Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

 Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат ос­новой для решения очень важной задачи определения пригодности работ­ников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показыва­ет многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки работ­ника. Сказать однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно.

Можно одновременно быть и хорошим, и плохим, в зависимости от обстоятельств и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело демонстрировать себя, играть нужную роль.

В настоящее время предложено множество методик оценки личнос­тных качеств специалистов и руководителей, однако подходы к оценке работника с точки зрения его общественной значимости не рассматри­ваются.

Основная трудность формирования адекватных моделей оценок ме­неджеров обусловлена большим числом параметров, поддающихся пре­имущественно качественному описанию, сложностью их количественной интерпретации. Кроме того, нахождение объективных показателей для оценки работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчерк­нем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать инди­вид, малая контактная группа и общество. Соответственно этому опреде­ляется групповая и общественная оценки человека.

Оценка менеджера должна основываться на следующих четырех прин­ципах: объективность, своевременность, комплексность и результатив­ность. Принцип объективности заключается в адекватном описании ис­ходных параметров работников. Это главный принцип оценки, он обуслов­ливает обязательность использования научных методов, дающих макси­мально возможную субъективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности требуют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обяза­тельно использованы.

Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оцен­ки работников необходимо, во-первых, определить все множество пара­метров объектов оценки; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмножеств, параметры которых имеют одинаковую природу; в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки. Выбранные по такому порядку методы составляют методи­ку оценки кадров.

Существующие методы оценки должны быть проанализированы и клас­сифицированы, после чего может быть предложена методика комплекс­ной оценки работника, включающая в себя поисковый метод оценки объек­тивных (анкетных) характеристик, экспертную оценку этико-нравственных качеств; психодиагностические процедуры оценки психологических ка­честв; тесты для оценки уровня специальных знаний, профессиональных умений и навыков; социометрические методы оценки межличностных от­ношений; оценку результатов труда на основе уровня сложности, каче­ства и своевременности выполняемых функций.

Наиболее распространенным методом оценки качеств личности явля­ется метод экспертных оценок, однако он страдает субъективизмом. Не­обходимость непосредственно наблюдать за проявлением качеств огра­ничивает возможность применения этого метода для оценки личностных качеств, к которым относятся организаторские способности.

Для реализации этих целей все большее распространение приобретает метод психологического тестирования (психодиагностических испытаний). Качества личности определяются посредством анализа и оценки вариантов ответов на вопросы специально сконструированных тестов, представлен­ных в виде контрольных заданий. По каждому качеству личности рассчиты­вается сумма весов вариантов выбранных ответов. Полученная оценка стан­дартизуется путем приведения к единой десятибалльной шкале.

При психологическом тестировании в большинстве случаев не учитыва­ется конкретная область или сфера деятельности. Природа же риска и пред­приимчивости тесно связана с предметной областью. Например, риск шо­фера отличен от риска предпринимателя и риска ученого-экспериментатора, а предприимчивость ученого иная, чем у кооператора, и т.д. Поэтому гово­рить о некотором едином характере риска и предприимчивости нельзя.

Методом, наиболее подходящим для выявления риска и предприимчи­вости предпринимателя и менеджера, является метод деловых игр. Это объяс­няется, во-первых, тем, что при помощи деловой игры можно наиболее адек­ватно описать предпринимательскую деятельность, представляющую собой в той или иной степени своеобразную игру, во-вторых, деловую игру можно модифицировать в соответствии с различными предметными областями, т.е. сферами предпринимательства (промышленность, маркетинг и т.д.).

Сущность метода деловых игр состоит в моделировании ситуаций, где используемый (игрок) должен сделать выбор той или иной стратегии, ха­рактеризующей меру развития изменяемого параметра, в нашем случае — риска и предприимчивости.

Предлагается следующая конструкция деловой игры для оценки риска. Игра состоит из общей части, где описана некоторая хозяйственная ситу­ация и определена общая конечная (глобальная) цель, которую необходи­мо достичь путем выбора тех или иных стратегий. Далее формулируется некоторое множество мероприятий, каждое из которых направлено на достижение некоторой подцели. По каждому мероприятию предлагаются три варианта стратегии, выбор которых приводит к ожидаемому достиже­нию подцели с различной степенью риска. Задаются три градации степе­ни риска: разумный риск, малый риск либо отсутствие такового, неразум­ный (неоправданно большой) риск.

Содержание игры (текст общей части, мероприятий и вариантов вы­бора стратегии) записывается в память компьютера. В компьютер также закладываются методика и программа подсчета оценки.

Степень риска испытуемого принимается равной одной градации, по которой определяется величина удельного веса стратегии, выбран­ной испытуемым, в общем числе мероприятий игры. Для этого задается допустимое значение удельного веса (для практических расчетов в пре­делах 0,6—0,7), ниже которого оценка степени риска считается незна­чимой. Противоречивость степени риска имеет место, если удельный вес по каждой из градаций принимает значение меньше допустимого. Окончательную оценку риска можно рассчитать по результатам несколь­ких игр.

Для организации обучения менеджеров, предпринимателей, управлен­ческих кадров и экономистов различного профиля необходимо на основе анализа и синтеза современных и перспективных сфер экономической деятельности и функций управления построить личностно-квалификационные модели новых перспективных специальностей, таких, как менеджер-маркетолог, менеджер-эколог, менеджер-стратег, предприниматель в об­ласти инноваций, экономист-прогнозист, экономист в области развития социальной инфраструктуры. Здесь нужно искать оптимальную структуру актуальных и перспективных специальностей управленческих и экономи­ческих кадров для рынка, при этом необходимо избегать и излишней ин­теграции, и излишней дифференциации специальностей.

Использование личностно-квалификационных моделей непосредствен­но связано с организацией научно обоснованной системы входного, про­межуточного и выходного контроля, который позволит своевременно оце­нить склонности, способности, задатки обучаемого, уровень полученных знаний, умений и навыков, степень коррекции его личностных качеств. На основе такого контроля можно проверить оценку профессиональной пригодности и ориентации.

Отметим, что с оценкой профессиональной пригодности непосредствен­но связаны задачи формирования резерва на выдвижение, планирова­ния карьеры и повышения квалификации. Так, в резерв не могут быть зачислены работники, непригодные к руководящей деятельности; они мо­гут направляться на переподготовку. Модели оценки профессиональной пригодности служат основой для организации целенаправленного обуче­ния и переподготовки кадров.

Пригодность к любому виду экономической деятельности зависит от степени развития необходимых для этого личностных качеств человека. Методика оценки пригодности с точки зрения ее формального построе­ния универсальна по отношению к виду деятельности. Рассмотрим постро­ение методики оценки профессиональной пригодности к экономической деятельности, а потом сориентируем ее для оценки пригодности к дея­тельности менеджера.

Пригодность к любой деятельности обычно оценивается традицион­ным методом сравнения характеристик работников и нормативных требо­ваний, соответствующих должности. Это предполагает подробный анализ характеристик каждой конкретной должности и каждого работника. Учет всех особенностей многотысячной номенклатуры должностей управленчес­ких кадров очень сложен. Поэтому так непросто дать общие рекоменда­ции по профессиональному отбору кадров на определенную должность. Однако исходя из приведенного определения сущности труда, например менеджера, можно поставить более простую задачу: попытаться опреде­лить, способен или нет данный работник руководить людьми безотноси­тельно к специфике отрасли, иерархическому уровню организационной структуры и особенностям коллектива.

В самом общем виде все множество испытуемых работников с точки зрения их пригодности к некоторому виду деятельности можно условно разделить на три большие группы: первая группа, Г1, — работники, непри­годные к данной деятельности; вторая группа, Г2 — работники, условно пригодные к данной деятельности; третья группа, Г3 — работники, отно­сительно пригодные к данной деятельности. Относительно пригодные, по­тому что множество всех необходимых и достаточных качеств, которыми должен обладать идеальный специалист (менеджер, предприниматель и т.д.), в данной деятельности вряд ли возможно определить.

Таким образом, оценка пригодности работника к некоторой деятель­ности сводится к оценке личностных качеств и отнесению испытуемого к одной из трех групп. По каждому конкретному качеству, характеризующе­му конкретный вид деятельности, определяются три множества значений количественных оценок развития данного качества.

В первое множество оценок О'(к) включаются наиболее негативные оценки. Если оценка входит в это множество хотя бы по одному качеству испытуемый считается непригодным к данному виду деятельности, так как невозможно изменить это качество за относительно короткий период обу­чения или самостоятельной подготовки.

Второе множество оценок 0"(к) определяет негативные значения оце­нок, которые можно устранить за период обучения. Если оценки испытуе­мого по всем качествам не принадлежат множеству О'{к), а хотя бы по одному качеству оценка принадлежит множеству О"(к), испытуемый счи­тается условно пригодным к тому или иному виду деятельности. Третье множество О'"(к) содержит позитивные значения качества для осуществления деятельности. Если по всем качествам оценки испытуемо­го принадлежат множеству О"(к), то он относительно пригоден к той или иной деятельности. Например, оценки качества «склонность к инноваци­ям», рассматриваемые для определения профессиональной пригодности к деятельности менеджера, распределяются по множествам следующим образом: от О до 2 — множество О'(к), от 3 до 5 — множество О''(к), от 6 до 10 — множество О"'{к).

Формализованно условия профессиональной пригодности т-го испыту­емого к некоторому виду экономической деятельности определяются по формуле:

 

Г1, если о(т,к)... О' (к), хотя бы по одному к;

Г2, если все о(т,к)... О'(к), а о(т,к)... О''(к), хотя бы по одному к;

Г3, если о(т,к)... Г'''(к) по всем к..

 

В итоге можно построить схему, позволяющую наглядно представить оценку пригодности работника.

На рис. 13.4 показаны оценки качества личности трех испытуемых работников — Л, Б и Б, которые были рассчитаны по результатам тестиро­вания. Оценки обозначены в виде точек, располагающихся на уровне со­ответствующих значений по десятибалльной шкале. По этим оценкам по­строены «профили личности» каждого работника в виде соответствующих пунктирных линий.

В приведенном примере работник Б пригоден, работник А условно пригоден, а работник В непригоден к деятельности менеджера.

Как видим, расчетная оценка качеств личности интерпретируется со­гласно ее местоположению по стандартной шкале относительно множе­ства оценок О'(к), О"(к), О"'(к). Данные множества оценок получают путем опроса, обобщения и согласования мнений экспертов: опытных психоло­гов, специалистов по профессиональному отбору и ориентации. Кроме того, возможно использование методов математической

 Рис. 13.4. Схема оценки пригодности работников к деятельности менеджера по «профилю личности»

статистики для более точного определения множеств О'(к),О''(к), О'"(к).

Может быть предложена следующая методика. Для каждого качества в зависимости от его содержания устанавливается множество (интервал) позитивных оценок. Множество (интервал) негативных оценок определя­ется разностью между множеством всех оценок и интервалом позитив­ных оценок.

Условием для установления интервала позитивных оценок может быть следующее предложение: при достаточно большом числе оцениваемых ра­ботников в этом интервале число работников (или, точнее, оценок работников), пригодных, например, к руководящей деятельности, должно максималь­но превышать число работников, непригодных к ней; и наоборот, в интервале негативных оценок число работников, непригодных к руководящей деятель­ности, должно максимально превышать число работников, пригодных к ней Для эмпирического определения границ интервала позитивных оце­нок формируются две эталонные группы руководителей, пригодных и не­пригодных к руководящей деятельности. Степень пригодности оценивает­ся на основе: во-первых, изучения фактически достигнутых результатов деятельности руководителя в зависимости от технико-экономических и со­циальных показателей работы руководимого им коллектива; во-вторых, груп­пового согласованного мнения экспертов (в роли экспертов могут высту­пать непосредственный начальник и подчиненные) о личности оценивае­мого руководителя; в-третьих, результатов собеседования психолога с оце­ниваемым руководителем и определения степени развитости качеств его личности с точки зрения пригодности к руководящей деятельности.

С испытуемыми эталонных групп проводятся необходимые психодиагностические процедуры, в результате чего определяются количественные оценки их личностных качеств.

По признаку принадлежности к той или иной эталонной группе оценки по каждому качеству разбиваются на два множества: оценки испытуе­мых, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Эти множе­ства оценок представляются в виде двух дискретных вариационных рядов значений оценок. На основе анализа характера изменения разностей на­копленных частот полученных вариационных рядов рассчитывается интер­вал позитивных оценок, в котором наблюдается максимальная сумма раз­ностей накопленных частот. Затем интервал позитивных оценок прирав­нивается к множеству О"'(к), интервал негативных оценок разбивается на множество О'(к), примыкающее к интервалу негативных оценок, и множе­ство О''(к), примыкающее к интервалу позитивных оценок.