Протекционизм как характеристика организационного поведения. Респонденты называют протекционизм одной из основных характеристик организационного поведения и определяют его как проблему, препятствующую развитию организаций. Протекционистская политика подразумевает, что повышение и понижение в должности, вознаграждения и наказания в китайских компаниях часто осуществляются не на основе фактических достижений работников, а под влиянием личных отношений, складывающихся между руководителями и подчиненными. Подобный феномен, по мнению наших экспертов, существует как в китайских компаниях, так и (в менее выраженной форме) в компаниях со 100%-м иностранным капиталом. Здесь уместно напомнить о результатах культурологических исследований Чж. Кэйбина, обнаружившего высокий уровень лояльности китайских работников по отношению к руководителю, а не к организации.
Оказалось, что в Китае нет представителей предприятий, имеющих специальные программы по развитию организационной культуры. По мнению экспертов-консультантов, такого рода программы существуют только на иностранных предприятиях, которые ставят перед собой цель «привития» корпоративной культуры американских или европейских компаний китайским сотрудникам.
|
|
Ton-менеджмент компаний. По данным экспертов, в китайских частных фирмах явно усиливается значение совета директоров. Доходы топ-менеджеров становятся более разнообразными. Несмотря на это, система найма, оценки компетенций и результатов их деятельности все еще находится на начальном этапе. Усилив стимулы карьерного роста топ-менеджеров, компании не вырабатывают критерии привлечения кандидатов на должность и методы оценки их работы.
К числу общих характеристик управления людьми в организациях Китая относится также и доминирование учетных и контролирующих функций у линейных менеджеров и менеджеров по персоналу. Основной функцией менеджера по персоналу является контроль над деятельностью работников. Отсутствует результат – ориентированность в системе управления персоналом.
Работник на традиционном китайском предприятии воспринимается как «инструмент», а не как субъект управления операциями, который, к примеру, способен осуществлять инновации. Затратная кадровая политика, вынуждающая специалистов по управлению персоналом экономить на инструментах и отказываться от развития человеческих ресурсов, находится на периферии внимания руководителей компаний и не интегрирована в бизнес-стратегию фирмы. Должностной статус менеджера по персоналу в компаниях довольно низкий. У руководителей отдела по управлению персоналом нет полномочий по координации деятельности других отделов для выработки единой стратегии управления людьми в компании. Менеджеры по персоналу выполняют в своих компаниях функции, которые соответствует ролям исполнителя и новичка по классификации Д. Сторей. Стратегическая функция и роль менеджера по персоналу в исследованных компаниях отсутствуют. Отсутствует и стратегическая роль менеджеров по персоналу в консультируемых ими компаниях.
|
|
В системе управления китайских компаний недоучитывается стремление к реализации возможностей и удовлетворению потребности в самоактуализации, особенно значимой для молодых работников, что побуждает наиболее целеустремленных из них искать себе применение в иностранных компаниях.