По уровню регулирования выделяются централизованное и локальное регулирование трудовых отношений

Статья 1 ТК РФ выделяет несколько групп общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством. К ним, в частности, надо отнести коллективные трудовые отношения, хотя они прямо не упоминаются в этой статье.

Еще раз обратившись к положениям ст. 1 ТК РФ, мы можем увидеть, что к предмету трудового права ст. 1 ТК РФ относит отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, разрешению трудовых споров. Большая часть этих отношений может быть отнесена к коллективным трудовым отношениям.

Отношения по организации труда и управлению трудом традиционно рассматривались как отношения, возникающие по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов.

Отношения по социальному партнерству включают широкий круг взаимодействий социальных партнеров, причем охватывают и некоторые другие отношения, указанные в ст. 1 ТК РФ, в частности, отношения связанные с рассмотрение коллективных трудовых споров; участием работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства.

Таким образом, ст. 1 ТК РФ, с одной стороны, называет несколько групп общественных отношений, которые могут быть отнесены к коллективным, с другой — дважды называет одни и те же отношения, используя различные формулировки.

Коллективные трудовые отношения характеризуются, прежде всего, тем, что возникают между работодателем (работодателями) и представителями работников и направлены на учет общих для определенного коллектива работников интересов или реализацию так называемых коллективных прав. Они связаны с трудовым отношением постольку, поскольку имеют целью защиту интересов работников.

Коллективные трудовые отношения можно классифицировать:

 • по уровню (локальный, отраслевой, территориальный и т.п.);

• по предмету (коллективно-договорное регулирование, управление организацией, рассмотрение споров и т.п.);

• по составу субъектов (двусторонние и трехсторонние).

Существуют следующие основные виды коллективных трудовых отношений:

1) по проведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора (субъекты — работодатель и представитель работников);

2) проведению коллективных переговоров и заключению соглашений (субъекты — работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы (объединения профессиональных союзов);

3) принятию локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников (субъекты — работодатель и представитель работников);

4) осуществлению правоприменительной деятельности с учетом мнения представительного органа работников (субъекты — работодатель и представитель работников);

5) получению от работодателя информации, проведению консультаций и обсуждений работы организации, внесению предложений по ее совершенствованию (субъекты — работодатель и представитель работников);

6) созданию и организации деятельности постоянно действующих трехсторонних комиссий (субъектами в зависимости от уровня комиссии выступают: общероссийские объединения работодателей, общероссийские объединения профсоюзов, Правительство РФ; объединения работодателей, действующие в субъекте РФ, соответствующие профсоюзы и их объединения, органы исполнительной власти субъекта РФ и т.д.);

7) участию в управлении внебюджетными фондами (субъекты — объединения работодателей, профсоюзы, внебюджетные фонды);

8) созданию и деятельности координационных комитетов занятости (субъекты — объединения работодателей, профсоюзы, органы исполнительной власти субъекта РФ, органы службы занятости);

9) созданию и деятельности комитетов (комиссий) по охране труда (субъекты — работодатель, представитель работников);

10) организации досудебного рассмотрения индивидуальных трудовых споров (по созданию КТС), субъектами таких отношений выступают работодатель и представитель работников;

11) рассмотрению коллективных трудовых споров (субъектами таких отношений в зависимости от уровня спора выступают либо работодатель и представитель работников, либо работодатели в лице объединения работодателей и профессиональные союзы) (о коллективных трудовых спорах см. параграфы 5.10, 19.3).

 Отношения по трудоустройству традиционно относились к предмету трудового права.

Существуют три взаимосвязанных отношения по поводу трудоустройства:

1) между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве;

2) между органом службы занятости и организацией-работодателем по оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных рабочих мест и т.п.;

 3) между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем.

Два первых отношения носят административно-правовой характер, последнее — в большей степени связано с трудовым отношением, поскольку возникает между будущими сторонами трудового договора и предшествует его заключению. В связи с этим ТК РФ включает в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, только отношение между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости.

Это отношение возникает на основе направления, выданного органом службы занятости. Направление, как правило, не носит характера обязательного предписания, т.е. работодатель может отказать направленному лицу в приеме на работу. Равно и безработный (ищущий работу) может отказаться от заключения трудового договора с работодателем. Однако в том случае, когда лицо направляется для приема на работу в счет квоты, работодатель обязан принять его на работу. Квота устанавливается органами государственной власти субъектов РФ.

Отношение по трудоустройству прекращается в связи с заключением трудового договора или в связи с отказом работодателя (лица, ищущего работу) вступить в трудовое отношение. Таким образом, его можно рассматривать как предшествующее трудовому отношению.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя могут предшествовать или сопутствовать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на дополнительное профессиональное обучение. Такие отношения могут возникать и между работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность).

Существуют два вида таких отношений:

1) по поводу получения профессиональной подготовки лицом, ищущим работу;

2) по поводу дополнительного профессионального образования (в том числе получения второй профессии) работника данной организации.

Первое отношение возникает между работодателем и лицом, ищущим работу, на основании ученического договора, который заключается по поводу обучения в процессе трудовой деятельности. Традиционно в теории трудового права ученический договор считался разновидностью трудового договора, поскольку ученик независимо от того, работал он ранее в организации или поступил на работу учеником, сразу же включался в трудовую деятельность, становился членом трудового коллектива, время ученичества включалось в трудовой стаж, после прохождения ученичества работнику предоставлялась работа по специальности, и трудовые отношения с организацией продолжались. В ст. 205 ТК РФ законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство. Отношение по профессиональной подготовке (ученичеству) прекращается по окончании срока ученического договора.

Отношение по поводу получения дополнительного профессионального образования во многом аналогично рассмотренному выше отношению и также может возникать на основе ученического договора. Отношение по поводу профессионального обучения или дополнительного профессионального образования работника возникает на основе соглашения сторон или волеизъявления работодателя (в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом). В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель с учетом мнения представительного органа работников определяет формы профессионального обучения и профессионального образования работников, в некоторых случаях он обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196).

Исходя из этих норм, можно предположить, что регулярное дополнительное профессиональное образование является не только правом работника (ст. 21 ТК РФ), но и его обязанностью (в том случае, когда это предусмотрено должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором).

Содержанием данного отношения выступают обязанность работника добросовестно пройти курс соответствующего обучения и соответственно право работодателя требовать выполнения этой обязанности. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ). Оно сопутствует трудовому отношению. Основанием прекращения данного отношения служит завершение программы обучения.

Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда (по возмещению причиненного ущерба) выделены в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права возникают между органами, уполномоченными на осуществление контроля (надзора), в том числе профессиональными союзами, и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления контрольно-надзорной деятельности. Эти отношения могут предшествовать трудовым отношениям в случае осуществления предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (ст. 211 ТК РФ), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за трудовыми (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения работника (ст. 373 ТК РФ).

Отношения по контролю (надзору) можно разделить по их предмету, по составу участников и виду осуществляемого контроля (надзора) (ст. 353 ТК РФ). В процессе надзорной деятельности государственные инспекторы труда, инспекторы федеральных надзоров осуществляют властные полномочия.

Государственные инспекторы труда, например, наделены правом выдавать обязательные для исполнения предписания, отстранять от работы лиц, не прошедших обучение безопасным приемам труда, составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 356, 357 ТК РФ).

Отношения по контролю (надзору) возникают на основании обращения работника с жалобой на нарушение его трудовых прав или на основании решения соответствующего органа о проведении плановой проверки.

Статьей 1 ТК РФ к предмету трудового права отнесены отношения по разрешению трудовых споров. Однако эти отношения не являются однородными и делятся на две группы:

1) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, КТС, суд;

2) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы.

Отношения по разрешению коллективного трудового спора являются одним из видов коллективных трудовых отношений. Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому поводу возникли разногласия. Юридическим фактом, с которым связывается возникновение отношения по рассмотрению индивидуального трудового спора, служит обращение одной из сторон трудового отношения в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или в суд). Завершение отношения связывается с вынесением решения (определения) соответствующего органа. Отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров относятся к охранительным, они направлены на восстановление нарушенных субъективных прав. По своему характеру они могут быть разделены на процедурные (возникающие при рассмотрении спора в КТС) и процессуальные (возникающие при рассмотрении спора судом).

Отношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника. Регулируются указанные отношения особой отраслью права — правом социального обеспечения.

Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Метод трудового права — это комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Приведенное определение позволяет раскрыть сущность метода данной отрасли права.

Во-первых, он является комплексным, т.е. представляет собой определенное сочетание простейших приемов, первичных методов правового воздействия, публично-правовых и частноправовых компонентов.

Во-вторых, метод трудового права тесно связан с предметом отрасли. Выбор способов правового воздействия на общественные отношения в конечном счете определяется их своеобразием. Природа общественных отношений, составляющих предмет трудового права, предопределяет использование определенных юридических средств их регулирования. Например, одной из характерных черт метода трудового права является участие представителей работников в установлении правовых норм. Эта особенность основана на принципах социального партнерства и производственной демократии, характеризующих коллективные трудовые отношения. Сочетание элементов равенства и властиподчинения в трудовом правоотношении обусловливает необходимость использования как договорных, так и государственных (императивных) способов его регулирования.

По уровню регулирования выделяются централизованное и локальное регулирование трудовых отношений.

Централизованное регулирование осуществляется для установления определенного стандарта трудовых прав и процедурных правил осуществления юридически значимых действий, а также процессуальных правил рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Централизованное регулирование осуществляется органами государственной власти и социальными партнерами при заключении генерального и отраслевых федеральных соглашений.

Локальное регулирование дополняет принятые в централизованном порядке правовые нормы и устанавливает особенности правового режима в конкретной организации. В порядке локального регулирования может определяться система оплаты труда в организации (вид, форма, размеры оплаты труда, стимулирующие выплаты и т.п.), нормы труда, режим рабочего времени. Серьезное значение имеет локальное регулирование для установления внутреннего трудового распорядка организации.

По характеру регулирования различают государственное и договорное. Государственное регулирование (законодательное и подзаконное) осуществляется органами государственной власти. Оно устанавливает минимальный уровень трудовых прав и гарантий, основы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, основы социального партнерства, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, а также процедурные и процессуальные нормы.

Договорное регулирование направлено на установление дополнительных (по сравнению с законодательством) трудовых прав и гарантий, системы оплаты труда. Обычно говорят о коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Однако при заключении коллективного договора, соглашения устанавливаются нормы права, обязательные для всех работников и работодателей, попадающих в сферу действия соответствующего нормативного соглашения.

Специфическим признаком метода трудового права выступает участие представителей работников в регулировании общественных отношений, отнесенных к предмету отрасли. Локальный нормативный акт может приниматься по согласованию с представительным органом работников, если указание об этом содержится в коллективном договоре.

Особенностью метода трудового права является и сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Единство регулирования проявляется в установлении базовых трудовых прав и гарантий независимо от каких бы то ни было условий (отрасли народного хозяйства, климатической зоны, характера труда и т.п.). Так, все работники пользуются защитой от принудительного труда, свободой трудового договора, правом на отдых, на судебную защиту трудовых прав и т.д. Наряду с осуществлением единого для всех работников и работодателей регулирования законодатель (и социальные партнеры) применяют дифференцированный подход к установлению условий труда. Это обусловлено объективными обстоятельствами, ведь сфера применения труда — это весьма подвижная, зависимая от множества факторов, область общественной жизни.

Очевидно, что работа с вредными условиями труда должна оплачиваться выше и сопровождаться предоставлением дополнительных гарантий, поскольку она влечет за собой неблагоприятные последствия для здоровья. То же можно сказать о работе в опасных условиях, под землей, в тяжелых климатических условиях и т.п.

С другой стороны, существуют виды работ, которые требуют повышенной ответственности работников, например работы, связанные с движением транспорта, функционированием атомных электростанций, осуществлением властных полномочий.

К основаниям дифференциации относятся следующие: 1) условия труда (нормальные, вредные, опасные); 2) климатические условия (районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, безводные районы); 3) физиологические особенности работников (женщины, инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины); 4) социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей, совмещение работы с обучением); 5) специфика трудовой связи (сезонный или временный характер работы, совместительство, работа у работодателя — физического лица и т.п.); 6) характер трудовой деятельности (руководство организацией, педагогическая или творческая деятельность и т.п.).

Система трудового права представляет собой комплекс связанных между собой правовых норм, образующих единую отрасль. В трудовом праве, как и в других отраслях права, выделяют общую и особенную части. В общую часть входят нормы, определяющие предмет, цели и задачи трудового права, принципы правового регулирования трудовых отношений, источники трудового права, правовой статус работника и работодателя, компетенцию органов государственной власти в сфере правового регулирования трудовых отношений. Особенная часть состоит из институтов трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда и др.