Оплата праці керівників

В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили до впровадження нових систем оплати праці керівників.

Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від її середнього рівня у робітників підприємств.

В умовах росту цін на підприємствах сільського господарства і будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники в преміюванні. Так, на деяких підприємствах по виробництву будматеріалів заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена в пряму залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її якості і постачань по договорах, що негайно позначилося на їхній діяльності.

На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітна плата генерального директора зростає на 5 відсотків за кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу - 1,5:1.На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються по частці з прибутку, утворюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.

В країнах із розвинутою ринковою економікою винагорода вищих керуючих включає так називані пакети винагород, що складаються, як правило, з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному капіталі, а також усілякі пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки керівництва.

У промисловості США керуючі нижньої ланки (так називані розпорядники робіт - майстри, начальники груп і т.д.) у середньому мають річний прибуток у 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібні адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньої кваліфікації.

Прибуток керуючого середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази вище, ніж робітників, і це розірвання за останні роки збільшується частково через те, що фірми влаштовують дійсне "полювання" за компетентними і перспективними керівниками і спеціалістами, привертаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою працю в 3-5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж рядові особи найманої праці у виробництві і керівництві.

Матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу з показниками максимізації прибутків - більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Цей показник як вважається дотепер, відбиває кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до яких організовується їхнє преміювання. На премії припадає досить істотна частина прибутків: у головних керівників і голів ради директорів 25-35% у генерального керуючого відділенням з оборотом біля 500 млн.долл. 20-25%, у керуючого відділенням з оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у керівника відділу генеральної дирекції - 10-15 %: у керуючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора - 7,5 %. Разом з окладами вони складають досить солідні суми.

Премії керуючим можуть виплачуватися як готівкою, так і в акціях компанії, а частіше усього в змішаній формі в різноманітній пропорції. Велика частина прибутків менеджерів вищої ланки реалізується у формі значних пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять у премію, видаються не відразу. Це робиться для того, щоб "прив'язати" керуючого до фірми, оскільки у випадку відходу з неї він втрачає право на одержання невиплаченої премії, що залишилася.

На окремих фірмах, в організаціях, спроможних до самовідновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До їхнього числа усе частіше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність або якісь міри, що забезпечують одержання визначеного відсотка прибутку з нової продукції або нового виду бізнесу.

Проте на думку окремих фахівців із керівництва, при оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати результати господарської діяльності. Так, наприклад, Уолтер Ристон вважає, що було б важливо оцінити, наскільки ключові менеджери спроможні управляти людьми. Тому частина оцінки керуючих грунтується на результатах опитуванння їхній підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їхніх премій.

У умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції, що випускається, основною формою оплати праці керівників, спеціалістів повинна бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договору.