Практически любая организация постоянно испытывает ту или иную потребность в кадрах, что ставит на повестку дня задачу их привлечения и отбора. Это предполагает:
1) выработку соответствующей стратегии и согласование ее с общекорпоративной (где, когда, сколько и каких специальностей работников необходимо набрать);
2) определение методов отбора наиболее подходящих претендентов на основе перечня требований к сотрудникам, уровня оплаты их труда, перспектив роста;
3) осуществление практических действий по привлечению персонала и заключению трудовых договоров.
Стратегия развития компании обусловливает общую потребность в персонале на прогнозный период в количественном и качественном отношении. Эта потребность корректируется на величину естественного выбытия и текучести кадров, в результате чего определяется ее окончательная величина.
Затем формируется стратегия привлечения персонала, задающая его источники и методы.
Источники привлечения персонала могут быть внутренними и внешними. Внешние предоставляют широкий выбор кандидатур с нужным уровнем подготовки, в том числе редких специальностей, позволяют быстро заполнить вакансии. В целом их использование оправданно, если при коренной перестройке деятельности в организации нет в нужном количестве подходящих специалистов для укомплектования низовых или высших должностей.
|
|
Ориентация на внутренние источники целесообразна, если нужно сохранить основной состав, предоставить работникам перспективы служебного роста, повысить удовлетворенность трудом, ослабить текучесть кадров, сформировать благоприятный морально-психологический климат. В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным.
Стратегия привлечения кадров может быть активной и пассивной.
К активной обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, «перехватить» работника. В ее рамках осуществляются такие действия, как:
1) непосредственная целенаправленная вербовка – налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных кадров. Она производится в учебных заведениях, у конкурентов; в государственных центрах занятости; в частных агентствах; с использованием личных связей работающего персонала;
2) организация презентаций, ярмарок вакансий, праздников и фестивалей.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относятся:
1) размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации;
|
|
2) паблисити – бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации и преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала;
3) официальная информация во внутренних СМИ;
4) ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги.
Отбор персонала – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии. Он происходит на основе изучения профессиональных и личностных качеств претендентов, установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.
Стратегия отбора предполагает решение двух групп проблем: кого выбирать и какими методами это делать.
Вопрос о том, кого выбирать, решается исходя из характеристик должности (рабочего места) как в настоящий момент, так и в перспективе. Ключевым моментом здесь является уровень требований к претендентам в отношении этих характеристик (высокий, средний, низкий).
Что же касается методов отбора кандидатов, то здесь имеется четыре стратегических подхода:
1. Отбор на основе документов (автобиографий, характеристик, резюме, рекомендаций, свидетельств об образовании и пр.).
2. Отбор на основе профессионального, медицинского или психологического тестирования.
3. Отбор на основе собеседования.
4. Отбор на основе специальных процедур в»центрах оценки персонала».