Организация оплаты труда. Направления совершенствования организации нормирования труда

Направления совершенствования организации нормирования труда

Современное состояние нормирования труда

В современных условиях рыночной экономики особенностью работы российских фирм по организации нормирования труда является (1) почти полное отсутствие специалистов этого профиля. Отчасти поэтому на многих предприятиях отсутствуют службы нормирования труда. Эти предприятия используют (2) услуги частных фирм по нормированию труда, численность которых растет из года в год. Главным сегодня для большинства предприятий является не глобальный пересмотр норм, которые в целом отвечают условиям производства, а (3) пересмотр тех из них, которые не обеспечивают производство конкурентоспособной продукции. Новым и, безусловно, полезным является (4) внедрение компьютерных технологий в процесс работы по нормированию труда, которые обеспечивает мощную базу данных, современные программы, позволяют широко использовать микроэлементный метод нормирования труда и методы моментальных наблюдений. Те предприятия, которые вступили в новую фазу нормирования труда, убедились, что техническое перевооружение отделов нормирования научно обосновано и экономически оправдано.

Характерная особенность организации нормирования труда в настоящее время на предприятиях (фирмах) - это (5) сочетание нормирования с работами по проектированию технологических процессов, оборудования, инструментов, приспособлений. Это стало возможным благодаря взаимному развитию методологических и материально-технической базы нормирования труда, широкому внедрению ЭВМ, обладающих банком нормативных данных и созданию на их основе автоматизированных систем микроэлементного нормирования.

1.Демократизация управления нормирования труда.

Предприятия самостоятельно устанавливают своим работникам тарифные ставки, решают вопросы оплаты труда. Поэтому предприятия имеют возможность устанавливать нормы времени на уровне реально необходимых затрат.

2.Индивидуализация норм труда.

Установление индивидуальных норм труда позволяет реализовать заинтересованность работника в работе, в которой обеспечивается полное и эффективное использование его рабочего времени с соответствующей оплатой труда.

3.Социальное обоснование норм труда.

4.Регламентация вопросов нормирования труда в системе социального партнерства.

5.Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда.

Лекция 6

план.

1.Понятие заработной платы. Структура заработной платы.

2.Структура дохода работника предприятия.

3.Формы оплаты труда.

4.Тарифная и бестарифная система оплаты труда.

5.Оплата труда в коллективных формах организации.

6.Оплата труда работников аппарата управления и руководителей.

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого товара, услуги, поэтому необоснованное увеличение заработной платы ведет к нерентабельным расходам предприятия, снижает прибыль. Прерогатива выбора системы оплаты труда принадлежит работодателю, а определение конкретных форм оплаты труда зависит от финансового состояния предприятия и его перспективности.

Главным при выборе систем оплаты труда и критерием ее эффективности является реальный рост производительности при снижении затрат на единицу продукции и обеспечении рентабельности предприятия.

Два основных уровня отношений между работниками и работодателями. Первый уровен ь - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы. Цена рабочей силы - это денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным (т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал), их работа на предприятии должна быть определенным образом организована.

Таким образом, под системой организации оплаты труда понимается установление определенной взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру ею оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующей получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.