Процессуальные теории мотивации
Связь между теориями А.Маслоу и Ф. Герцберга
Факторы, влияющие на деятельность людей
Группа факторов | Факторы | Влияние на деятель-ность людей |
Гигиенические (связанные с условиями работы) | Заработок. Условия труда Отношения с другими работниками. Информированность о делах предприятия. | Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повы-шению эффектив-ности труда. |
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством) | Признание и одобрение руководством результатов работы. Возможность продвижения по службе. Высокая степень самостоя-тельности и ответствен-ности. Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа | Мотивируют к повы-шению производи-тельности, эффектив-ности и качества труда |
Таблица 26
Потребности, мотивирующие людей | |
По А. Маслоу | По Ф. Герцбергу |
Самовыражения | Мотивирующие факторы |
Признания, уважения | |
В общении, принадлежности | |
Безопасности (подчиненности) | Гигиенические факторы |
Физиологические (материальные) |
Теория ожиданий
Предложена В. Врумом в 1964 году. Он считал, что стимул эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.
Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.
Вознаграждение - компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.
Стимул равен произведению трех составляющих:
Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату | х | Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение | х | Ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность |
Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.
Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.
1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.
2. Устанавливать непосредственную связь между результатами труда и вознаграждением подчиненных.
3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.
Теория справедливости утверждает: люди субъективно определяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если, по мнению работника, имеет место несправедливость - большее вознаграждение других работников за аналогичные результаты или такое же за более низкие, - то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.
Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:
1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда;
2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.