Вопрос № 27. Пути предупреждения и разрешения конфликтов в воинском коллективе

Управление конфликтами. Важным направлением деятельности офицеров по управлению конфликтами как социально-психологическими явлениями является их предупреждение. Работа офицеров-руководителей по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям:

- создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

- обучение офицеров способам предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.

К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести:

- создание благоприятных условий для жизнедеятельности офицеров и воинских коллективов (материальная обеспеченность семьи, возможности для самореализации, здоровье офицера, наличие полноценного времени для отдыха и т.п.);

- справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе;

- разработку нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и предконфликтных ситуаций;

- экологически нормальную среду, окружающую офицера.

Типичными субъективными предпосылками предупреждения конфликтов являются:

- поддержание в ходе взаимодействия баланса статусов, взаимозависимости в решениях и действиях, взаимных услуг;

- умение определить, что общение стало предконфликтным и вернуться из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию;

- способность офицера к децентрации;

- снижение своей собственной относительно устойчивой тревожности и агрессивности;

- умение управлять своим текущим психическим состоянием; терпимость к тому, что способности сослуживцев к различным видам деятельности различны;

- понимание того, что нельзя быстро, значительно, путем прямых воздействий перевоспитать офицера и др.

Управление конфликтомосуществляется путем предупреждения возникновения конфликтов и их конструктивного разрешения. Оптимальная стратегия управления конфликтом заключается не столько во избежании конфликта и его преодолении, сколько в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации неконфликтными способами.

Разрешение самими офицерами оппонентами межличностных конфликтов является основным способом их конструктивного регулирования.

Важными условиями, обеспечивающими успех саморазрешения, являются:

- выбор способов и приемов, которые соответствую данной ситуации; разрешение конфликта на ранней стадии развития;

- поэтапное разрешение или смягчение сложных конфликтов;

- формирование у офицеров конфликтоустойчивости;

- нацеленность не на ущерб оппоненту, а на защиту своих интересов;

- настрой на выигрыш по очкам, а не нокаутом;

- выбор оборонительно-конструктивной позиции.

К числу часто используемых методов разрешения конфликтов относятся: компетентного судьи, публичного высказывания претензий, санкции, организационная мера, выхода чувств, авторитетного третьего, эмоционального возмещения, обнаженной агрессии.

Прямые методы разрешения межличностного конфликта:

1. «Компетентного судьи»

В роли компетентного судьи выступает офицер-руководитель. Он приглашает к себе выслушивает оппонентов. Они высказывают свои претензии друг другу, а офицер управляет процессом общения. На этом этапе очень важно не допустить взаимных оскорблений, так как они могут стать поводом для дальнейшего углубления конфликта. После этого офицер собирает дополнительные сведения о конфликте, изучает ситуацию и принимает решение. Вызвав к себе оппонентов, офицер просит их еще раз высказать свое мнение о конфликте, уточняет позиции и факты. На основе полученных дополнительных сведений и нравственных и уставных норм он объявляет свое решение.

2. «Публичного высказывания претензий»

Оппоненты высказывают свои претензии друг другу в присутствии других военнослужащих, например, на общем собрании воинского коллектива. Предлагается выступить другим военнослужащим данного коллектива и высказать свое мнение о данном конфликте. На основе этих выступлений, офицер принимает решение и объявляет его, как бы от лица коллектива. В этом случае решение офицера будет более убедительным, так как поддерживается групповым мнением.

3. «Санкции» (если конфликт не утихает)

Этот метод может использоваться в двух видах: формальных и неформальных санкций. В первом случае офицер в присутствии всего личного состава подразделения или наедине, обращает внимание оппонентов на конфликтные поступки дезорганизующие служебную деятельность подразделения, наказывает их и/или предупреждает, что в случае продолжения конфликтного взаимодействия на них будут наложены более серьезные взыскания.

Во втором случае офицер опирается на внутригрупповые ценности и нормы в коллективе. Если оппоненты при конфликтном взаимодействии нарушают эти ценности и нормы, то офицер на общем собрании коллектива дает высказаться оппонентам о сути конфликта, напоминает о тех нравственных и внутригрупповых нормах, которые они нарушили, и предлагает считать конфликт исчерпанным. В этом случае, если конфликт будет продолжаться, то одергивать оппонентов будет не только он сам, но и их товарищи.

4. «Организационная мера»

Этот метод применяется в том случае, если конфликт не удалось разрешить другими методами и дальнейшее конфликтное взаимодействие грозит тяжелыми последствиями для подразделения и самих оппонентов.

Одного из оппонентов переводят в другую часть или подразделение для того, чтобы исключит их конфликтное общение и взаимодействие.

Косвенные методы разрешения межличностного конфликта:

1. «Выход чувств»

Если оппоненты в конфликте эмоционально выдержаны, замкнуты и не агрессивны в конфликте, полностью или частично прекращают общение и взаимодействие, то целесообразно применить метод «Выход чувств». Офицер поочередно приглашает оппонентов, внимательно выслушивает их, но не обязательно соглашается. В случае необходимости дает советы и тем самым может смягчить конфликтную ситуацию и улучшить состояние оппонентов. Если офицер почувствует, что оппоненты готовы к прекращению конфликта и тяготятся им, то он может применить метод «Авторитетного третьего».

2. «Авторитетного третьего»

Сущность данного метода заключается в том, офицер просит сослуживца оппонентов, которому они доверяют, передать положительное мнение одного о другом при неформальном общении. Оппоненты не должны знать о том, что данная ситуация создана искусственно. Это может привести к более адекватному поведению оппонентов и скорректировать искажение при взаимном восприятии.

3. «Эмоциональное возмещение»

Этот метод мы часто неосознанно применяем для разрешения как внутриличностных так и межличностных конфликтов. В беседе с каждым оппонентом необходимо оказать эмоциональную поддержку ему, показать, что его состояние волнует не только его одного, но и окружающих, тем самим подтолкнуть оппонентов к внутренней работе над собой. Если военнослужащий, в ходе беседы, осознает свои промахи и ошибки в поведении, которые привели к конфликту, то он будет стараться проанализировать их и исправить. В ходе беседы можно похвалить военнослужащего, для стимулирования поиска выхода из конфликта.

4. «Обнажение агрессии»

Психическое состояние человека тесно связано с его физическим состоянием. При конфликте мобилизуются как психические, так и физические силы организма. Разрядить это напряжение можно в замаскированном виде, например, в спортивных состязаниях, играх оппонентов. Психической разрядки можно добиться, столкнув оппонентов в диспутах, на отдыхе и т.д. Следует только не допускать, чтобы выигравший оппонент глумился над проигравшим, так как, это усугубит конфликт.