Понятие мотивации

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Человек, имея определенные стремления и намерения, следуя собственной системе ценностей, ориентируясь на установившиеся в социуме нормы и правила поведения, выполняет работу и «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.

В процессе управления организацией возникает множество вопросов, как-то: почему люди работают? почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с радостью? что нужно делать, чтобы люди работали лучше, эффективнее и производительнее? как сделать работу увлекательной для человека? что вызывает желание и потребность работать? как добиться того, чтобы персонал хорошо выполнял свою работу? Ответы на эти и подобные им вопросы дает понимание мотивов, движущих людьми, определяющих их стремления, побуждающих их к действию, в целом структуры и механизмов мотивации трудовой деятельности человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действие, направленное на удовлетворение потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы по-разному воздействуют на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека, как совокупность существующих мотивов, может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, однако она может быть изменена сознательно в процессе воспитания человека, его образования, в результате его усилий, направленных на собственное развитие.

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек для получения результата, какие требования он сам предъявляет к качеству выполняемой им работы. И зависит это от того, насколько он мотивирован на выполнение своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному работнику безразлично качество его труда, другой делает все наилучшим образом, работает с полной отдачей, не отлынивает от работы, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей и навыков в работе.

Настойчивость как способность продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности Часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости негативно сказывается на доведении дела до конца. Нередко бывает так, что работник выдвигает прекрасные идеи и ничего не делает для их выполнения. Это оборачивается для организации нереализованными возможностями, в частности, упущенной прибылью.

Добросовестность означает выполнение работы «на совесть», иначе говоря, ответственное выполнение работы с учетом всех предъявляемых требований и установленных норм. Для многих видов работ это является важнейшим условием их успешного выполнения. Бывает так, что человек имеет высокую квалификацию и обширные знания, обладает большими способностями и даже много работает. Но при этом он относится к своим обязанностям «спустя рукава», формально, безответственно. И это сводит на нет все положительные результаты его деятельности.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может и потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для эффективного управления организацией важно знать направленность действий работников. Не менее важно уметь, при необходимости, с помощью мотивирования скорректировать эту направленность, ориентировать его действия для достижения определенных целей.

Под мотивированием понимается процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Принято выделять два основных типа мотивирования.

1. Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает сделку: «Ты – мне, я - тебе». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не состоится.

2. Осуществляется формирование у человека определенной мотивационной структуры. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы образовать, развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека и, наоборот, ослабить и даже устранить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый, но и его результаты в целом существенно превосходят результаты мотивирования по первому типу.

Указанные типы мотивирования не следует противопоставлять. Наиболее успешные организации в практике управления сочетают оба типа мотивирования. Следует различать мотивы и стимулы в деятельности работника.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражителей», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, слова и действия других людей, ситуации, предоставляемые возможности и т.д. Все это заставляет человека действовать определенным образом или может быть предложено ему в компенсацию за совершаемые им действия. Возможно, что-то из указанного человек желал бы получить в результате определенных собственных действий. На многие стимулы человек реагирует бессознательно, при этом его реакция обычно ускользает от сознательного контроля.

Реакция на конкретные стимулы у разных людей не одинакова, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения и смысла, Они обретают определенное значение и смысл, только если люди реагируют на них. Так, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего нельзя купить за деньги, заработная плата и денежные знаки практически теряют роль стимулов.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называют стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Важным для практики управления организацией является соотношение «внутренней» и «внешней» мотивации человека. Мотивацию называют «внутренней», когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или ситуацией. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению цели, завершению работы, к познанию, желание побороть страх, развить в себе позитивные качества, добиться профессионализма в выполнении работы и т. п.

В противоположность этому, если мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием извне, такая мотивациия считается «внешней». Внешней мотиваций является, например, плата за выполненную работу, распоряжения руководства, установленные правила поведения и т. п.

Надо понимать, что граница между «внутренней» и «внешней» мотивациями весьма условна. Целый ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив порожден одновременно и той и другой мотивацией. Эффективное управление организацией может опираться только на «внешний» тип мотивации работников. При этом следует принимать во внимание и возможность возникновения определенной «внутренней» мотивации.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем, мотивация не может однозначно определять конечные результаты деятельности. Иногда человек, хорошо мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный или даже слабо мотивированный. Дело в том, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких как квалификация и способности работника, его физическое и психологическое состояние, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны руководителя, наставника, окружения, удачливость и т. п.

Невозможность с помощью мотивации однозначно предопределить результаты труда порождает серьезную управленческую проблему. Это проблема оценки результатов работы отдельного работника и расчета его вознаграждения. Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но приложившего большие усилия и старания. Если же вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то это вызовет ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. Решение данной проблемы носит во многом ситуационный характер.