Сучасна кадрова політика підприємства (організації, фірми) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.
Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:
· Розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;
· Набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);
· Підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);
· Оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);
· Мотивація персоналу, дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
· Постійний моніторинг безпеки (виробничо-господарської діяльності);
· Забезпечення соціальної захищеності персоналу організації (підприємства, фірми, корпорації);
· Реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).
Варто зазначити, що такий набір кадрів, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:
· підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
· просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
· пряме звертання своїх працівників з проханням на роботу їхніх друзів і знайомих;
· регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.
Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу людей нових з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.
Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання – забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.[10]
Отже, політика організації – система принципів та правил за якими діють її працівники у внутрішньому і зовнішньому середовищі.
Типи кадрової політики організації.
Пасивна кадрова політика характеризується наступним:
1) керівництво організації немає чіткої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота полягає в усунення негативних наслідків;
2) відсутність прогнозу кадрових потреб та способів оцінки праці персоналу, діагностики кадрової ситуації;
3) керівництво працює у режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, прагне усунути їх будь-якими засобами без аналізу причин і можливих наслідків.
Реактивна кадрова політика полягає у наступному:
1) керівництво організації здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризового стану;
2) відсутність мотивації до високопродуктивної праці;
3) кадрова служба має засоби діагностики ситуації, а за необхідності надає екстрену допомогу;
4) труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.
Перспективна кадрова політика характеризується наступним:
1) керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, але не має засобів впливу на неї;
2) кадрова служба має не тільки засоби діагностики персоналу, а і прогнози кадрової ситуації на середньостроковий період;
3) головний недолік політики – відсутність цільових кадрових програм.
Активна кадрова політика полягає в наступному:
1) керівництво організації має не тільки прогнози, а й засоби впливу на ситуацію;
2) кадрова служба розробляє антикризові кадрові програми, здійснює моніторинг ситуації, регулює використання програм відповідно до внутрішньої та зовнішньої ситуацій;
3) керівництво організації має якісні програми кадрової роботи з варіантами їх реалізації при різних ситуаціях
Авантюристична кадрова політика виглядає так:
1) керівництво не має якісного діагнозу кадрової роботи, але прагне впливати на ситуацію;
2) кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації, але в програми розвитку організації включаються плани кадрової роботи, які не передбачають своєчасного усунення можливих змін ситуації;
3) плани будуються на емоційних мало аргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різних змінах ситуації на ринку виявляється нездатність швидко здійснювати навчання персоналу для роботи в нових умовах, або залучення із зовнішніх джерел.
За ступенем відкритості формування кадрового складу в організації виділяють два типи кадрової політики – відкриту і закриту.
· Відкрита характеризується тим, що організація прозора для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті як на низову так і на керівну посади. Приймають на роботу спеціалістів високої кваліфікації на основі конкурсного відбору. Цей тип кадрової політики характерний для організацій, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва і завоювання передових позицій на зовнішньому ринку.[24]
· Закрита кадрова політика організації характеризується тим, що вона зорієнтована на просування на вищі посади тільки своїх працівників. Цей тип кадрової політики використовується в умовах дефіциту кадрових ресурсів.
Таким чином, змістом кадрової політики є робота з персоналом у відповідності з концепцією розвитку організації. Вона є складовою частиною стратегічно зорієнтованої політики організації. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації.
До етапів побудови кадрової політики відносять:
1) Нормування. Узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із стратегічним розвитком організації.
2) Прогнозування. Розробка програми шляхів досягнення цілей організації, її кадрової політики з урахуванням умов та можливих змін ситуації.
3). Моніторинг персоналу. Розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації в організації.
Головною метою системи управління персоналом є забезпечення ефективної роботи з організації людських ресурсів та усунення недоліків за такими критеріями: виконавчість, задоволеність працівників, довгострокова відсутність, прогули, плинність, кількість конфліктів, кількість скарг, кількість нещасних випадків, стабільність.
Для того, щоб організація ефективно працювала необхідно мати три вирішальні елементи:
· завдання і стратегію його виконання;
· організаційну структуру;
· систему управління персоналом.
Поточні зміни в організації часто пов'язані зі змінами у персоналі, його ставленні до роботи. Функція управління персоналом полягає в тому, щоб вжити заходів у зв'язку з цими змінами і відповідно відреагувати на них.
Цілі управління персоналом будуть досягнуті тільки тоді, коли вище керівництво організації буде розглядати персонал як ключ до її ефективності. А досягнення найбільшої ефективності організації передбачає такі завдання:
1. розробку програми, досягнення цілей організації;
2. ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;
3. забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;
4. прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;
5. розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;
6. допомога у формування та збереженні високого морально- психологічного клімату в колективі;
7. розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації.
Ці завдання мають найбільше значення для управління персоналом.
Крім того, управління персоналом допомогає менеджерам уникати таких помилок:
- прийняття на роботу не тих людей, які потрібні організації;
- збільшення плинності персоналу;
- незадовільне виконання людьми своїх обов'язків;
- втрати робочого часу на некорисні співбесіди;
- порушення законодавства про охорону праці;
- порушення трудових взаємовідносин та ін.
Таким чином, конкуренція, делегування і технічний прогрес викликають багато змін у цілях організації, а отже і в сфері управління персоналом.
Менеджери структурних підрозділів організацій беруть учать в діяльності по управлінню персоналом тому, що вони відповідають за ефективне використання всіх ресурсів, які є у розпорядженні, у тому числі і людських. Отже вони мають приділяти час виконанню таких функцій з управління персоналом:
· розміщення працівників на відповідних робочих місцях;
· стежать за навчанням персоналу, якістю та своєчасним виконанням робіт;
· зацікавлені у професійній відповідності працівників;
· залучають нових працівників;
· беруть участь у прийомі на роботу, просуванні по службі, звільненні;
· створюють умови для творчої співпраці;
· приймають участь у вирішенні проблем, які безпосередньо впливають на людей;
· контролюють трудові втрати;
· шукають шляхи запобігання майбутнім ускладненням;
· забезпечують мікроклімат у колективі;
· турбуються про здоров'я і фізичний стан працівників.
Вимоги до системи управління персоналом.
Принципи системи управління | |
Які характеризують вимоги до системи управління персоналом | Які визначають напрямки розвитку системи управління персоналом |
Відповідність функцій управління персоналом цілям виробництва | Спеціалізації |
Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій | Паралельності |
Економічності | Гнучкості |
Прогресивності | Безперервності |
Перспективності | Ритмічності |
Оперативності | Цілеспрямованості |
Комплексності | Концентрації |
Оптимальності | |
Науковості | |
Узгодженості | |
Стійкості | |
Прозорості | |
Комфортності |