Долговременная потребность в специалистах

Дополнительная потребность в кадрах.

Текущая потребность в персонале

Расчет потребности в персонале

Планирование потребности в персонале

• Количественная оценка потребности в персо­нале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответст­венности), требований технологии производства (форма органи­зации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачи­вания производства), а также прогнозе изменения количествен­ных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.

• Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количест­венной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале. В этом случае необходимо учесть, как мини­мум, возможности персонала определять рациональные опера­тивные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

•

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

• Производственная программа;

• Норма выработки;

• Планируемый рост повышения производительности труда;

• Структура работ.

Общая потребность предприятия в кадрах А

А=Ч+ДП,

Где Ч- базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В

Где ОП - объем производства

В - выработка на одного работающего

ДП это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

ДП - Апл - Абаз

Где Апл и Абаз - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый период

ДП = Апл*Кв

Где Кв - коэффициент выбытия специалистов.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами

А = Чр*Кн

Где Чр - среднесписочная численность работающих

Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами

Анализ содержания работ и рабочих мест при планировании персонала

Методы анализа содержания работ и анализа рабочих мест при планировании персонала:

• Метод прямого наблюдения, т.e. формальное определение и регистрация всех выполненных работником задач и действий.

• Метод собеседования или интервью с работником или непосредственным его начальником. Этот метод может быть менее точным из-за искажений вносимых восприятием опрашиваемого и опрашивающего. Полученная в ходе собеседования информация может дополняться в дальнейшем данными наблюдений анкет.

• Использование анкет, т.е. заполнение вопросника с описанием работ и требований к ним.

• Использование ежедневных записей работником о рабочем процессе.

Часто используется особый количественный способ анализа, который включает особенности всех вышеуказанных методов.

Кроме того, для разработки оперативного плана работы с персоналом при кадровом планировании необходим сбор такой информации, как:

- Сведения о постоянном составе персонала.

- Данные о его структуре (квалификация, возрастная и т.д.).

- Текучесть кадров.

- Данные о продолжительности рабочего дня.

- Заработная плата.

- Данные об услугах социального характера.

Указанные сведения о персонале систематизируются в виде следующей схемы:

Рисунок – Схема систематизации сведений о персонале

Собранная информация должна быть: простой, наглядной, однозначной, сопоставимой, актуальной.