Закордонний досвід соціального трипартизму

 

Персонал – це основний штатний склад працівників підприємства (організації), що володіють необхідною кваліфікацією і виконують різноманітні виробничо-господарські функції. [28].

Ідея соціального партнерства та її розвиток привертають увагу різних суспільних прошарків, про це говорять державні діячі, підприємці, профспілкові та політичні лідери. Справа в тім, що в основі соціального партнерства лежить не тільки ідея розподілу відповідальності між представниками трудящих, працедавцями та урядом за результати прийманих та реалізовуваних рішень, але й механізм ослаблення монополії державних органів влади на управління економікою, їх піклування всіма шарами суспільства.

В Україні соціального партнерства поки що не спостерігається, про нього більше говорять, ніж ним займаються. Через організаційні правові недопрацювання соціальне партнерство за суттю – односторонні і узгоджені вимоги профспілок різних мастей та працедавців до уряду.

Змістове значення словопоєднання «соціальне партнерство» стосовно до сфери регулювання соціально-трудових відносин на загал – це спільна діяльність уряду, підприємців та профспілок, яка спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем, перш за все в соціальній і виробничій діяльності людей. Правда інтереси «партнерів» тут не завжди збігаються, але партнери тут об’єднані спільною роботою, спрямованою на вирішення соціально-трудових проблем.

Суть цих проблем в тому, що існує ринок праці, на цьому ринку є продавець і покупець. Вони самостійно домовляються про ціну здатності до праці та можливостей конкретного працівника. Але проводитися цей «торг» повинен в визначених рамках, цивілізовано, за правилами і нормами, що захищають інтереси обох сторін, тобто на засадах партнерських взаємовідносин [53].

Основу цивілізованих відносин між партнерами повинні складати принципи, що їх виробила МОП (Міжнародна організація праці). Ось основні з них:

1. Загальний і міцний мир може бути встановлений тільки на засадах соціальної справедливості.

2. Ненадання в будь-якій країні працівникам людських умов праці є перешкодою для країн, які бажають покращити умови трудящих.

3. Свобода слова і свобода об’єднання є необхідними умовами постійного прогресу.

4. Злиденність будь-де є загрозою загальному добробуту.

5. Всі люди, незалежно від раси, віросповідання та статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, стійкості в економіці і рівних можливостей.

6. Повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

7. Праця не є товаром. (Очевидно в соціальному та моральному, а не в економічному контексті).

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і утверджуються з врахуванням вітчизняного досвіду та принципів проголошених МОП. Організація соціального партнерства починається з колективних переговорів, укладання колективних договорів та домовленостей, при взаємних консультаціях та контролі, при вирішенні колективних спорів [26].

В процесі колективних переговорів партнерство повинно базуватися на принципах:

1. Трьохсторонності на засадах трипартизму (представництва уряду або виконавських органів влади, профспілок та підприємців).

2. Рівності сторін на переговорах і неприпустимості пригнічення законних прав трудящих та підприємців.

3. Довіри у відносинах.

4. Знання та поважання прав та обов’язків один одного, неприпустимість конфронтації.

5. Відкритості та доступності рівноправних переговорів.

6. Вміння слухати і чути партнера.

7. Строгого дотримання культури полеміки, дискусії, критики: критикувати аргументовано позицію, а не особу опонента.

8. Обов’язковості та надійності, дотримання правила: переговори завершувати домовленостями.

Укладення колективних договорів і угод повинно базуватися на наступних принципах:

1. Дотримання норм законодавства.

2. Повноважності представників сторін.

3. Рівноправності сторін.

4. Свободи вибору в обговоренні питань колективних договорів і домовленостей.

5. Добровільності прийняття зобов’язань.

6. Реальності забезпечення прийманих зобов’язань.

7. Відповідальності за прийняті взаємні зобов’язання.

8. Що кожний наступний рівень колективних домовленостей (договорів) не може погіршувати умов домовленостей більш вищого рівня, і повинен відзначатися від попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях та контролі повинні дотримуватися принципи:

1. Регулярності проведення консультацій в ході співпраці.

2. Системності контролю та неминучості відповідальності.

3. Відповідальності за ненадання інформації.

4. Гласності в ході здійснення контролю за дотриманням договорів домовленостей.

При вирішенні колективних спорів (конфліктів) партнери повинні дотримуватися наступних принципів:

1. Пріоритетності примирювальних методів і процедур, що використовуються примирювальними комісіями і трудовим арбітражем.

2. Застосування страйків лише як крайнього заходу вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

3. Тяжіння сторін до швидкого врегулювання виниклого колективного трудового спору і підписання домовленості.

Для України велике значення має вивчення та узагальнення закордонного та першого вітчизняного досвіду в цій сфері. Цей багатий досвід дозволяє переконатися в необхідності трьохстороннього співробітництва в соціально-трудовій сфері[74].

Через різні причини в Україні сьогодні не розвинуті відносини соціального партнерства. Необхідна розробка концепції соціального партнерства для різних періодів – спаду, стабілізації, підйому в економіці.

Необхідно провести велику роботу з формування повноправних органів – сторін соціального партнерства. Треба, щоб ініціатива укладання трьохсторонніх угод йшла від уряду (а не з низу, як це прийнято сьогодні), такі угоди легше застосовувати на регіональному та державному рівнях. Чітко не визначені повноваження сторін на кожному рівні соціально-трудових відносин, не розвинута практика обов’язкової юридичної, економічної, соціальної експертизи проектів договорів та угод і прогнозування наслідків їх реалізації.

Ці та інші проблеми організації системи соціального партнерства можна розглядати як проблеми росту, які повинні бути вирішені в досяжному майбутньому. Ці терміни можуть бути прискорені з допомогою держави, яка покликана ввести соціальне партнерство в законодавчу норму для сторін, що співпрацюють при регулюванні соціально-трудових відносин.

Цікаво розглянути приклад регулювання вілнсин соціального партнерства в Японії. Механізм регулювання трудових стосунків в Японії:

· Поступовий перехід від конфронтаційної моделі до переважно погоджувальною.

· Секрет успіху соціального партнерства – адекватність механізму регулювання трудових стосунків ситуації в суспільстві.

Японія виявляє приклад поступового переходу від формальних трудових стосунків, регулювання яких здійснюється колективними переговорами, до неформальних з проведенням спільних консультацій підприємців і профспілок. Важливу роль в цьому зіграли профспілки, що проявили готовність адекватно реагувати на соціально-економічні і політичні зміни. Їх позиція додає трудовим стосункам гнучкість, а стосункам з підприємцями – характер погоджених дій.

Колективні переговори в Японії з'явилися в післявоєнні роки, коли соціально-економічна напруженість в суспільстві сприяла бурхливому процесу створення пофірмових профспілок, вимушуючи підприємців шукати з ними співпраці. Закон про профспілки визнавав за найнятими робітниками право на ведення колективних переговорів, конкретні форми яких визначала Комісія з трудових стосунків. Уряд і підприємці погодилися з цим, розраховуючи узяти під контроль трудові конфлікти. Цьому багато в чому сприяв пофірмовий характер профспілок, які вели переговори в рамках свого підприємства. Колективні переговори як і раніше істотно впливають на трудові стосунки, не дивлячись на прагнення партнерів вирішувати проблеми на неформальній основі. Вони ведуться з метою поліпшення умов праці працівників, піднімання їх економічного і соціального статусу, підвищення рівня організованості. Колективні переговори проводяться частіше на дрібних і середніх підприємствах (з числом зайнятих від 30 до 50 чоловік), де профспілки не мають великої ваги. На крупних же підприємствах з сильними профспілками вони практикуються рідше. Ця форма регулювання трудових стосунків властива в основному таким галузям, як транспорт, зв'язок, послуги (до 80% підприємств). В області страхування, комунальних послуг, нерухомості ця цифра не перевищує 50%.

Ідея соціального партнерства отримала правову матеріалізацію, закріпившись в конституціях і законодавстві багатьох західних держав, наприклад Бельгії – у 1948 році, ФРН – у 1952 році, Австрії – у 1957 році, Франції – у 1958 році, країнах Північної Європи – у 1970-х роках. Як правило, однією із сторін «трибічної співпраці» виступають профспілки, що представляють інтереси трудящих, хоча зовсім не у всіх країнах в даний час їм удається зберігати авторитет і вплив завойовані ще в період масового тред-юніоністського руху XIX–XX століть. Крім того, консервативні уряди, що прийшли до влади в 1980-і роки у ряді розвинених країн (перш за все у Великобританії і США), узяли курс на «соціальний реванш» або «соціальний демонтаж», ніж серйозно підірвали позиції профспілок.

Проти профспілок налагоджена і значна частина підприємців. Дослідження стратегії 600 фірм США, проведене в 1996 році, показало, що 50 відсотків підприємців використовували загрозу закриття підприємств, щоб не допустити створення профспілкових комітетів; ворота 12 відсотків підприємств, на яких процедура створення профспілок була успішно завершена, виявилися після цього закритими. В цілому ж в 1980#1990-е роки спостерігався явно виражений спад профспілкового руху, що торкнувся переважної більшості західних країн. Виняток становили Швеція і Фінляндія (тут число членів профспілок істотно зросло), Данія, Норвегія і Канада (профспілкові ряди у цих країнах зміцнилися, але трохи). Навпаки, представницькі організації підприємницьких кругів, що виникли значно пізніше за профспілки – на початку XX століття (загальнонаціональні організації з'явилися ще пізніше), виявляють тенденцію до зміцнення за рахунок злиття асоціацій підприємців в загальнонаціональні об'єднання (наприклад, Конфедерація шведських підприємців).

У скандинавських країнах, Швейцарії, Ірландії, ФРН спочатку виникли організації підприємців двох типів. Одні володіли лише економічними функціями (торгівельні палати, економічні асоціації), інші – виключно соціально-трудовими. З часом в багатьох країнах – Великобританії, Франції, Італії, Бельгії – сталося об'єднання тих і інших (наприклад, у Франції всі ці функції зосередилися в Національній раді французьких патронів, створеній в 1936 році). Європейським організаціям обох протистоячих сторін в цілому властиво прагнення до досягнення компромісу, виробленню оптимальної формули взаємоприйнятних умов, що враховує інтереси різних суспільно-політичних і економічних сил країни. Причому і підприємці і профспілки виходять з наукового аналізу ситуації, здійснюваного власними дослідницькими центрами. Пішла в минуле практика висунення вимог, здатних підірвати положення підприємства, корпорації, галузі, а кінець кінцем і самих трудових колективів. Наприклад, німецькі профспілки, що мають значний і інституційно оформлений досвід співпраці з бізнесом, при відстоюванні інтересів найнятих робітників йдуть на значні поступки, усвідомлюючи необхідність модернізації виробництва і крупних структурних перетворень. Підприємці вимагаючи поступок від профспілок, зі свого боку, також прагнуть не переступати відомих кордонів. Баланс в партнерських стосунках не порушується навіть при зміні правлячої коаліції. Колективні договори, що укладаються на один-два роки, між підприємствами і профспілками стали вельми ефективною формою регуляції трудових стосунків, що забезпечують безпосередню участь трудящих у виробничих процесах, що запобігають, як правило, виникненню серйозних конфліктів і страйкової боротьби. Вони полягають на одному з трьох рівнів – національному, галузевому і фірмовому. Особливо ефективні колективні договори, що укладаються на вищому національному рівні між асоціацією підприємців і керівництвом профспілок, дійсні у всіх галузях і обов'язкові для дотримання на кожному підприємстві або установі протягом всього терміну дії договору.

У Франції, наприклад, в рік полягає п'ять-сім загальнонаціональних колективних договорів, тридцять-сорок галузевих і близько шести з половиною тисяч на окремих підприємствах. Колективні договори стали основною формою прояву реальних партнерських стосунків на Заході. Окрім неї відомі ще три: інституціоналізована участь працівників в управлінні через непрофспілкові органи робітника представництва і співучасть в радах директорів компаній трудящих; «пряма» участь трудящих в справах підприємства на рівні робочого місця; участь трудящих в прибутках, доходах і в акціонерній власності підприємств і компаній. Форма участі найнятих робітників в управлінні через непрофспілкові органи робочого представництва набула досить широкого поширення лише в промислово розвинених західноєвропейських країнах. У США і Канаді проблема демократизації трудових стосунків вирішується переважно через механізм колективних договорів. «Пряме» залучення найнятих робітників до справ підприємства, що широко практикується в Японії і останнім часом в США, здійснюється за допомогою методів гнучкої організації праці або інтегрується в управління людськими ресурсами (УЧР). Власники американських підприємств, що пригнічує частину яких не охоплена профспілками, стали випробовувати гостру потребу в механізмі співпраці, налагодженні партнерських стосунків з персоналом для підвищення продуктивності праці, що, власне, є основним мотивом. За даними сенатського Комітету з праці і людських ресурсів Конгресу США, в середині 1990-х років різні форми залучення працівників в управління використовували 75 відсотків керівників всіх американських підприємств і 96 відсотків великих (з чисельністю персоналу понад 5 000 чоловік).

У західних країнах накопичений коштовний позитивний досвід пом'якшення наслідків структурних перетворень в економіці здатних викликати масове безробіття. Він полягає у виробленні погоджувальних процедур, відбиваних в так званих соціальних планах, які входять в систему законодавчих і договірних заходів, не залежних від наявності на кожному конкретному підприємстві укладених колективних договорів. Соціальний план розробляється працедавцем спільно з представницькими органами працівників і передбачає заходи по забезпеченню зайнятості працівників, що вивільняються, мінімізації розмірів майбутніх звільнень і пом'якшенню їх негативних наслідків.