Разработка модели мотивации труда на Муниципальном унитарном предприятии «Тепловые сети» 1 страница

1 2 3 4 5 6 7

Допускается к защите: Дипломная работа студента

Зав. кафедрой правовых группы ГМУс – 608 заочной

дисциплин формы обучения

_____________ М.Р.Юсупов Ивановой Елены Александровны

«____»____________2006 г.

Научный руководитель:

кандидат педагогических наук

Соглаев Вадим Викторович

Челябинск 2006

Оглавление

Введение ………………………………………………..………………………….	4
1. Теоретические основы модели мотивации труда персонала ………………	7
1.1. Особенности подходов и теорий к мотивации труда ………………………	7
1.2. Принципы формирования модели мотивации труда персонала ………….	23
1.3. Передовой зарубежный опыт разработки и реализации моделей мотивации труда персонала ………………………………………………………	49
Выводы к первой главе……………………………………………………………	72
2. Особенности модели мотивации труда персонала Муниципального унитарного предприятия «Тепловые сети» ……………………………………	76
2.1. Основные подготовительные мероприятия по разработке модели мотивации персонала на МУП «Тепловые сети»………………………………..	76
2.2. Характеристика составных элементов разработанной модели мотивации персонала Муниципального унитарного предприятия «Тепловые сети» ….....	97
Заключение …………………………………………………..…………………….	112
Список источников и литературы ………………………..………………………	117
Приложения ……………………………………………………………………….	124
Приложение А.Универсальная базовая модель трудовой мотивации персонала, основанная на практике лучших предприятий
Приложение Б. Методы мотивации персонала на предприятии
Приложение В. Сравнительный анализ японского и американского подходов к труду
Приложение Г. Организационная структура МУП «Тепловые сети»
Приложение Д. Решение Собрания депутатов Коркинского муниципального района №63 от 27.10.2005 г. «Об оплате труда работников муниципальных учреждений Коркинского муниципального района на 2006 год»
Приложение Е. Тарифные ставки МУП «Тепловые сети»
Приложение Ж. Положение «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера МУП «Тепловые сети»
Приложение З. Положение «О порядке утверждения, начисления и отмены доплат за высокую квалификацию трудящимся МУП «Тепловые сети»
Приложение И. Положение «О порядке утверждения, начисления и отмены повышающих коэффициентов к должностным окладам трудящимся МУП «Тепловые сети»
Приложение К. Положение «О службе охраны труда МУП «Тепловые сети»
Приложение Л. Разработанная модель трудовой мотивации персонала МУП «Тепловые сети»

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, предприятия и организации стоят перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому одной из главных задач для каждого предприятия становится поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого потенциала. А так как решающим причинным фактором результативности деятельности работников является их мотивация, то у каждого предприятия должна быть разработана и внедрена своя модель мотивации персонала.

Появление модели мотивации позволяет правильно и эффективно задействовать имеющиеся на предприятии трудовые ресурсы, при этом эффективно работать в достижение целей самого предприятия.

Глубокие изменения происходят и в ценностной, и в мотивационной структуре, то есть в понимании людьми того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Управление человеческими ресурсами в таких условиях, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

Истинные причины, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, выявить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении заинтересованного, образованного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей предприятия.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников на производительный труд, руководитель должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника. И если этот выбор сделан правильно, то у руководителя есть возможность координировать усилия своего коллектива и сообща реализовывать потенциальные возможности на благо развития предприятия и общества в целом.

Объектом исследования выполнения дипломного проекта является система трудовой мотивации на Муниципальном унитарном предприятии «Тепловые сети». Предметом исследования является анализ эффективности действующей системы экономического и морального стимулирования на МУП «Тепловые сети».

Цель проектирования – на основе комплексного анализа влияния трудовых ресурсов на деятельность предприятия разработать модель мотивации труда персонала, направленную на совершенствование и развитие системы трудовой мотивации работников предприятия.

Для этого в рамках дипломного проекта решается ряд задач:

- дается определение понятия «мотивация труда» и определяется ее место в системе управления предприятием на основании особенностей подходов в современных теоретических моделях мотивации труда персонала;

-определяются общие теоретические принципы построения модели мотивации труда работников;

- изучаются особенности организации и реализации моделей мотивации на примерах зарубежных предприятий и организаций;

- обосновывается необходимость внедрения моделей мотивации на российских предприятиях;

- проводится анализ, и выявляются особенности и основные направления в существующей системе мотивации труда на МУП «Тепловые сети»;

- разрабатывается индивидуальная модель мотивации труда для работников Муниципального предприятия «Тепловые сети» как совокупность рекомендаций по организации мотивации труда в соответствии с различными направлениями удовлетворения потребностей предприятия и персонала в целом.

При проведении анализа влияния трудовых ресурсов на результаты деятельности предприятия использовались данные кадровой службы предприятия за 2005 год.

В практической части дипломного проекта разрабатывается модель мотивации труда работников МУП «Тепловые сети», исходя из специфики деятельности предприятия, из общих принципов построения модели мотивации и передового опыта, накопленного зарубежными кадровыми службами.

Результаты дипломного проекта могут быть использованы на предприятии с целью внедрения системы мотивации, как совокупность рекомендательных методов и приемов воздействия на персонал со стороны системы управления, для достижения целей предприятия, ориентированной на повышение эффективности использования основного потенциала - человеческого ресурса и обеспечивающей улучшение финансового состояния предприятия.

В дипломном проекте использована теория и методология, изложенная в монографиях, справочной и учебной литературе российских и зарубежных ученых.

1. Теоретические основы моделей мотивации труда персонала

1.1. Особенности подходов и теорий к мотивации труда

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями или производственным поведением. Однако одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был сотрудник, его производительность зависит также от желания трудиться или мотивации к труду. Таким образом, решающим причинным фактором результативной деятельности сотрудников является их мотивация. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Понятие «мотивация» пришло в управление кадрами из психологии. Мотивация представляет скрытый процесс, который невидим, ненаблюдаемый: можно видеть лишь результат этого процесса – поведение человека, которое играет первостепенное значение в трудовой деятельности. Компетенция сотрудника, определяемая, в том числе и его мотивацией, ведет к соответствующему поведению, а оно непосредственно связано с достижением целей организации[1].

Существует огромное количество определений мотивации, приведем лишь некоторые из них. Например, иногда мотивацию определяют как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»[2].

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала[3].

Еще одно широко известное в менеджменте определение авторов фундаментального труда М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ[4].

Из этих определений следует тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, которая основана на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент – согласование целей объекта и субъекта управления. В результате чего будет разработан механизм должного трудового поведения объекта управления и в конечном итоге - достижение роста эффективности определенных результатов трудовой деятельности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны[5].

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы и потребности были известны с древних времен. Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого руководителя. Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные (см. рис.1.1.1).

Рис. 1.1.1. Виды и представители теорий мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на определении тех внутренних потребностей, которые заставляют действовать человека определенным образом. В рамках этих теорий анализируются факторы, воздействующие на мотивацию, изучается структура потребностей, их содержание, механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к деятельности[6].

Один из известных американских ученых - психологов в области мотивации и психологии Абрахам Маслоу разработал теорию, согласно которой человек работает для удовлетворения своих потребностей. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращение в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека)[7]. После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность.

В соответствии с теорией Маслоу, существует пять качественно различных категорий потребностей (см. рис. 1.1.2.):

Потребность

самовыражения

Потребность признания

и уважения

Потребность принадлежности

к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рис. 1.1.2. Иерархия потребностей Маслоу

1. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.п. – то есть те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой категории, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, на условиях труда, удобстве рабочего места и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребности в безопасности (как физической, так и экономической) отражают стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: сохранять определенный уровень жизни, предсказуемость и контроль над собственной жизнью, быть защищенными от страха, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, им необходим порядок, четкие правила, формальные структуры. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Потребность в принадлежности (ассоциации) выражают желания человека быть любимым, стать признанным в коллективе, участия в совместных действиях. Отношение к данной категории работников со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе.

4. Потребности признания и уважения. Данная категория потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть упоминание руководством в публичных выступлениях заслуг работников данной категории, вручение различных почетных наград.

5. Потребности самовыражения – потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений для самоутверждения с разными родами деятельности. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других категорий, носят индивидуальный характер. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться к предоставлению большей свободы в выборе средств для решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности[8].

Теория потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности[9].

Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает и теория Дэвида Мак - Клелланда, которая связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей[10].

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако качество выполненной работы не всегда является наивысшим. Для регулирования

уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу: желательно включать регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы своевременно и правильно вносить корректировки в организацию их работы. Анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в коллектив.

Потребность властвования развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в стремлении человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, для них важна сама возможность командовать другими, а интересы организации отходят на второй план, так как происходит концентрация внимания на своей руководящей позиции в организации, возможностях властвования[11].

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти для решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования через определение целей, постановку задач перед коллективом и участие в процессе достижения целей. Здесь потребность властвования – не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а к выполнению ответственной руководящей работы, связанной в решение организационных задач[12].

Потребности, рассматриваемые Мак - Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Следовательно, нужно принимать во внимание взаимовлияние при анализе мотивации, поведения человека, и выработке методов управления[13].

В 1966г. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Можно утверждать, что факторы мотивации по большей части соответствуют тем потребностям в теории Маслоу, на которые нужно воздействовать, чтобы стимулировать человека в процессе трудовой деятельности[14].

В основе его теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые работнику льготы, организацией, социальный статус, гарантии занятости и т.д. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к добровольному уходу из организации. К таким факторам, названными «мотиваторами», относятся: ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы[15].

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, то они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

В последнее время теория Герцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Поскольку у разных людей неодинаковые потребности, то и мотивировать людей будут различные факторы[16].

Однако достоинством теории двух факторов является привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

В теории существования, связи и роста Клейтон Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он называет только три группы потребностей: потребности существования; потребности связи; потребности роста[17].

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. То есть к этой группе можно отнести полностью потребности принадлежности к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между этими теориями есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. В ней предполагается, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз[18].

Изложенные содержательные теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях категории и группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу[19].

Так, например, потребность достижения в теории Мак - Клелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу. Потребности роста в теории Альдерфера соответствуют мотивирующим факторам теории Герцберга. Такое соответствие можно установить и для других групп потребностей[20].

Несмотря на различия, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере это относится к теории Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривается анализ процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Процессуальные теории относятся к более современным, они основываются на представлениях о том, как люди распределяют свои усилия для достижения различных целей и как выбирают конкретный тип поведения. Процессуальные теории мотивации представлены тремя основными теориями: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого[21]. Модель мотивации В. Врума приведена на рис. 1.1.3.