Способы улучшения мотивации труда

Модуль 2. «Управление кадровой политикой в сестринском деле».

Задание № 1.

Коротко, письменно ответьте на вопросы:

1. Из каких этапов складывается механизм управления?

Ответ:

 

Механизмы управления складываются из целей, принципов, методов и функций.

– Цель управления является ведущим элементом в деятельности менеджера, это идеальный результат, который необходимо достигнуть. Формирование генеральной цели учреждения выполняется на стратегическом уровне системы управления.

Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления.

В настоящее время выделяются следующие группы принципов управления:

• единоначалие;

• стабильность;

• единство руководства;

• инициатива;

• централизация;

• дисциплина;

•линейное управление;

 •справедливость;

• порядок;

 • уважение к людям.

– Методы управления заключаются в комплексном воздействии на деятельность работников, они подразделяются на группы:

• организационно-распорядительные;

• экономические методы;

• социально-психологические.

Под функциями управления понимаются особые виды управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда.

 Функции управления можно подразделить на группы:

•Планирование – это определение целей учреждения и задач сотрудников по их достижению. Эта функция решает основные вопросы: где находится организация в настоящее время? В каком направлении двигаться? Каким образом это продвижение будет осуществляться? Планирование полагает составление различных по времени исполнения платов: долгосрочные (более 5 лет), среднесрочные (до 5 лет), текущие (годовые, квартальные, ежемесячные).

•Принятие решения. Для руководителя принятия решения является конечным результатом его деятельности.

•Организация. Значит создавать четкую структуру учреждения здравоохранения, определять конкретные задачи для руководителей отдельных звеньев, осуществлять подбор и расстановку кадров, делегировать функции, создавать условия для выполнения заданий.

•Координация– обеспечение взаимосвязи между информационными потоками внутри учреждения.

•Контроль – точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени.

Формы и виды планирования

В зависимости от длительности планового периода:

–перспективное планирование прогнозирование);

– среднесрочное планирование;

– текущее (оперативное) планирование.

Уровень и качество планирования определяются следующими важнейшими условиями:

–компетентность руководства на всех уровнях управления;

– квалификацией специалистов, работающих в функциональных подразделениях;

– наличие информационной базы и технологий.

Стратегическое планирование охватывает период в 10-15 лет, имеет отдаленные последствия, влияет на функционирование всей системы управления и основывается на огромных ресурсах.

Текущее планирование заключается в определении промежуточных целей на пути достижения стратегических целей и задач.

Планирование стратегии – это процесс формулирования миссии и целей организации, выбор стратегий для получения необходимых ресурсов и их распределения с целью обеспечения эффективной работы организации в будущее.

1 Миссия и цели организации является первым и самым ответственным решением. Заключается в реализации удовлетворения тех или иных значимых потребностей населения, в помощи общественному здоровью, ибо только в этом случае выпускаются товары и услуги будут пользоваться спросом.

2 Анализ внешней среды. Проводится в целях предвидения угроз для организации, а так же выявления новых возможностей развития. Разработчики плана контролируют внешние факторы по отношению к организации.

3 Анализ сильных и слабых сторон организации. Предполагает изучение текущего состояния для организации, и внутренних возможностей, недостатков, слабостей.

Охватывает 5 функциональных зон – маркетинг, финансы, производство, персонал, организационная культура, имидж.

4 Анализ альтернатив и выбор стратегии. Стратегия выбирается после того, как проведет руководство анализ возможностей, опасностей сильных и слабых сторон. Выбор стратегии может осуществляться на основе матрицы.

5 Управление реализацией стратегии. Предполагает разработку основной направленности деятельности, планов развития на срок от 1 до 5 лет. Разрабатываются тактические планы, программы и планы-проекты, которые носят целевой характер.

6 Оценка стратегии. Проводится путем сравнения результатов работы с целями организации. При оценке стратегии следует обращать внимание на совместимость стратегии с возможностями и представляет ли стратегия риск.

 

 

2. Какое значение имеет для организации мотивационный процесс?

Ответ:

  Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек.

       Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

 Мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Усиление и активизация производственной, технической, научной и других видов человеческой деятельности служат ее качественным и количественным показателями, а также выступают источником роста эффективности управления качеством продукции. Любую работу человек может выполнять быстро, медленно, высококачественно, некачественно, затрачивая больше или меньше труда, умственной и физической энергии. Все определяется структурой и характером мотивационных процессов. В качестве мотиваторов могут выступать различные формы вознаграждения, поощрения, выделение льгот, продвижение по службе, перевод на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

С помощью мотиваторов, как средств ускорения мотивационных процессов, можно устранять потребности, различные противоречия и проблемы, возникающие в процессе управления качеством продукции.

  В контексте мотивации понятие вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.

Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям «поощрение» или «премирование», т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий, льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).

Способы улучшения мотивации труда

Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда:

1) материальное стимулирование;

2) повышение качества рабочей силы;

3) улучшение организации труда;

4) вовлечение персонала в процесс управления;

5) неденежное стимулирование.

 

3. Какова роль трудовых ресурсов для организации?

Ответ:

Важнейшими социально-трудовыми показателями являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продаж. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, объем прибыли и ряд других экономических показателей.
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.
Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда законов спроса и предложения.
В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.
Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

 

4. Перечислите уровни управления сестринских служб.

Ответ:

Согласно Отраслевой программе развития сестринского дела в нашей стране, формирование оптимальных условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи населению является сегодня одним из значимых направлений развития отечественного здравоохранения.

Оптимальная, по мнению ряда авторов структура сестринской службы многопрофильного лечебно - профилактического учреждения (ЛПУ) в общем виде может быть представлена следующей схемой (Павлов Ю.И., Холопов А.А., 2003):

Рисунок 1. Оптимальная функциональная структура сестринской службы ЛПУ

Управление сестринскими службами имеет линейную двухуровневую горизонтальную структуру: первый уровень - главная медицинская сестра (заместитель главного врача по сестринскому делу); второй уровень - старшие медицинские сестры клинических и параклинических отделений.

· закона РФ «Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан» (с изменениями и дополнениями);

· приказа Минздрава России от 19.08.1997 № 249 «О номенклатуре специальностей среднего медицинского и фармацевтического персонала»;

· приказа Минздравсоцразвития России от 19.02.2008 № 77н «О методических рекомендациях по оформлению в 2008 году трудовых отношений между врачами-терапевтами участковыми, врачами-педиатрами участковыми, врачами общей практики (семейными врачами), медицинскими сестрами участковыми врачей-терапевтов участковых, медицинскими сестрами участковыми врачей-педиатров участковых, медицинскими сестрами врачей общей практики (семейных врачей) и учреждениями здравоохранения муниципальных образований, оказывающими первичную медико-санитарную помощь (а при их отсутствии соответствующими учреждениями здравоохранения субъекта Россий- ской Федерации)»;

 

5. Перечислите этапы кадровой работы с соискателем.

Ответ:

  Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

 

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

 

 

Задание № 2.