Мотивация как функция управления

При самых прекрасных планах, эффективной организацион­ной структуре, современном оборудовании (оргтехнике, средствах сбора и обработки информации), но без мотивации труда работ­ников фирмы добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими служебны­ми обязанностями. Почему люди работают? Почему одни работа­ от хорошо, а другие плохо? Что нужно для того, чтобы люди работали эффективно? Что вызывает желание и потребность ра­ботать? Ответы на эти вопросы можно получить, изучив пробле­му мотивации.

Мотивация - это работа менеджера, направленная на активи­зацию сотрудников фирмы в плане повышения эффективности их труда для достижения как личных целей, так и целей фирмы.

При рассмотрении данного вопроса менеджмент ориентируется на два аспекта этой проблемы: мотивацию (мотивы) путешествий и мотивацию трудовых отношений.

Мотивы путешествий. Цель поездки (мотив, побуждающие, человека путешествовать) - это причина, при отсутствии которой данная поездка не, состоялась бы. Информация о цели путешествия нужна, прежде всего, для того, чтобы правильно разделить туристские рынки на сегменты и определить целевые рынки, по­ложенные в основу разработки модели управления туристскими потоками и маршрутами.

 Целесообразно выделить пять основных групп мотиваций путешествий:

· Физическая мотивация. Физическая мотивация подразделя­ется на отдых, лечение и спорт.

· Психологическая мотивация. Главная психологическая моти­вация путешествия - желание уйти от повседневной рутины увидеть что-нибудь новое, необходимость смены обстановки и рас­слабления. К психологической мотивации относится также и сме­на впечатлений.

· Межличностная мотивация.  Многие люди ищут во время поездки необходимые им социальные контакты. Они стремятся завести отношения с дру­гими путешествующими или познакомиться с местными жителя­ми.

· Культурная мотивация. Знакомство с другими странами, с их обычаями, традициями и языками стоит в данной группе на пер­вом месте.

· Мотивация престижа и статуса. Для группы туристов с такой мотивацией характерно то, то они совершают путешествия с це­лью развития своей личности. [8 с.202]

Мотивация трудовых отношении. В этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведе­ния организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельнос­ти с помощью внешних факторов (материального и морального стимулирования);

б) собственно мотивирование, т.е. создание у ра­ботников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь явля­ются заинтересованность в труде, потребность в трудовой актив­ности и удовлетворенность от нее. Это свидетельствует о том, что поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усер­дно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может и уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие прояв­ления. Всегда следует искать мотив поведения человека.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники - это всего лишь ресурсы, активы, которые долж­ны эффективно работать. Но после промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду и повседневному их существованию. В результате менеджер ежедневно стал­кивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной работы.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гор­дость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации тру­да). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного и его превра­щения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становит­ся человек, тем важнее для него осознание того, что им движет, и что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в процессе обучения, повышения квали­фикации и накопления производственного опыта знания и навы­ки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответ­ственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотруд­ник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно: так уж он устроен. Там, где управление и организация труда пре­доставляют сотрудникам такую возможность, их труд будет высо­коэффективным, а мотивы к труду - высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников - это значит затронуть их важные ин­тересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой дея­тельности.

Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удов­летворение. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является при­чиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

· во-первых,установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Менеджер дол­жен создать такую рабочую среду, которая будет способствовать мотивации сотрудников. Такая окружающая среда, или организационный климат, окажет существенное влияние на отношение работников к делу;

· во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации рабочих;

· в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку для того, чтобы работник был полностью мотивирован и рабо­тал с полной отдачей (эффективно), он должен четко себе пред­ставлять, чего от него ждут. Это важно не только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров. Им нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое обще­ние с руководителем свидетельствует о его одинаковой доступно­сти для всех работников. Обратная связь обеспечивает крепкую основу для мотивации. [7, c.25]