Организация и управление карьерой

Карьера в расширенном понятии означает успешное продвижение в сфере общественной, трудовой, научной и другой (духовной, спортивной) деятельности. Каждый человек выбирает свой путь развития карьеры, учитывая при этом особенности внутри- и внеорганизационной реальности. Но главным приоритетом являются его собственные цели, желания и установки.

Трудовая (деловая) карьера - поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Синоним деловой карьеры - профессионально - служебное продвижение (см. тему Движение персонала)

Важным пунктом для формирования деловой карьеры с точки зрения и человека, решившего работать в организации, и менеджера по персоналу этой организации является причина, по которой работник выбрал ту или иную профессию и решил строить карьеру.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция - вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев

Случай - выбор произошел случайно в силу некоего события

Долг - выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, признании или обязательствах перед людьми

Целевой выбор - выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о профессиональной деятельности)

Различают два вида трудовой карьеры:

1. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле на протяжении всей трудовой жизни. Характеризуется такими этапами развития: обучение, найм на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию.

Профессиональная карьера может развиваться:

-по специализации выбранной вначале профессионального пути профессии;

-по транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности, связанное скорее с расширением инструментария и областей основной деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера - это последовательное изменение стадий развития работника в рамках одного предприятия.

Такая карьера реализуется в трех основных направлениях:

2.1 Вертикальная карьера - деловая карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Вертикальная карьера в свою очередь разделяется на восходящую карьеру (модель трамплин) и нисходящую.

2.2 Горизонтальная карьера - деловая карьера, пред­полагающая:

- перемещение работника в другую функциональную область деятельности (ротация);

- обогащение труда (расширение прав и обязанностей на существующей должности).

2.3 Центростремительная карьера - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания. Примером также может быть переход с регионального подразделения в головной офис.

Модель служебной карьеры «трамплин»

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые.

На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 7.1

Рисунок 7.1 - Модель карьеры «тамплин»

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста (рис.7.2). Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1 - 2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии.

Рисунок 7.2 - Модель карьеры «тамплин»

Лестничная карьера - включает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижения работника осуществляется путем чередования вертикального роста с горизонтальным.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определен­ную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист под­нимается по служебной лестнице. Каждую новую долж­ность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После заня­тия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной ра­боты, не требующей принятия сложных решений в экстре­мальных ситуациях, руководства большим коллективом. Од­нако вклад руководителя и специалиста в качестве консуль­танта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежела­ния уходить с первых ролей.