Управление организационной культурой. Сущность и функции организационной культуры

Элементы культуры

Сущность и функции организационной культуры

Семинар №8 организация культуры и управление персоналом

Оценочные центры.

Изучение и оценка работников может осуществляться также в специальных центрах.

Их основные задачи:

· Выявление перспективных для дальнейшего продвижения работников и оценка управленческого потенциала.

· Отбор будущих руководителей

· Определение потребности в индивидуальной программе обучения

С организационной точки зрения центры оценки персонала – специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм, проводимые на коммерческой основе кадровыми службами.

Суть работы центров в том, что предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней обучение по специальной программе, в которую входят:

· Индивидуальные упражнения, моделирующие наиболее типичные для оцениваемой деятельности деловые ситуации и позволяющие оценить профессионализм, мыслительные и организационные способности

· Интервью для получения информации о личных целях, ценностях, организационных и коммуникативных способностях, личностных качествах.

· Групповые упражнения, моделирующие коллективную деятельность.

· Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, требующие выработки решений по стратегии развития, основываются на проблемах конкретных организаций.

· Тесты, приближенные к реальности и составляемые так, чтоб можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один правильный.

В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими экспертами, затем они совместно обсуждают личные впечатления и выносят общую оценку.

К преимуществам оценочных центров относят:

· Исключение влияния на оценку администрации и условий труда на рабочем месте

· Объективность процедур, одинаковый ко всем подход, независимо от занимаемой должности

· Возможность узнать индивидуальные мотивы, сильные и слабые стороны вне привычного рабочего окружения

· Облегчение выбрать людей с высоким потенциалом

· Предоставление испытуемому возможности узнать о сильных и слабых сторонах, общем потенциале, лучше выразить свои интересы, цели, ожидания, понять специфику управленческой работы, принимать о себе более обоснованные решения

· Концентрация внимания кадровых служб на качествах, важных для занятия вакантных мест

· Снижение числа ошибок при принятии кадровых решений.

4. Типы организационной культурой (на двоих)