2015-10-13
748
Для проведения оценки предполагается создание децентрализованной оценочной группы, в которую наряду с профильным руководителем, наделенным ответственностью за формированием и реализацией стратегии, должны быть включены оцениваемые сотрудники и представитель службы персонала. Оценка позволяет сформировать для каждого работника или группы работников профиль стратегической компетенции, показывающий индивидуальный вклад в достижения стратегических целей.
Таблица 5.6 иллюстрирует такой целевой вклад одного виртуального работника, а также то, как он посредством своих профессиональных компетенций обеспечивает выполнение ключевых компетенций. Его профессиональные знания показывают сильную взаимосвязь с репутацией предприятия у клиентов, в то время как способности к решению проблем обеспечивают только «подчиненный» вклад в поддержку ценностей и норм.
Для проведения оценки наличия компетенций у работников может разрабатываться учетный лист компетенций, в содержании которого должна быть информация об основных компетенциях работников, представленная в виде их перечня, и предполагаемых к достижению ключевых компетенциях работников (рис. 5.1).
|
|
|
Рис. 5.1. Макет учетного листа компетенций сотрудника организации
Вопросы для самопроверки
1. Чем обусловлена необходимость компетентностного подхода в работе с персоналом?
2. Дайте определение ключевой компетенции организации. Какова ее роль в формировании индивидуальных компетенций работников? Приведите примеры ключевых компетенций.
3. Назовите основные группы индивидуальных компетенций работников.
4. Обоснуйте необходимость разработки детализированных классификаций индивидуальных компетенций работников.
5. Что такое показатель компетенций? Приведите пример и аргументируйте следующий подход к их разработке: «компетенция» → «группа укрупненной классификации» → «группа детализированной классификации» → «показатели».
6. Как можно провести шкалирование компетенций? В чем его необходимость для управления персоналом?
5.2. Технология маркетинга персонала
5.2.1. Факторы формирования персонал-маркетинговых технологий в организации
Маркетинг персонала – это сравнительно новый подход предприятия к формированию своей привлекательности для занятых и потенциальных работников. Традиционно ориентированный на товары и услуги, в 70-х гг. ХХ в. маркетинг постепенно стал предметом внимания специалистов по управлению персоналом.
Основные, способствующие формированию маркетинга персонала факторы приведены на рис. 5.2.
Рис. 5.2. Факторы формирования технологий маркетинга персонала
|
|
|
Переоценка ценностей – это изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в жизненных планах трудоспособного населения, и прежде всего, молодежи.
В теории и практике управления персоналом используется термин «тренд измененных ценностей». Регулярно фиксируемый специалистами по персоналу, он дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов на найм и собственного персонала предприятий или организаций (табл. 5.7). Основными в переходный период между XX и XXI вв. были следующие основные ценности:
– стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью;
– эмансипация;
– уменьшающаяся готовность к подчинению;
– снижающееся значение работы как обязанности;
– повышающаяся оценка свободного времени;
– высокая оценка сохраненной природы;
– сохранение физического здоровья.
Таблица 5.7
