Система мотивации персонала

Из-за специфики работы софтверных компаний, где большая часть результатов деятельности сотрудников не проявляется в виде четких, материально осязаемых форм, достаточно непростой задачей является организация эффективного управления персоналом, четкого контроля за его работой. Свои особенности вносит еще и, как правило, проектная организация софтверных фирм. Когда сотрудники компании, помимо принадлежности к отделу управлению или департаменту относятся и активно принимают деятельность в работах по какому-либо проекту, а зачастую и нескольких проектах. Чтобы добиться результата, нужно сделать так, чтобы человек соотносил свои желания (а зачастую и поступался ими) с требованиями производства, прилагал свои усилия к достижению поставленных перед ним целей, двигался в нужном направлении. Эффективно управлять человеком - означает задавать ему правильное направление деятельности и добиваться от него нужного результата. В случае проектного устройства компании, у большинства сотрудников стоят несколько задач и целей, зачастую конкурирующих между собой по времени, месту и различным ресурсам. В данной ситуации задача эффективного управления конкретным сотрудником и подразделениями становится весьма нетривиальной. Выходом, облегчающим задачу управления, является разработка и внедрения в компании эффективной системы мотивации сотрудника.

По определению Абрахама Маслоу - известного теоретика в области мотивации, мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые определяют поведение человека. Мотивы - основные движущие силы поведения человека. Задача управления в компании сильно упрощается, когда налажена четкая и ясная система мотивации, понятная сотруднику и поощряющая его добиваться целей, поставленных перед ним.[4]

Первая задача и самая важная - ориентировать сотрудника на достижение поставленных перед ним целей. Как уже писалось выше, целей у сотрудника в проектной компании всегда несколько. В случае включенности сотрудника в проекты, линий мотивации должно быть как минимум две. Первая, направленная на стимулирование достижения сотрудником проектных целей, вторая, направленная на решение им задач того подразделения, к которому он относится. Обе линии должны давать сотруднику ощущение сопричастности к общему делу, поощрять вклад каждого сотрудника в достижение результатов и соответственно поощрять увеличение значимости этого вклада.

Вторая задача - заинтересовать сотрудника в постоянной работе по повышению собственного профессионализма, увеличению производительности и качества труда. В данном случае в компании должны быть механизмы поощряющие стремление сотрудников к увеличению эффективности своей работы, получению сотрудником новых, полезных для компании знаний и навыков.

Так же каждый сотрудник должен быть заинтересован в коммерческом успехе компании. Поэтому в системе мотивации желательно предусмотреть выделение части прибыли компании для этих целей. Заинтересованность сотрудника в увеличении прибыли компании это третья задача мотивационной системы. Здесь придается нацеленность сотруднику кроме вклада в получении дохода еще и стремление к экономии ресурсов компании.

Четвертой, но немаловажной задачей мотивационной системы должно быть создание и поддержание лояльности сотрудников к компании. Здесь применимы такие варианты мотивирования как корпоративный соцпакет, забота о близких людях сотрудника и прочие воздействия направленные на заинтересованность сотрудников работать именно в данной компании, ощущать себя ее неотъемлемой частью.

Так же важно, чтобы система мотивации предусматривала вознаграждение сотрудникам, занимающимся продвижением товаров или услуг компании на рынке. Возможно, что даже и не только профессиональных менеджеров по продажам. В зависимости от величины компании и специфики ее бизнеса, иногда полезно заинтересовывать весь персонал компании в привлечении новых клиентов и увеличения количества продаж.

В данной статье намеренно не обсуждался вопрос “чем мотивировать сотрудников?”. Хотелось только отметить, что мотивация должна быть не только в виде денежного поощрения. Вариантов здесь может быть сколько угодно. Необходимо, чтобы система мотивации была простой и доступной для понимания всеми сотрудниками. Осведомленность сотрудников о существующей в компании системе мотивации важное и необходимое условие для успешного внедрения системы. Также очень важно, чтобы руководство компании обеспечило и стояло на страже не избирательности действия системы. Имеется ввиду, что система мотивации должна быть применима для всех сотрудников компании без исключения, и не зависимо от симпатий или антипатий руководства и любых других факторов.

Система мотивации должна быть ключевым фактором, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью. А так как человек является центральным и главным элементом в софтверных компаниях, то от эффективности системы мотивации напрямую зависит успешное функционирование и конкурентоспособность предприятия.

Заключение

В мировой отрасли информационных технологий усиливается конкуренция, технологии стремительно развиваются, рынок диктует новые условия. Мы понимаем, что качественная работа может быть выполнена только компетентными и мотивированными сотрудниками, которые работают как одна команда, которые четко понимают цели и задачи компании. Сотрудники АО «NAT Казахстан» являются основным активом. Именно сотрудники определяют успех компании. Компания высоко ценит людей, с которыми работает, и поэтому создает благоприятную атмосферу для работы, профессионального и личностного роста сотрудников. Ценят как опытных профессионалов, так и перспективных начинающих специалистов, стремящихся к успеху.

По-моему мнению, материальная мотивация сотрудников компании открыта, зарплаты опубликованы, для обеспечения достойной оплаты каждые полгода пересматриваются оклады.

За последние годы, специализированные системы по работе с клиентами получили широкое распространение и в настоящее время рассматриваются как отдельный класс автоматизированных информационных систем. Исходя из поставленных целей, в данной работе были решены следующие задачи исследований:

1. выполнен экономический анализ АО «NAT Казахстан», проанализированы выполнение производственной программы, обеспеченность предприятия трудовыми и материальными ресурсами, состояние основных производственных фондов, производимой продукции;

2. изучены способы разработки и принятия управленческих решений.

Представленные на рынке системы по работе с клиентами разнообразны по своей структуре, применяемым информационным технологиям и ориентации на сферу деятельности компании.

Изучалась внешняя среда организации: направления деятельности, внешние связи, стоимость продуктов и услуг компании; внутренняя среда: изучалась структура предприятия, кадры, ассортимент продукции, оснащенность техникой.

Был проведен анализ финансового состояния предприятия, анализ кадровой обеспеченности и эффективность использования персонала в работе организации.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.