Карьера персонала предприятия должна быть объектом управления.
Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, которые осуществляются кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.
Управление карьерой заключается в том, что, начиная с момента принятия работника в предприятие, и, заканчивая предвиденным его увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижения по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:
• изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;
|
|
• определение "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе;
• детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста;
• оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование карьеры, т.е. определение путей, которые ведут к достижению ее цели. Кадровые службы западных фирм составляют, как правило, на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:
1. Повышение или понижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.
2. Повышение уровня квалификации, которая сопровождается поручением более сложных заданий, ростом заработной платы, но сохранением должности.
3. Изменение круга заданий и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация (особенно характерная для Японии). Основой планирования карьеры является карьерограмма.
Этот документ, который составляется на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательство администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательство последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне него), что фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии.
|
|
Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в предприятии могут заниматься менеджер по персоналу, сам работник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Планирование карьеры обеспечивает:
• взаимосвязь целей предприятия и работников;
• учет и увязывание их потребностей;
• изучение и оценку потенциала продвижения работников; определение его критериев;
• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые разрешат им достичь желательного и избежать "карьерных тупиков".
Основные мероприятия по планированию деловой карьеры, специфические для разных субъектов планирования, представленные в табл. 10.5.
Таблица 10.5.
Мероприятия по планированию карьеры
Субъект планирования | Мероприятия по планированию деловой карьеры |
Работник | Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор предприятия и должности. Ориентация в предприятии. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста. |
Менеджер по персоналу | Оценка при приеме на работу. Определение рабочего места. Оценка работы и потенциала работников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы по резервом. Продвижение. Новый цикл планирования. |
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | Оценка результатов работы. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения относительно стимулирования. Предложения относительно роста. |
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.
Программа развития карьеры отображает такие моменты:
• способы выявления работников с высоким потенциалом роста и продвижения (который характеризуется не степенью подготовленности работников в данный момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации);
• стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;
• способы увязывания карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей);
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• возможные направления ротации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих потребностей и интересов (желательной должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив предприятия и объективных личных данных формулируются основные целые карьеры. Потом самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации менеджера по персоналу определяются варианты продвижения по службе как в предприятии, так и за его пределами и необходимые для этого меры.
Предприятию для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, которая отображает (где возможно - в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных привычек руководства и общение, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и возможный максимально достижимый уровень должности.
Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя общая мысль о них им сообщается; самая же форма передается вышестоящим руководителям.
|
|
Планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и быть долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у работников имеет место большая удовлетворенность работой, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целеустремленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Работники, связывая жизнь с предприятием, становятся более лояльными к нему, заинтересованными в продуктивной и качественной работе.
Средствами реализации плана карьеры являются: успешная работа по должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; формирование имиджа в предприятии. Все это разрешает успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.