасных работ. Меры безопасности при проведении газоопасных работ

Основные и оборотные средства предприятий

Общая характеристика русской литературы XIX века

Расчет себестоимости турпродукта

Виды и жанры научного стиля

Школы менеджмента

Самый сильный аргумент, почему эволюция человека не могла быть