Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе.
Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т.е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми качествами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта.
Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождение людям наиболее подходящего места.
Принципы расстановки кадров:
- максимальное соответствие квалификационного потенциала должностным требованиям;
- обеспечение наиболее подходящего места приложения сил работника;
- предоставление возможности развития;
- индивидуализация вознаграждения и стимулирования.
Функции служебных перемещений:
|
|
- наиболее полное использование потенциала работников;
- подготовка к назначению на более высокую должность;
- улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;
- заполнение вакансий;
- назначение нужного кандидата на нужное место;
- стимулирование деловой активности;
- предоставление работы, более интересной данному лицу;
- освоение работником новой специальности; расширение опыта и пр.
Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.
Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров в резерв.
Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.
Формы междолжностного перемещения кадров:
- 1. Назначение на должность при приеме на работу.
- 2. Перестановка — движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.
- 3. Продвижение — повышение в должности с расширением прав и обязанностей.
Служебное продвижение осуществляется в соответствии со следующими принципами
- результативность работы;
- предпочтительность по сравнению с другими (общие способности, потенциальные возможности, соответствие стереотипу, симпатии, имидж);
- компетентность, уровень образования, общего развития;
- усердие, аккуратность, бесконфликтность;
- способность хорошо организовать формальную сторону дела;
- старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа»);
- умение угодить руководству, преданность ему;
- необходимость избавиться от мешающего сотрудника;
- знакомство, протекция.
Но в целом надо повышать в должности самого подходящего человека, что снижает конфликты.
|
|
Продвижение по службе должно увязываться с переподготовкой и повышением квалификации, которые в свете требований НТП и общественного развития должны быть непрерывными.
Интенсивность продвижения определяется следующими обстоятельствами
- максимально возможная в данной организации точка карьеры и число промежуточных ступеней до нее;
- соотношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня;
- потенциальная мобильность работников (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц на данном уровне);
- заинтересованность, настойчивость, умение подать себя;
- способность работать на стыке различных специальностей и с разными людьми;
- необходимость прохождения работником всех должностных ступеней.
Есть должности, прохождение которых практически обязательно перед назначением на высокий пост. Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект «домино»). Но в полном объеме такая работа выполняется лишь по высшему звену управления.
- 4. Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарного» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста).
Перед принятием решения о понижении не справляющегося со своими обязанностями работника в должности рекомендуется, например:
- проверить, чем вызваны трудности в работе (перегрузкой, независимыми факторами, личными свойствами);
- дать ему полностью войти в курс дела;
- учесть мнение коллег о его достоинствах и недостатках;
- предложить должность, соответствующую способностям и деловым качествам.
- 5. Увольнение с должности и уход из организации.