2020-04-20
208
• принцип подробного и точного изучения сложной управленческой деятельности посредством науч- ного анализа;
• принцип сознательного и планомерного построе- ния управляющих органов, приходящей на смену стихийному «автоматическому» возникновению и развитию организационной структуры;
• принцип точнейшего распределения всей работы для исполнения по отдельным, строго соответству- ющим частям аппарата, позволяющий минимизи- ровать переплетение функций различных органов (частей) управленческой системы.
Указанные принципы являлись, по мнению учено- го, универсальными, т. е. могли быть применены в процессе построения любых органов управления. За- вершая анализ, он выделил важнейшие виды (функции) управления:
• общее руководство;
• собственно производство;
• учет;
• согласование (координирование), обеспечивающее внутреннее равновесие системы;
• снабжение (как материально-вещественными фак- торами, так и рабочей силой);
• связь, охраняющая систему от неблагоприятных внешних условий, угрожающих ее целостности.
В соответствии с перечисленными видами деятель- ности И. Циммерлинг устанавливал необходимые, по его мнению, органы, составляющие схему «нормальной организации»: аппарат общего управления, аппарат управления собственно производством, аппарат управл ления учетом, снабжением, согласованием и связью.
Существенно развил и углубил функциональный подход, предложенный И. Циммерлингом, И. Бурдян- ский, связывавший анализ управления с конкретными объектами: народным хозяйством в целом, отдельными промышленными предприятиями и т. п. В его варианте функционального подхода отчетливо прослеживался политико-экономический аспект: ученого интересова- ли не только формы проявления управленческой дея- тельности, но и сущность последней, ее отличие от любых других видов человеческой деятельности. Ос- новными функциями научного управления И. Бурдян- ский считал: 1) подготовку работ и их планирование! в
Теоретический раздел
пространстве и времени; 2) учет во всех его видах;
3) контроль выполнения; 4) организацию научно-иссле- довательской работы. В качестве координирующей, отличной от всех вышеупомянутых функций он рас- сматривал функцию согласования или руководства, выделение которой позволяло говорить об управлении как о целостном явлении.
Одним из первых отечественных ученых И. Бур- дянский предпринял попытку упорядочить терминоло- гию научного менеджмента. Особый интерес представ- ляют его суждения о соотношении понятий управления, планирования, контроля, согласования (руководства). В частности, он предостерегал против отождествления управления и планирования, ибо первое предусматри- вает второе в качестве составной части. Всякое же планирование дополняется контролем, устанавливаю- щим, насколько (качественно и количественно) выпол- нен тот или иной план. Говоря о работе по согласова-. нию или руководству, Бурдянский понимал под этим увязку деятельности отдельных частей или лиц, выпол- няющих план28.
Чрезвычайно интересны рассуждения ученого о науке управления. Уже в 1921 г. он высказал твердую убежденность в том, что управление должно стать само- стоятельной наукой со своим собственным предметом исследования. Несколько позже он вновь возвращается к этой мысли, возражая тем, кто склонен был трактовать управление лишь как искусство, зависящее исключитель- но от врожденного дара администратора, его таланта.
«Нечего говорить— талант дело хорошее, но хорошее управление предприятием, учреждением требует специ- альных знаний, подобно тому как управление паровозом требует знания паровоза»29. Управление, писал Бурдян- ский, имеет свои законы и складывается в отдельную науку. Аргументируя тезис о необходимости последней, он говорил: если имеются проблемы управления, не изу- чаемые существующими науками, значит, необходима специальная отрасль научного знания. В 1960-х гг. имен- но этот подход стал отправным пунктом научной деятель- ности Центра проблем управления при экономическом факультете МГУ и Московского института управления, углубивших и практически применивших указанный метод обоснования.
|
су, присутствовал главным образом экономический аспект. Так, например, И. Бурдянский больше говорил не о рационализации труда, производства или управ- ления, а о рационализации хозяйствования. Понятие
«рационализация», отмечал он, отнесенное к любой отрасли человеческой деятельности, имеет в виду наи- более разумную и целесообразную организацию этой деятельности, цель которой — достижение наибольших результатов при наименьших затратах средств и, сле- довательно, при наименьших потерях.
Бурдянский полагал, что для нормальной работы любого предприятия необходимо — помимо осуществ- ления специальными отделами учета, контроля, плани- рования — выделение службы по изучению и совер- шенствованию процесса производства и управления. Эту, по существу, научно-исследовательскую и практи- ко-рационализаторскую функцию должны были выпол- нять особые органы: фабрично-заводские лаборатории или бюро рационализации, которые во второй половине 1920-х гг. вытесняли опытные станции и орга-станции. Интересно в этой связи предложение ученого секрета- ря КИНОТа Моисея Гефтера, идея которого заключа- лась в создании центральных осведомительно-исследо- вательских бюро при наиболее крупных или наилучших в данной отрасли промышленности предприятиях. В за- дачу бюро должны были входить помимо теоретической разработки технико-организационных проблем тщатель- ный учет и систематизация всех предложений по раци- онализации производства и управления, публикация проверенных предложений, снабжение необходимой информацией соответствующих предприятий и лиц, ра- ботающих над тем или иным вопросом в данной отрас- ли промышленности. Бюро должны были комплекто- ваться лучшими специалистами и стать центрами по систематической переподготовке работников рациона- лизации на местах. Кроме того, они должны были иметь на всех предприятиях нечто вроде филиалов (1 — 10 человек), с помощью которых велся бы учет методов работы. Филиалами и должны были стать бюро рацио- нализации — обязательные отделы, предусмотренные в структуре предприятий. Следует отметить, правда, что идея создания бюро так и осталась нереализованной, ибо значительно опередила свое время.
И. Бурдянский полагал, что на первых этапах раз- вития научного менеджмента, когда его принципы и методы постигнуты лишь немногими, нужны специаль-
4 Социология управления
ные оргбюро, которые, осуществляя научно-исследо- вательскую функцию, разрабатывали бы конкретные рекомендации по улучшению деятельности — в том числе и управленческой — предприятий, объединений и т. п. С развитием же общественного производства и науки управления все большее число людей, считал он, будет вовлекаться в рационализаторскую работу, и по- степенно последняя отомрет как специальная область приложения труда, а, следовательно, не нужны будут и какие-то особые органы рационализации труда и управ- ления. Подобные представления послужили в последую- щем теоретическим оправданием курса на упразднение рационализаторских органов, что, как свидетельствует мировой опыт, стало грубейшей ошибкой.
Помимо методологических и экономико-теоретичес- ких аспектов организации, труда и управления, КИНОТ исследовал психофизиологические и психотехнические проблемы менеджмента и его рационализации. Совмес- тно с Центральной лабораторией труда при Ленинград- ском институте мозга КИНОТ издал три фундаменталь- ных научных сборника под общим названием «Вопросы психофизиологии, рефлексологии и гигиены труда». Сотрудники этого института считали, что психофизиоло- гия труда, учитывающая процессы, происходящие в орга- низме рабочего, была призвана установить пределы его возможностей и дать научные рекомендации к опреде- лению наиболее рациональных условий труда. Свою главную задачу они усматривали в выяснении условий, при которых достигалась бы наивысшая продуктивность, но одновременно неизбежно накапливаемое у рабочего утомление не заходило бы за пределы, при которых оно уже неустранимо ежедневным отдыхом и сном. Особый интерес в этом плане представляет оригинальное уче- ние об утомлении и мерах борьбы с ним, о режиме ра- боты и отдыха, о ритме работы и ее монотонности. Еще одним направлением исследований, возглавленным ве- дущим научным сотрудником института К.И. Сотониным, стало изучение влияния настроения работников на тру- довой процесс, скорость работы и ее качество.
Крупным организатором НОТовского движения в СССР был и Николай Андреевич Витке — видный представитель советской теории научной организации труда, лидер социально-трудовой концепции управле- ния, к которой относились также Я. Улицкий, Р. Май- зелье, С. Стрельбицкий, И. Каннегиссер, Г. Нефедов
•
и др. Витке внес большой вклад в развитие отечествен- ной теории и социологии организации и управления. Среди его работ труды «Вопросы управления» (1922),
«Структура делопроизводства и экономия времени» 
«Научная организация административной тех- ники» (1924), «Организационные вопросы современно- го НОТ» (1924), «Организация управления и индуст- риальное развитие (очерки по социологии научной организации труда и управления)» (1925) и др.
В методологическом отношении Витке опирался, с одной стороны, на идеи Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других представителей классической школы, а с дру- гой — синтезировал их положения с собственными гу- манистическими идеями об управлении, предвосхищая идею «общинной» модели организации. Его важнейшим научным достижением стала концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдви- нутая им в конце 20-х —начале 30-х гг. XX в. и опередив- шая взгляды Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, легшие в ос- нову доктрины «человеческих отношений». Н. Витке исходил из того, что в системе НОТ следует различать две основные ветви: научную организацию производ- ственного процесса, осуществляемого отдельным чело- веком во взаимодействии с вещественными факторами производства (собственно НОТ), и рационализацию вза- имодействий человека с человеком (НОУ — научную организацию управления или научный менеджмент). Предметом первой являлось рациональное соединение человека с орудиями труда, второй— рациональное со- единение и взаимодействие человека с человеком в тру- довом процессе. Последнее, с точки зрения Н. Витке, и составляло содержание социальной инженерии как науки, ориентированной на целенаправленное изме- нение организационных структур, определяющих че- ловеческое поведение и обеспечивающих контроль за ним. Н. Витке полагал, что с развитием производства, его концентрацией возрастает роль и значение управ- ления им. Индустриализм приводит к организацион- ному кризису, суть которого состоит в том, что совре- менная (коллективно-трудовая) организация уже не может управляться традиционными методами, пере- нятыми от мелкого хозяйства. Выход из этого кризиса виделся ученому в «организационной революции», из- меняющей не только отношения предмета к предме- ту, или человека к предмету, но и отношения людей друг к другу в производственном процессе.
В попытках выделить науку управления Н. Витке искал ее на границе таких дисциплин, как «индустри- альная и коллективная психология», «структурная со- циология», физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания. При этом он четко различал два вида управления — людьми и ве- щами, и свое внимание концентрировал на первом.
Поставив в центр управления работника, и рассмат- ривая его как активного субъекта деятельности, Н. Витке предлагал необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Введя понятие социальной организации, он свя- зывал ее функционирование с социально-психологи- ческими законами. Суть же организационно-управлен- ческой деятельности состояла, по его определению, в направлении человеческой энергии к достижению оп- ределенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации дея- тельности отдельного человека (акцент на которые был характерен для представителей российской школы
ЦИТа) он впервые обратил внимание на управление социальной общностью (т. е. системой взаимодействия людей), подчеркнув, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людь- ми. При этом Н. Витке рассматривал основную про- блему целесообразной организации деятельности лю- дей как проблему создания трудовой кооперации.
Пытаясь преодолеть ограниченность преобладав- ших в то время организационно-технических и функ- циональных концепций управления, и развивая идею целостного подхода к управленческой деятельности, Н. Витке аргументировал необходимость социальных исследований управления. Анализ управления как си- стемы социальных отношений он сопровождал иссле- дованиями управления как реальной деятельности, в
которой реализуются эти отношения.
Используя концепцию пяти универсальных функ- ций управления А. Файоля, он вслед за ним проводит разграничение сфер управленческой деятельности, выделяя особо функцию административную. Витке полагал, что с развитием и усложнением производства значение последней возрастает, что приводит к выде- лению специальной группы лиц — администраторов. Функцию административной деятельности он связы- вал прежде всего с задачей интеграции и координа- ции деятельности. Другим аспектом административной
деятельности Н. Витке считал конструирование чело- веческих отношений — создание благоприятной соци- ально-психологической атмосферы (т. н. «духа улья») и мотивацию работников. Несомненной заслугой Вит- ке следует считать постановку вопроса о социально- психологических законах управляемого объекта, уста- новив которые, можно конструировать коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразнос- тью, как подлинный социальный аппарат.
Много рассуждал Н. Витке и о роли неформально- го авторитета и лидерства. Он сформулировал задачи руководителя коллективом и ряд требований, которым тот должен удовлетворять. Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функцио- нирования которой во многом определяется его спо- собностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллекти- ва. Руководитель есть «социальный техник», организу- ющий и управляющий человеческими массами. Он должен «убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энер- гией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организаци- онной машины. Его задача социально конструктив- ная»зо. До мнению сторонника Н. Витке Якова Са- мойловича Улицкого, в деятельности руководителей, управляющих самыми различными объектами, есть од- нородные, общие черты, которые лежат за пределами технической сферы, могут быть приложены ко всяко- му коллективу вообще и являются предметом особой науки — теории управления. Главную суть проблемы научного управления ученый усматривал в исследова- нии самого труда руководителя, стоящего во главе того или иного коллектива, разложении его деятельности на составные части и выявлении на этой основе повторя- ющихся элементов — «основных законов правильного управления».
Я. Улицкий сравнивал теорию управления с логи- кой, или наукой о правильности или ошибочности мыш- ления. Задачи логики состоят в том, чтобы: 1) отыскать те правила, по исполнении которых мышление оказы- вается пригодным для расширения знания; 2) объяс- нить эти правила законами мышления; 3) с помощью найденных логикой правил выследить все те ошибки мышления, которые встречаются в деле, и указать, в чем состоит каждая из них. Аналогичной виделась
ученому и теория управления — логика администра- тивного дела, наука «о правильности и ошибочности управления». Задача теории управления— поиск тех правил и условий, при исполнении которых предпри- ятие достигает при наименьших затратах наибольших результатов. Ученый считал, что на каждом шагу мож- но встретить людей, которые никогда не изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако являются тем не менее прекрасными админи- страторами. Таким образом, теория управления может принести большую пользу именно хорошему админи- стратору, у которого есть врожденное управленческое дарование. При этом характерными чертами админис- тративного дарования Улицкий называл способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума (без такого мышления восприятие руководителя «утонет» в бесчисленных подробностях и деталях, и вместо всей картины в уме управляющего отпечатается лишь ее уголок31 ); чувство живой действительности (очень важ- но, чтобы управляющий никогда не терял связи между отдельными символами (цифрами, отчетами, диаграм- мами и т. и.) и той реальностью, которую данный сим- вол обозначает); обладание «калькуляционным духом»32 (талантливый администратор сознательно или бессоз- нательно владеет учетно-статистическим методом: он инстинктивно отличает важные показатели от не важ- ных, группирует их по сводным признакам).
Управление, по Я. Улицкому, есть прежде всего ис- кусство, постигнуть которое посильно лишь талантли- вым людям, обладающим соответствующим даром. Ко- нечно, говорил автор, необходим научный поиск законов и принципов управления, которыми должен овладевать руководитель. Но выработать какие-то специальные ука- зания для руководителей: делай так-то, в каждом конк- ретном случае — просто невозможно, ибо управление — процесс глубоко творческий, носящий индивидуальные оттенки, налагаемые личностью администратора.
|
Другой представитель социальной школы Герасим Алексеевич Нефедов полагал, что управление не сле- дует рассматривать лишь как искусство, свойственное только некоторым, одаренным природой людям. Это, прежде всего, наука, исследующая свои собственные законы33. Как и всякая другая наука, она зиждется на углубленном изучении и экспериментальных опытах, без которых «могущество разума распыляется в бес- плодных рассуждениях». Создание науки управления для перестраивающейся России было жизненной по- требностью. Однако разработка вопросов научной организации управления только зарождалась, и скорых результатов ожидать не следовало, поскольку речь шла не об единовременном акте, а о длительном и много- трудном процессе. Пока же администрирование все еще оставалось искусством, и только установление объективных законов руководства могло превратить его в науку.
Представители социального течения предприняли попытки выявить и сформулировать объективные зако- ны (принципы) управленческой деятельности. Так, Се- мен Дометьевич Стрельбицкий считал, что научную базу управления любым трудовым коллективом образуют сле- дующие основные предпосылки: 1) методу мышления руководителя так же, как и самому производственному процессу, должны быть присущи последовательность и прямолинейность; 2) распоряжения администратора дол- жны обладать волевыми признаками; 3) единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе; 4) каждый работник должен осознавать свою долю участия в труде коллектива34.
Характеризуя первый пункт, С. Стрельбицкий от- мечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. Ясность, отчетливость и последовательность хода мысли предоп- ределяют ее адекватную материализацию в производ- ственном процессе. Второй тезис — логическое продол- жение первого: в управленческом решении обязательно имеет место волевой момент. Распоряжения руководи- теля должны быть твердыми, краткими, уверенными и вместе с тем исчерпывающими.
Третье слагаемое научной базы управления коллек- тивом — коллегиальность и единоначалие. В этой связи весьма полезным оказался опыт американских дирек- торов, которые ежедневно выделяли час на совещание с высшими менеджерами. Чаще всего такие совещания
проходили в виде докладов по отделу, в присутствии заведующих отделами. Как считал С. Стрельбицкий, такая форма была весьма целесообразна, ибо позволяла ввести каждого заведующего тем или иным подразде- лением в курс основных моментов жизни предприятия. Помимо этих совещаний ученый рекомендовал прово- дить совещания с отдельными работниками, непосред- ственно занятыми на том или другом крупном участке производственного процесса. Очень важен, считал С. Стрельбицкий, стиль проведения подобных совеща- ний-бесед. Полезным для пробуждения инициативы ра- ботников являлся способ, в соответствии с которым ру- ководитель в необязательной форме ставил продуманное им положение, выдвигая его как попутно пришедшую в голову мысль, и вызывал собеседника на его обсужде- ние.
Делегирование ответственности, прописанное в четвертом принципе, являлось, по мнению ученого, важным, но недостаточным началом рационального управления коллективом. Необходимо было, считал он, создание атмосферы ее принятия, что, конечно, не могло быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагала осознание каждым работником своей роли и необходимости участия в процессе. Для этого, говорил С. Стрельбицкий, следует будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. Важным являлось так- же и четкое распределение обязанностей между все- ми членами трудового коллектива.
Конечно, попытки пионеров российской науки управления сформулировать объективные закономер- ности управленческой деятельности нельзя признать безупречными, порой они выглядят наивными. Хоте- лось бы, однако, подчеркнуть:
наиболее ценной здесь является отнюдь не сама фор- мулировка объективных начал руководства, а уве- ренность в их наличии, ориентация на их поиск.
С точки зрения ученых 1920-х годов, чрезвычайно важным и наиболее трудным участком деятельности руководителя являлся подбор исполнителей для каж- дой отдельной работы. К рекомендациям психотехни- ки представители социальной школы относились край- не сдержанно, признавая их небезгрешными и полагая, что никаких точных методов для профессионального подбора работников, особенно интеллектуального тру-
Глава Развитие социологии управления в России
да, они дать не могут. Улицкий писал: «... большее значение приходится возлагать на «профессиональное самоопределение»35 . Видимо, считал он, наибольшее значение имеют душевные склонности. В общих же чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны и для него самого: волей, твердо- стью, решимостью, конструктивной изобретательнос- тью и теоретическим мышлением.
Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться к двум крайностям: с одной стороны, недопустимы мяг- котелость, нерешительность, с другой — еще более вредна смена людей «с маху», поскольку поспешные увольнения объективно создают нервную обстановку и негативно сказываются на всем коллективе. Следует остерегаться и такого частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места,пре- жней работы руководителя.
Исключительный интерес представляют мысли создателейсоциальнойшколыуправленияотноситель-
но проблемы подбора руководящих кадров, стиля и эти- ки управления, качеств, которыми должен обладать любой руководитель независимо от уровня иерархии. Из многочисленных высказываний последователей со- циальной концепции управления перед нами вырисо- вывается портрет руководителя демократического типа, умеющего «спаять» всех членов коллектива еди- ным и общим стремлением к быстрейшему и лучшему достижению поставленных целей. Главную задачу ру- ководителя авторы усматривали в том, чтобы «вдохнуть новый приток энергии, дать общий темп, согласовать работу данной части, отдела с другими и убедить всех в важности и необходимости дела»36. Администратор, считали они, должен высвободить инициативу, настой- чивость, изобретательность своих сотрудников, уметь располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них. Чрезвычайно важное качество руководителя — умение предоставить сотруднику при возложении на него обязанностей максимум самостоятельности, да- ющей простор инициативе и творчеству. Большое зна- чение приписывалось и порядку отдачи распоряже- ний — не последнему фактору, способствующему достижению хороших результатов. Очень часто слу- чается, писали они, что распоряжения отдаются на ходу — мимоходом или в неясной форме. Этого надо
избегать. Важнейшим слагаемым демократического 105
стиля управления признавалось также уважительное отношение к подчиненным.
Весьма поучительны мысли о стиле руководства и этике взаимоотношений видного российского экономи- ста — Иоакима Каннегиссера, долгие годы прорабо- тавшего директором одного из крупнейших заводов России. В частности, интересно положение, выдвину- тое автором: у руководителей не должно быть «любим- чиков», в том числе при решении вопросов служебной карьеры и кадровых перемещений. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным. В случае разногласия или споров между служащими решение начальника должно быть беспристрастным и прово- диться с полной последовательностью и настойчивос- тью. Только справедливость может внушить доверие подчиненным, а пристрастие к фаворитам неизбежно влечет за собой неприязненное отношение и к руково- дителю, и к руководимому им делу. Система доносов сеет взаимное недоверие, рознь в коллективе. Руково- дитель должен создавать такие условия, при которых злоупотребления невозможны или быстро обнаружи- ваются. Кроме того, в коллективе должна быть сфор- мирована обстановка гласности.
И. Каннегиссер отмечал, что руководитель коллек- тива должен быть социальным лидером. Требуя от подчи- ненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их матери- альным и духовным потребностям. Особое значение при этом должно придаваться фактору «уверенности в проч- ности положения». Каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Автор неустанно подчеркивал силу моральных, психологически продуманных, этически взвешенных воз- действий на работников, оказывающихся значительно эф- фективнее, чем «постоянное дергание, понукание, упре- ки, притеснения». Однако только моральных воздействий
«для постоянного возбуждения трудолюбия и рвения» не- достаточно. Необходимо их сочетание с материальным поощрением. Важно, говорил И. Каннегиссер, «чтобы увеличение производительности каждого работника, при- нося пользу предприятию, отражалось и на увеличении его собственного заработка»37.
Очень важно, чтобы руководитель обладал также
|
бывает важнее, чем нахождение— после продолжи- тельных изысканий — идеального из нескольких воз- можных решений. Конечно, оговаривался автор, бы- вают чрезвычайно серьезные вопросы, требующие продолжительного изучения и тщательного обследова- ния. Решать подобные вопросы без коллективного, вни- мательного обсуждения, по меньшей мере, легкомыс- ленно. Однако текущие проблемы будничной трудовой жизни должны решаться оперативно.
Важная черта хорошего руководителя — умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Другие важнейшие качества — глубокое знание руководимого объекта, безукоризненная честность и правдивость, которые в сочетании с твердостью, сердечностью и доброжела- тельностью в отношениях с сотрудниками обеспечива- ют руководителю незыблемый авторитет.
Создав надлежащую обстановку в трудовом коллек- тиве, руководитель тем самым создает вокруг себя «ав- томатизм». «Работает система, и, таким образом, ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того — дело не несет ущерба в случаях выбытия того или иного работника: стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжить его дело»38 . Свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезнен- ного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время.
Авторы социальной концепции управления сфор- мулировали достаточно интересные положения, в зна- чительной мере актуальные и сегодня. Однако с са- мого начала эта концепция имела многочисленных противников: резкое несогласие вызывали ее пред- ставления о связи «индустриализма» с усложнением управления и возникновением «организационного кризиса», преодоление которого виделось в замене личного усмотрения и чутья научным началом. По мере того как Н. Витке выдвигал на первый план «со- циального инженера», недовольство его оппонентов (директора Института техники управления Е.Ф. Розми- рович, в частности) усиливалось, поскольку они реши- тельно не видели связи укрупнения производства с объективной необходимостью появления особой груп- пы администраторов. Кроме того, Витке критиковался за выделение особой интегрирующей функции управ-
ления — администрирования, и свои представления о 107
Теоретический раздел
возрастающем значении последнего как некоей посто- янной функции нового трудового общества, состоящей в постоянном целесообразном воздействии на людской состав. Резкой критике подвергся он и за пропаганду психологических методов воздействия на «людские трудовые коллективы». Огромный политический вое противников Н. Витке привел к тому, что уже в конце 1920-х гг. его имя исчезло из научной литературы, а
сама социальная тематика на долгие годы была объяв- лена в СССР «персоной нон грата». В стране же все больше утверждался иной, жестко авторитарный стиль руководства.
Рассмотрение основных течений российской уп- равленческой мысли было бы неполным без анализа еще одной, весьма популярной в 1920-е гг. концепции, которую достаточно условно можно назвать интеграль- ной или комплексной. Речь идет об удивительно строй- ной, самобытной школе, авторами которой были науч- ные сотрудники из Харькова во главе с крупнейшим представителем отечественной управленческой мысли, основателем и директором Всеукраинского института труда, профессором Федором Романовичем Дунаевс-
ким (1887 — I960)39 . Ближайшими соратниками и еди- номышленниками Ф. Дунаевского были М. Сыркин, М. Шейнерман, Е. Левин, Е. Либерман, И. Янжул и др. Исходной посылкой их теоретических построений была твердая убежденность в огромной роли организацион- ного фактора в жизни СССР. От сложной, синхронной работы организационного механизма, считали они, в решающей степени зависит успешное функциониро- вание народного хозяйства и темпы его экономическо-
го роста.
Центральным пунктом теоретико-методологических обобщений Ф. Дунаевского стала концепция «админис- тративной емкости», под которой он понимал способ- ность непосредственно руководить определенным ко- личеством лиц. Способность эта, считал ученый, может варьироваться в зависимости от степени одаренности того или иного руководителя. Однако эти колебания, по мнению Дунаевского, в целом очень незначительны, ибо
«никто не может руководить непосредственно работой слишком большого количества лиц»40 .
С ростом и усложнением общественного производ- ства между центральными органами и низовыми адми- нистраторами катастрофически разбухает промежуточ-
ное звено руководящих органов, которое призвано ком- пенсировать превышение «административной емкости» центра. Проблема непрерывно растущего производ- ственного звена становится все более острой: между центром и периферией «сгущается туман бумажного производства», негативно влияющий на эффективность управления. По мнению Ф. Дунаевского, есть два ос- новных пути разрешения этой проблемы: 1) построить промежуточное звено нового типа; 2) максимально уменьшить нужду в нем. Первый путь заключался в тщательном подборе персонала, его подготовке, в новых методах планирования и стимулирования, т. е. в совер- шенствовании социально-экономической стороны уп- равления. Однако, несмотря на всю свою важность, этот путь не способен был разрешить проблему «промежу- точного звена» полностью.
Именно во втором пути, предполагающем расши- рение границ «административной емкости» с помощью техники, посредством передачи машинам всей меха- нической работы, Дунаевский видел исторический смысл управленческой техники, настойчиво призывая к индустриализации и автоматизации управления. Вместе с тем, он не переоценивал роль техники в уп- равлении, полагая, что машины лишь «освобождают мозг от черной работы[...], но требуют от мозга работы руководящей»41.
Исходя из того, что человек — главное действую- щее лицо в управлении, Ф. Дунаевский разработал со- став организационных функций, которые, по его мне- нию, обязан четко знать каждый организатор. Система функций рассматривалась Дунаевским как замкнуто- целостная цепь, в которой каждая функция «будет вы- ступать не как такая, которая может выполняться, а может и не выполняться, не как функция, существую- щая сама по себе, а как нечто необходимое для нормаль- ности целого, как неотрывная часть этого целого, нахо- дящая свой смысл только в той роли, какую для других функций, а значит, и для целого, играет»42. Не менее важным Дунаевский считал и другое требование к клас- сификации, суть которого состояла в необходимости первоочередного выделения функций, являющихся об- щими для любых без исключения организационных систем, и отражающих «физиологию организационной жизни», обладая примерно такой же внутренней зави- симостью, какая имеется у живых организмов между дыханием, пищеварением и кровообращением.
Теоретический раздел
Организационный процесс Ф, Дунаевский разде- лял на три основные фазы, каждая из которых состо- яла из трех функций. Основные фазы организацион- ного процесса:
1)фаза починная (инициация) протекает от первого замысла организации до приступа к реальному формированию аппарата организации: установле- ние задачи организации; определение способов решения; обеспечение осуществительной силы;
2) фаза устроительная (ординация) протекает от на- чала формирования до приступа к ее текущей де- ятельности: установление состава потребных ак- тивностей; определение состава исполнителей; обеспечение стимуляции исполнителей;
3) фаза распорядительная (администрация) протека- ет в сложившемся аппарате как текущее руковод- ство деятельностью организации: установление ос- нований распоряжений; определение содержания распоряжений; обеспечение их исполнения.
Выделяя ряд черт, присущих любой организован- ной деятельности, имеющей место в человеческих кол- лективах, Ф. Дунаевский называл нормальной такую деятельность, в которой имеются все перечисленные группы функций, и каждая из функций необходима и достаточна для осуществления всех других, связанных с ней функций. «Административная емкость» такой организации значительно расширяется.
Ф. Дунаевский мечтал о создании особой науки организации и управления, которую называл то наукой
«организации труда», то «организационной технологи- ей». Исходя из интегрального подхода к управлению, харьковчане выделяли ряд технических, экономических, физиологических и психологических проблем, которые, по их мнению, должны были разрабатываться комплек- сом наук об управлении. В отличие от многих своих современников Дунаевский рассматривал управление как сложное комплексное явление, выходящее за пре- делы одного какого-либо аспекта.
Самое важное, с нашей точки зрения, то, что Дуна- евский говорил об особой науке управления, необходи- мость которой он обосновал методологически безупреч- но, указав на ряд проблем, не изучаемых другими науками (разработка методологии организационного анализа, разработка систем, порядка и техники админи- стрирования, разработка теории организационного про-
цесса в целом). Таким образом, это одна из первых кон- цепций, в которой достаточно четко проступает идея системы наук об управлении и идея самостоятельной науки со своими собственными проблемами. Суще- ственное место в этой науке отводилось Ф. Дунаевским искусству руководства и принятия решений. По его мнению, каждый руководитель обязательно должен обладать целым рядом качеств: умом, умением концен- трироваться и комбинировать сплетения различных фактов, использовать последние для определенных це- лей, умением различать людей и знать, кому, что можно поручить и как заставить исполнить поручение, уверен- ностью в своих действиях, неутомимостью в работе.
Исключительный интерес представляет собой де- тальнейшая характеристика основных организацион- ных функций, в которой центральное место отводилось функциям распорядительным, имеющим наиболее мас- совый характер. Отмечая, что многие распоряжения, порой даже самые важные, остаются либо невыпол- ненными, либо их исполнение на местах извращается до нелепости, Ф. Дунаевский видел причину этого в необоснованности распоряжений: Отсюда, говорил он, обоснование распоряжений должно быть выделено в особую функцию, предполагающую специальные орга- ны и методы работы. Обоснованность, меткость и обес- печенность исполнения — вот неотъемлемые атрибу- ты подлинного распоряжения, считал ученый. Выделяя особо функцию установления оснований распоряже- ния, он отмечал, что переход от индивидуалистическо- го, кустарного хозяйствования к управлению крупны- ми предприятиями индустриального типа предъявляет новые требования к ее отправлению. Крупные пред- приятия и комплексы, в которых непосредственная обозримость утрачивается, выдвигают на первый план потребность в специальном аппарате.
Отвечая на вопрос, какие распоряжения могут считаться обоснованными, Ф. Дунаевский относил к ним те из них, которые основаны на знании законов природы и социальной жизни, а также конкретных задач данного предприятия и, кроме того, опираются на данные учета, фиксирующего как изменения во всех внутренних процессах, характеризующих деятель- ность данного предприятия, так и изменения во всех внешних процессах, сопряженных с его функциони- рованием (колебания в спросе, в деятельности конку- рентов, в рыночной конъюнктуре).
Теоретический раздел
Отметив, что учет далеко не всегда может считать- ся прочным фундаментом вырабатываемых руководи- телем распоряжений, Ф, Дунаевский сформулировал шесть требований, которым должен отвечать учет, что- бы действительно выполнять функцию установления оснований для распоряжений. К ним он относил:
1) надежность в смысле гарантированной точности как первичных данных, так и переработочных опе- раций;
2) своевременность получения необходимых данных;
3) полноту охвата всех тех процессов и обстоятельств, характер которых может повлиять на содержание распоряжений;
4) глубину учета, регистрацию не просто «голых» фактов, но и обнаружение закономерностей, выяв- ление влияния на них различных факторов;
5) фоновость учета, сравнение различных показате- лей [...] с аналогичными параметрами предыдущих периодов, плановыми задачами, образцовыми до- стижениями и прочими фонами [...];
6) обозримость, обеспечивающая быстрое и легкое усвоение не только тех или иных величин, но и их значения и смысла (фоновые графики, синоптичес- кие схемы и т. п.) 43 .
Только учет, удовлетворяющий всем этим требова- ниям, мог стать, по мнению Дунаевского, надежным основанием для распоряжений.
Не менее важной считал он и функцию определе- ния содержания распоряжений. Здесь речь шла, по существу, о проектировании, создании самих распоря- жений. Используя метод аналогии с технологической областью, где инженер пользуется для решения задач готовыми формулами, аккумулирующими коллектив- ный опыт человечества, Ф. Дунаевский настаивал на разработке специальной теории распоряжений. Если бы руководители, говорил он, были бы вооружены
«формулами распоряжения», это означало бы, что в каждом случае они заранее знали бы, какие обстоятель- ства им надлежит учесть, чтобы выбрать из готового запаса нужное распоряжение. Возможность построе- ния «формул распоряжения» ученый усматривал в массовости и повторяемости процессов, что позволя- ло, по его мнению, частично компенсировать недоста-
112 ток личных «административных дарований» установ-
лением экспериментально проверенных фиксирован- ных методов управления.
Несмотря на определенные ошибки, допущенные Ф. Дунаевским (спорной, в частности, представляется его идея, согласно которой «формулы распоряжения» настолько упрощают работу руководителей, что дела- ют ее доступной практически любому человеку, и тем самым сводят на нет саму профессию руководителя), необходимо подчеркнуть неоспоримую пионерскую заслугу этого ученого в постановке и попытке реше- ния самой проблемы формализации управленческих решений. Он справедливо отмечал, что построение и использование формул в управлении должно происхо- дить не только спонтанно и по отдельным поводам, но сознательно и систематически, в разнообразнейших отраслях человеческой деятельности и по всей линии распоряжения.
Будучи непримиримым критиком административ- но-бюрократической системы управления (социальные корни которой связаны с недостатком культуры, а орга- низационные — с крайним развитием промежуточно- го звена между центром управления и его перифери- ей), настаивавшим на коренной ломке «самих основ» бюрократической идеологии, Дунаевский писал: пока не будет разрушен до основания господствующий пред- рассудок, будто достаточно прочесть или написать некоторое количество книг или быть назначенным на некоторый пост, чтобы получить благодать мудрости для решения всех подведомственных вопросов, — путь органического развития будет невозможен44. По мере активизации последнего будет возможным образование специальных центров, сосредотачивающих и система- тизирующих формулы из всех отраслей организаци- онной жизни, теоретически освещающих и обобщаю- щих их. Именно это и составит содержание подлинной теории распоряжения.
Большое значение Ф. Дунаевский отводил и тре- тьей распорядительной функции — обеспечению ис- полнения распоряжения. Подчеркивая, что обычно обеспечение исполнения распоряжений тесно связа- но в понимании людей с представлениями об админи- страторе с «твердой рукой» и «жесткой волей» как своеобразной формой социально-психологической ре- акции населения против господства бездарных и не- умелых руководителей пусть даже и демократической ориентации, он утверждал, что с ростом уровня культу-
ры и квалификации как руководителей, так и подчинен- ных, по мере усиления налаженности хозяйства нужда в подобном административно-силовом давлении будет ослабевать. Репрессивные методы, доказывал Ф. Дуна- евский, неэффективны и даже опасны, особенно тогда, когда становятся повседневными. Главное зло, ко его мнению, состояло в том, что использование репрессий развращало самого руководителя, рисковавшего приоб- рести дурную привычку реагировать подобным обра- зом на все случаи неисполнения — даже и те, причиной которых являлись ошибочность или невыполнимость самого распоряжения. Предостерегая против превра- щения репрессий в «суррогат налаженности», Дунаев- ский противопоставлял им установление системы авто- матического контроля за своевременностью и качеством исполнения, а также установление стандартных форм распоряжения, гарантирующих заблаговременное при- нятие необходимых мер для проверки исполнимости распоряжений. Понимая, что труд не является радост- ным всегда и для всех, он утверждал, что трудовая дис- циплина есть непременное условие здоровой работы коллектива. Сравнивая дисциплину ободряющую и устра- шающую, Ф. Дунаевский склонялся в пользу первой, отмечая, что применение второй нередко является сим- птомом фактической слабости руководителей.
Не менее интересны авторские характеристики и двух других блоков его функциональной схемы — по- чина (инициации) и устроительства (ординации). Так, отмечая, что творческая, смелая инициатива всегда рождается в муках и часто встречает сопротивление со стороны окружающих людей, Ф. Дунаевский при- зывал ограждать инициативные начинания от попада- ния в болото косности и застоя, в частности, путем создания специальных учреждений и форм, гаранти- рующих оценку инициативных проектов в целях осу- ществления тех из них, которые являются социально целесообразными.
|
болезненных проявлений социальной дисгармонии Ду- наевский считал несовпадение трудовых потенций людей (т. е. природных предрасположеностей к той или иной роли в трудовом процессе, сочетаний психичес- ких и физических особенностей людей, их жизненных сил, которые делают для них легкой и доступной одну работу и тяжелой и неприятной другую) и тех работ, которые им приходится выполнять.
По мнению Ф. Дунаевского, проблемы професси- онального подбора и оптимальной расстановки людей всегда должны находиться в поле зрения руководите- лей. Если люди работают не на своем месте, эффек- тивность их труда резко снижается. Работа, не соот- ветствующая способностям, действует на человека как яд: если она непосильна, то ведет к переутомлению, не- довольству получаемым результатом; если слишком лег- ка — человек будет чувствовать себя меньшим, чем мог бы быть. «Между тем, тон рабочего самочувствия че- ловека — это тон его жизни»45.
Возглавляемый Ф. Дунаевским институт стал пер- вым институтом в Европе, проводившим исследования по подбору кадров. В соответствии с его представлени- ями, определение состава исполнителей предполагало, во-первых, установление свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалифи- кационным требованиям, а во-вторых, разработку мето- дов определения наличности этих свойств (измерения квалификации и умений). Для построения кодекса ква- лификационных норм Дунаевский предлагал разделить все функции на три типа: реактивность, сообразитель- ность и находчивость. Интересна и другая рекоменда- ция ученого, согласно которой основные действия по подбору людей должны происходить не только в момент комплектования предприятия или организации, но и в процессе обучения и подготовки будущих работников, т. е. заблаговременно.
Весьма поучительны размышления Ф. Дунаевско- го и по поводу заключительной ординационной функ- ции — стимуляции исполнителей. Важным путем ожив- ления последней он считал мероприятия по повышению общей организации работы аппарата, а также установ- ление такой системы хозяйствования, которая обеспе- чивала бы действительную связь между успешностью работы и размером ее оплаты.
|
литературе попыткой представить организацию как единое целое, комплекс функций, взаимно обусловли- вающих друг друга и в совокупности обеспечиваю- щих полноту функционирования целостной системы. Будучи решительным сторонником коренной рацио- нализации, он, задаваясь вопросом, что должно быть положено в основу перестройки организационного механизма, размышлял и о критерии рациональности целостной организационной системы. Перебрав не- сколько возможных критериев (прибыльность, произ- водительность труда, себестоимость, экономность), Дунаевский отдал предпочтение другому, гораздо бо- лее емкому и универсальному, критерию — принци- пу «продуктивнейшего использования ресурсов»46 , применение которого означало продуктивное исполь- зование капитала, обеспечивающее наибольшую до- ходность на единицу вложения, продуктивное исполь- зование вещественных условий производства (зданий, оборудования, сырья, материалов), а также продуктив- ное использование человеческого фактора — рабочей силы. Именно в этом принципе Дунаевский усматри- вал основу полнокровного и динамично развивающе- гося индустриализма.
Не меньший научный интерес представляет и воз- никшая в начале 1920 г. школа Таганского института научной организации производства (ТИНОП). Главная задача этого института была достаточно четко сформу- лирована его директором — членом Украинской акаде- мии наук, горным инженером Павлом Матвеевичем Есманским (1887—?), который видел ее в «изучении вопросов промышленного труда и установлении более рациональных форм этой организации»4''. В своей ра- боте ТИНОП, проработавший вплоть до конца 1920-хгг.. стремился установить связи со всеми учреждениями и лицами, интересующимися вопросами научной органи- зации труда и управления. Особенно тесная организа- ционная связь поддерживалась с ЦИТом, Казанским и Харьковским институтами. Характерным для работы таганрогского института было экспериментирование на предприятиях. По соглашению с хозяйственными органами ТИНОП взял в свое ведение несколько про- изводств: чугунолитейный и механический заводы, мас- лобойный завод, мельницу, типографию, на которых внедрял собственные идеи и установившиеся в науке
116 методы организации труда и управления.
Теоретическое наследие организатора и подлин- ного лидера института П. Есманского невелико, одна- ко, именно он высказал интересные мысли по методо- логии организации и управления. В 1920 г. вышла его монография «Научные основы организаторского дела», которую можно считать одной из первых в России работ по теории организации. В своих теоретических по- строениях П. Есманский отталкивался от посылки, со- гласно которой применение научных принципов воз- можно ко всякой организаторской работе вообще. Понимая под организаторским делом создание опре- деленной системы управления со свойственной ей структурой и методами работы, а также претворение этой системы в жизнь, ученый обосновал необходи- мость формирования науки «об организаторском деле». В частности, он писал: «... организаторское дело долж- но быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера. По изучаемому ею предмету она более всего соприкасается с физиологией, психо- логией, механикой и хозяйственно-техническими на- уками»48 . Комплексная трактовка содержания органи- зационной науки, выдвинутая Есманским, явилась крупным методологическим достижением, получившим дальнейшее развитие в трудах отечественных и запад- ных ученых уже во второй половине XX в.
Отмечая, однако, что одного общетеоретического подхода не достаточно, П. Есманский настаивал на необходимости чисто практической стороны, которой можно было бы руководствоваться в практическом расчете организации. «Прежде всего, — писал он, — для руководства в работе необходимо дать методы для установления системы управления в различных обла- стях и общие прикладные методы работы, а также применение этой системы на практике, в жизни»49 . Эта прикладная наука получила название «организа- ционной механики трудовых процессов». Предметом последней должно было стать выделение и изучение общих, свойственных различным видам организаторс- кой работы функций, т. н. «нормальных» функций. И только в том случае будет достигнуто эффективное управление,. если «... организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормаль- ным функциям, и если при этом сама система управ- ления является научной»50.
Схема «нормальных функций» любого админист- ративного аппарата П. Есманского базировалась на
