Взаимодействие кадровых служб с линейным руководством и консультантами

Учитывая то, что к линейным менеджерам, кроме менеджеров среднего звена, относятся непосредственные руководители фирмы – генеральный директор, или президент, а также его заместители, то вопрос построения взаимоотношений службы HR с этими руководителями носит сугубо личный характер. Первоочередной задачей кадровика должно стать построение доверительных отношений с линейными руководителями, потому что именно они являются основным источником самой ценной информации о состоянии дел в коллективе, на основе которой планируется работа с персоналом. Это информация из первых рук, которую нельзя получить ни у кого другого. Взаимоотношения HR-менеджера с линейным руководителями должны лежать в основе планирования работы кадровой службы с персоналом конкретных подразделений. Линейные менеджеры могут и должны сотрудничать с кадровой службой по следующим вопросам:

определение индивидуальных подходов к работнику;

оценка потенциала каждого из работников;

оценка личностных и деловых качеств;

обсуждение компетенций;

планирование карьеры развития;

формирование первых и второго резервов на выдвижение;

выяснение неформальных лидеров в группах;

выявление "трудоголиков" и лентяев;

определение степени лояльности персонала;

адаптация новичков;

совместная оценка кандидатов при приеме на работу;

разработка программы индивидуального и группового обучения;

планирование ротаций и стажировок;

подходы к мотивации;

вопросы увольнения сотрудников;

хобби и интересы работников.

Различают два вида кадровых консультантов:

Внутренний консультант - является штатным сотрудником организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики.

Внешний консультант - сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

Основные задачи кадрового консультанта:

1. Индивидуальная, групповая диагностика организации.

2. Формирование групповых норм и организационной культуры.

3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры).

4. Разработка программ стимулирования персонала.

5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

В настоящее время компании все чаще прибегают к услугам консультантов по HRM для проведения эффективной профессиональной оценки персонала и/или консалтинга по вопросам кадровой политики. Внешние консультанты, как правило, используются компанией в случаях возникновения нештатных ситуаций в области управления персоналом, когда штатные специалисты по кадрам слабо представляют себе суть и последствия возникшей проблемы. Внешний консультант может объективно и грамотно оценить ситуацию, разъяснить, каким образом подобные проблемы решаются другими компаниями