Методики оцінки трудового потенціалу підприємства

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дає змоги визначити хоча б кілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче подані окремі методичні напрацювання вітчизняних та іноземних науковців, які структуровані за взятою у книзі схемою: витратні, результатні та порівняльні.

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями. Найтиповішою методикою серед них можна вважати розробки В. Н. Авдєєнка та В. А. Котлова.

У зазначеній праці трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Звідси — висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не застосовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

 

 

де ЧВ - чистий виторг від реалізації, тис. грн.;

МВ - матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис. грн.;

ВЕ - вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн.;

АМ - сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис. грн.;

ЧП_с - середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

 

 

2. Коефіцієнт змінності робочої сили (К_зр):

 

 

де Ф_д - кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду;

Д_н - кількість людино-днів, відпрацьованих у найзавантаженішу зміну протягом аналізованого періоду.

 

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (К_зм):

 

 

де БВ - балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн.;

Ч_м - частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості;

Ч_а - частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ - ліквідаційна вартість обладнання робочого місця, тис. грн.;

Т - тривалість амортизаційного терміну, роки;

Ф_ч - середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання;

П_год - продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

Ч_р - частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства.

 

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (К_взп):

 

 

де ЧВ - чистий виторг від реалізації, тис. грн.;

Ф_зп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Ф_мс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.

 

5. Коефіцієнт творчої активності працівників (К_та):

 

 

де П(Ек) - чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.;

В_а - витрати, пов'язані з розробленням, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.

Однак методика В. Н. Авдєєнка та В. А. Котлова не виокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. До того ж даний підхід не бере до уваги відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління.

На додачу до викладених вище показників, можна рекомендувати формулу повних витрат праці, для розроблення якої послугували методичні підходи до визначення ефективності використання ресурсів, запропоновану В. Я. Хріпачем:

 

 

де К_П - коефіцієнт повних витрат праці;

Р - результат виробництва, визначений за чистою продукцією у зіставних цінах, тис. грн.;

Еф - сума використаних для виробництва та реалізації економічних ресурсів (повна собівартість виробничої програми), тис. грн.;

ЧП - використана у виробництві жива праця (чисельність промислово-виробничого персоналу), осіб;

Ф_осн - середньорічна вартість задіяних основних фондів, тис. грн.;

Ф_обор - середньорічна вартість використаних у виробництві оборотних коштів, тис. грн.

Порівняно з попередньою методикою оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дає змогу краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

 

 

де А - оцінка одиниці живої праці працівника;

П_П - продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн.;

ΔФ_В - зростання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %;

ΔП_П - зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком.

 

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:

 

ТП_тех. = А * ЧП * Еф

 

де ЧП - середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб;

Еф - коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається додаванням вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.

Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких наведено у таблиці 2.1:

 

Таблиця 2.1.

Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників

 

Назва методу	Коротка характеристика
1. Метод анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
2. Описовий метод	Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які зумовлюють розмір його трудового потенціалу
3. Метод класифікації	Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
4. Метод порівняння парами	Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод	Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
6. Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливе також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу
8. Метод шкали спостереження за поведінкою	У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного»
9. Метод інтерв'ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
10. Метод «360 градусів»	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)
11. Тестування	Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
12. Метод ділових ігор	Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності	Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

 

Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки.

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

þ показники професійної компетентності;

þ показники творчої активності;

þ показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт;

þ показники трудової дисципліни;

þ показники колективної роботи тощо.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно з коефіцієнтною методикою включає такі основні показники:

1. Коефіцієнт освіти:

 

 

де А - тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною у дипломі (за аналізований період), місяців;

60 - максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

 

2. Коефіцієнт посадового досвіду:

 

 

де В - досвід роботи на певній посаді, місяців;

60 - максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

 

3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

 

 

де Н - фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців;

ПН - нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

 

 

де РП - число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;

СП - тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

 

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

 

 

де М - фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки;

Р - кількість робіт, фактично виконаних за аналізований період.

На відміну від витратних методик алгоритми результативної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, як ефект роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції. Але з цим виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Відзначимо, що на сьогодні найпоширенішими системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактора системи для компанії в цілому. Але, на наш погляд, надзвичайну практичну цінність мають більш об'єктивізовані підходи до оцінки на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. В іноземному менеджменті загальноприйняте використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за такою формулою:

 

 

де n кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів;

К_і - оціночний коефіцієнт певного виду;

К_{ефективності роботи} - показник, що відображає величину додатково доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації у грошовому вимірі.

Цей показник в окремих випадках може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера:

 

.

 

Наведена формула не закінчена, що відображає переконання авторів у необхідності врахування ситуаційних факторів і мети проведення оцінки. Тобто виходячи з конкретних параметрів оцінки дослідник самостійно формує цільову систему показників.

Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:

 

 

де К_о - поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників;

К_с/_пс - поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації;

К_д - поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників на певній посаді в даній сфері бізнесу;

І_р - індекс капіталізації прибутку;

R_р - рентабельність продукції, роботи чи послуги.