Содержание понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Имени П.А. СТОЛЫПИНА»

КАФЕДРА Менеджмента организации.

Курсовая работа

По дисциплине: Таможенный менеджмент

На тему: «Мотивация деятельности сотрудников таможенной службы»

 

 

                                                       Выполнил:

                                                                                Студент 3 курса, 1 группа

                                                                               Заочной формы обучения

                                                                                Специальность: 080115.65

                                                         Гуляев М.А.

                                                                                  Проверил:______________

 

Саратов 2011

Введение.

     В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций.                Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур.

   Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

  Совершенствование системы мотивации труда сотрудников – является приоритетным направлением в программе развития ФТС. Так как отсутствие четко выстроенной системы мотивации может привести к снижению результативности служащих.

Цель курсовой работы – изучение процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников таможни.

Для достижения, поставленной цели были определены следующие задачи:

- определить основные характеристики  мотивации и стимулирования трудовой деятельности

- выявить специфику мотивационного процесса и процесса стимулирования трудовой деятельности в ФТС

- выявить причины снижения мотивирующего воздействия существующей системы мотивации

- обозначить пути  совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в органах ФТС.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, содержит ссылки на использованные источники литературы

 

Содержание понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Для повышения уровня эффективности работы таможенной службы РФ необходимо совершенствовать работу персонала, являющегося важнейшим фактором функционирования службы и перспектив ее развития. Работа персонала напрямую зависит от профессиональных способностей работников и от их способностей к достижению целей организации, в которой они работают. Основным фактором, влияющим на развитие этих способностей, является мотивация. Если работника правильно мотивировать, то он будет развивать свои навыки и способности, повышать результативность своего труда.

Существует множество определений понятия мотивации трудовой деятельности. Разные авторы по-разному трактуют это понятие.

А.Гершун и М.Горский дают такое определение мотивации: «Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Таким образом, мотивация – это некоторое обоснование для сотрудника, необходимое для того чтобы он выполнял свои функциональные обязанности с желанием, качественно и в срок.»[1].

Уткин Э.А. более широко раскрывает понятие мотивации: «Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».[2]

Кибанов А.Я. считает, что «Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных

благах посредством труда, направленного на достижение целей организации».[3]

Таким образом, можно сказать, что мотивация – это некая движущая сила, которая побуждает человека достигать определенные цели для удовлетворения своих потребностей.

Эффективная система мотивации играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении на службе сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала. Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать личностный потенциал человека в направлении достижения цели, но и получать удовлетворение работнику в процессе труда, через удовлетворение его потребностей.

   Мотивы являются психологическим фактором, определяющим поведение человека в той или иной ситуации. Для понимания причин, побуждающих людей к деятельности важно изучить мотивы труда.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. В обществе имеется необходимый набор благ, который соответствует определенным потребностям человека. Причем этих благ человек может добиться с помощью трудовой деятельности, так как именно этот способ достижения благ требует наименьших материальных и моральных затрат.

Выделяют несколько основополагающих мотивов труда:

1. Мотив выгоды

2. Мотив безопасности

3. Мотив удобства

4. Мотив удовлетворенности

5. Мотив нивелирования

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Если благо формирует мотив труда, то оно становится стимулом. При рассмотрении различий между мотивом и стимулом обращают внимание на то, что под мотивом понимают побуждение человека к деятельности, вызванное его внутренними потребностями, эмоциями. В свою очередь стимул определяется как внешнее воздействие на работника с целью побуждения его к деятельности. В процессе осуществления трудовой деятельности в качестве стимула выступают блага, находящиеся в распоряжении организации. Процесс использования различных стимулов для мотивации персонала называется стимулированием. Стимулирование – это внешнее управляющее воздействие по отношению к персоналу.

Стимулирование трудовой деятельности заключается в стремлении организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, для увеличения его интенсивности, производительности и качества. Процесс стимулирования контролируется администрацией, и разрабатывается таким образом, чтобы в сознании персонала высокая результативность труда становилась необходимым и достаточным условием для удовлетворения его потребностей и формирования мотивов труда.

Стимулирующее воздействие имеет ряд различных форм и механизмов. Основные формы стимулирования отражены в схеме на рисунке 1.1.1

Рис. 1.1.1 Формы стимулирования трудовой деятельности

К материальным денежным формам стимулирования относят заработную плату, бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале организации, плановые дополнительные выплаты.

Материальными неденежными формами могут выступать оплата транспортных расходов, организация питания на рабочем месте, программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, все виды страхования, программы жилищного строительства и т.д.

К нематериальным же формам стимулирования относят: стимулирование свободным временем, гибким графиком работы, наличием творческих элементов в трудовом процессе, возможностью участия в управлении, вручением знаков отличия и т.д.

Подсистема материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Основной проблемой построения эффективной системы оплаты труда является то, что не существует идеальной модели стимулирования трудовой деятельности, которая отвечала бы требованиям всех руководителей, тем более что для разных компаний эти требования не одинаковы.

В теории и практике экономики рассматриваются различные составляющие материального стимулирования.

А.Я. Кибанов, И.А. Боткеева, И.Е. Ворожейкин считают, что на трудовую мотивацию влияют следующие материальные стимулы: система льгот, уровень заработной платы, справедливость распределения доходов. При этом главной формой стимулирования они называют заработную плату.[4]

О.И. Волков, Ю.Ф. Елизаров, И.Л. Тихомирова описывают следующие формы экономической мотивации работников предприятия: полная или частичная оплата транспортных расходов, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом, эффективное премирования, доплаты за стаж и проч.[5]

Некоторые же исследователи напротив считают основополагающими такие формы как улучшение жилищных условий, предоставление путевок в дома отдыха, ценны подарки от фирмы.[6]

А.Гершун и М.Горский предлагают создать гибкую и максимально точную систему вознаграждения, которая должна отражать вклад каждого подразделения и отдельных сотрудников в конечный результат деятельности предприятия и должна стимулировать развитие бизнеса.[7] Люди становятся внимательнее к своей работе, когда показатели их деятельности измеряются, и действительно начинают стараться, когда эти измерения влияют на оплату их труда.

Таким образом, существуют разные формы мотивации, основанные на материальном стимулировании. К ним относятся: заработная плата, выплата бонусов, льгот, участие в прибылях организации, социальный пакет и т.д. Но основной формой материального стимулирования является заработная плата.

Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.

Оплата труда работника – это:

•   оплата стоимости рабочей силы специалиста

•   предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда

Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотноситься с результативностью его труда.     Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

Поэтому задачей является разработка системы личных целей и целевых показателей таким образом, чтобы мотивация их достижения как раз приводила бы к обеспечению прибыли владельцам компании. Основным требованием к созданию эффективной системы мотивации и стимулированию труда является построение системы вознаграждения, при которой «броуновское движение» членов трудового коллектива, превратилось бы в направленный к определенной стратегической цели поток. Причем, в роли стратегической цели может выступать прибыль организации.

Удовлетворение потребности через стимулирование ведет к повышению мотивации, и как следствие к повышению результативности труда. Но неумелое стимулирование может не вызвать у сотрудника никаких побуждений к эффективному труду, либо вызвать очень слабые побуждения, а в крайних случаях может вызвать побуждение, направленное совсем на цели, отличные от целей организации.

Но мотивация в процессе трудовой деятельности неразрывно связана со стимулированием, так как именно стимулы являются факторами и условиями, которые могут удовлетворить потребности человека, и могут послужить началом процесса мотивации, если будут умело использоваться руководством.

Таким образом, важнейшим условием повышения эффективности деятельности персонала является грамотно выстроенная система мотивации, основанная на материальном и нематериальном стимулировании, при этом применение различных форм стимулирования должны быть адекватно ситуации и персоналу, к которым оно применяется.

Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Подсистема нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.

В теории и практике экономики и управления рассматривают различные составляющие нематериальной мотивации и стимулирования.

По мнению А.И. Кочетковой модель нематериальной мотивации и стимулирования в России характеризуется следующими особенностями: неравномерностью исходных показателей мотивации и искаженным менталитетом разных групп российских работников; концепцией двойной мотивации с помощью внешних и внутренних стимулов; имеющейся в работе балансировкой индивидуальной и групповой мотивации.[8]

При невозможности в современных условиях обеспечить равномерную и достаточно высокую оплату труда большое значение для нематериального стимулирования приобретает гибкая система льгот для работников. Практика показывает, что основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы; обучение за счет организации; признание ценности работника для организации; предоставление творческой работы при выполнении заданий и проч.

О.И. Волков, Ю.Ф. Елизаров, И.Л. Тихомирова к формам нематериального стимулирования относят неэкономические льготы и привилегии персонала: предоставление права на гибкий график; предоставление отгулов; более ранний выход на пенсию и др. [9]

А.Я. Кибанов, И.А. Боткеева, И.Е. Ворожейкин считают, что на трудовую мотивацию влияют следующие нематериальные стимулы: условия и содержательность труда; отношения в коллективе; признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа; желание самоутвердится и постоянный риск; справедливость распределения доходов.[10]

При описании нематериального вознаграждения, способствующего мотивации сотрудников к труду, Э.А. Уткин описывает следующие формы признания и оценки труда сотрудников; продвижение по службе; вручение сувениров, ценных подарков; почетные знаки, вручаемые в присутствии коллег; благодарности и т.д.[11]

Все перечисленные меры осуществляются для достижения следующих целей и задач:

1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой деятельности

2. Демонстрация отношения руководства к высоким результатам труда; извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание

3. Применение различных форм признания заслуг сотрудников для повышения действенности этого процесса

4. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания

5. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Таким образом, мотивация, основанная на нематериальном стимулировании труда, включает в себя следующие элементы:

ü морально-психологическое стимулирование, основанное на использовании мотивов стремления к доверию руководства; мотива влияния и т.д.

ü формы признания и оценки труда сотрудников; продвижение по службе; вручение сувениров и ценных подарков; почетные знаки;

ü мотивирующие льготы, предполагающие свободный режим работы, обучение за счет организации; предоставление творческой свободы при выполнении заданий; выдача льготных кредитов и другое.

ü неэкономические льготы и привилегии персонала; предоставление права на гибкий график; оформление отгулов; ранний выход на пенсию и др.;

ü мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;

ü условия труда и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа, постоянный риск; справедливость распределения доходов.

Основываясь на вышеизложенном, можно сделать вывод, что существует много различных направлений и способов совершенствования мотивации, основанной на нематериальном стимулировании труда. Однако основным направлением мотивации данного типа является повышение эффективности трудовой деятельности, на основе социально-психологического, морального или нематериального воздействия на интересы людей.

Для осуществления эффективной мотивации, основанной на нематериальном стимулировании необходимо выявить и проанализировать те факторы, которые влияют на производительность сотрудников, выбрать из них самый главный и воздействовать на него.

  Существует два подхода к определению понятия системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Первый подход – представляет систему мотивации в виде совокупности элементов, таких как цели, стратегии, задачи, функции, принципы, формы мотивации и стимулирования труда. Второй подход рассматривает систему мотивации и стимулирования труда как совокупность подсистем прямой материальной мотивации, косвенной материальной мотивации и подсистемы нематериальной мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Подсистема материального стимулирования трудовой деятельности включает заработную плату, а точнее ее переменную часть, разного рода льготы, материальные поощрения и др.

Подсистема нематериального стимулирования представлена социально-психологическими формами стимулирования, стимулированием свободным графиком работы, обогащением труда и т.д.

Основными этапами процесса разработки системы мотивации и стимулирования труда являются: диагностика существующей системы, формулировании целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулировании персонала и непосредственно самой разработки новой системы мотивации или процесса перепроектирования старой системы. 

Таким образом, изучив содержание понятия мотивации, основанной на материальном и нематериальном стимулировании можно сделать вывод, что лишь при использовании комбинации этих видов стимулирования можно добиться значительного повышения результативности труда и эффективности организации.