Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации

Развитие собственного достоинства по мнению специалистов является важнейшим условием собственно личност­ного развития человека в труде.

Понятие «значимость труда» рассматривается как: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой дея­тельности.

О сновные признаки значимости труда:

1. Субъективное понимание, представление о труде.

2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух ти­пов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд
как основа жизни и основа «восприятия собственной личности».
Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает
значимость труда в своей жизни.

3. Мотивационные компоненты труда: положе­
ние и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение за­нятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение |
от труда, техника безопасности; сочетание тре-

бований деятельности и соответствующей им квалификации; хо­рошая оплата; хороший социально-психологический климат; хо­рошие физические условия; автономность (независимость) работ­ника.

В итоге выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отража­ет более конкретные и частные требования к труду).

4. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимо­сти труда.
Концепция смысла труда рассматривается как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин. Например, за очень хороший зарабо­ток можно и автономностью заплатить.

Система внешних и внутрен­них мотивационных факторов труда.

Внешние мотивационные факторы:

факторы давления — рекомендации; советы; указания со сто­роны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объек­тивные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны не­посредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (се­мейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

72

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетиче­ские аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детер­минированность—случайность успеха, трудоемкость работы, ин­дивидуальный—коллективный труд, возможности развития чело­века в данном труде); результаты труда;

условия труда — физические (климатические, динамические ха­рактеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъек­тивность в оценке труда); социальные условия (трудность—лег­кость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работни­ка; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации внепрофессиональных целей — воз­можности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благопо­лучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возмож­ности, предоставляемые работой и профессией для общения.

 Удовлетворенности трудом и смысл (осмысленность) труда. К.  приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например копать яму, но с услови­ем, что эту яму ему самому нужно будет каждый вечер закапывать. Вопрос: будет ли человек удовлетворен своим трудом? Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если пред­ставить, что будет потом, как к такому работнику начнут отно­ситься окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осо­знание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения — это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

73

~ч,

75

М.Аргайл [2, с. 71—72] выделяет следующие факторы удов­ летворенности трудом:

Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди об­разованные, квалифицированные, более старшего возраста вы­сказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

Отношения с сотрудниками, прежде всего, - ожидание помощи в достижении совместных целей.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководи­телей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оце­нивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

Возможности продвижения по службе. Достижение и призна­ние, зарплата и служебный статус – основные источники

повышения трудо­вой мотивации и удовлетворенности трудом.

 

Пути повышения внешней трудовой мотивации.
требования к заданиям должны быть значимыми, понятными,
обеспечивать обратную связь с руководителем. Организация труда должна способствовать достижению цели,
обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать
возможности обучения и получения необходимой информации.Справедливая оплата, кор­ректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

1. Повышение внутренней мотивации работника предпо­лагает: ответственность самого работника, свободу его действий,
участие работника в планировании (особенно при разработке и
внедрении инноваций).

2. Монотонный труд необходимо компенсировать разнообразием
способов выполнения, темпом выполнения задания (определяе­
мым самим работником), местом (условиями) работы.

3. Квалификация, образование работника должны соответствовать уровню сложности заданий.Работнику необходимо предоставить необходимую информацию, права и полномочия для выполнения задания.

4. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Со­
ответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специ­
ально формироваться (в сторону их адекватности затраченному
труду и квалификации). Как отмечает К. Замфир, «один из эф­
фективных методов гуманизации труда на предприятиях — обога­
щение знаний каждого о самом себе и других».