Методы мотивации

Методы мотивации работников — это часть организационной культуры. Их основное назначение — обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации. В теории выделяют следующие главные методы мо­тивации:

принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую ра­боту, штрафа и т. д.;

вознаграждение — в виде систем экономического (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и неэкономического (награда, благодарность и т. д.) стимулирования хорошего труда;

солидарность — развитие у работников ценностей и целей, со­впадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

Солидарности как методу мотивации придается большое значе­ние там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив.

Применение каждого метода мотивации или их сочетания за­висит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных системах, основанных на приказах и распо­ряжениях, корректное применение методов принуждения в отно­шении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандар­тов и прочих рабочих требований необходимо. Использование ме­тодов принуждения в творческих коллективах может нанести ог­ромный вред, вызывая затухание энергии поиска, страх получения отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях тео­рии потребностей о том, что цели, стремления, ценности и пове­дение выступают как мотивы.

Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наиболь­шей отдачей. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные.

В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотврати­мостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает ак­тивность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятная оценка проделанной работы повышает само­оценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативу.

Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными, прежде всего с моральными методами мо­тивирования.

К моральным методам стимулирования относится признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного при­знания в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству организации, они получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила пока широкого распространения. Пуб­личное признание знакомо нам лучше. Оно состоит в распростра­нении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах (Доска почета), награждении людей почетными знаками, грамота­ми, внесении их идей в специальные книги.

Специфические моральные методы мотивации — похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными дей­ствиями исполнителей и даже самыми незначительными положи­тельными результатами, полученными ими, но обязательно конк­ретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляют такие требования, как дозированность, последо­вательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хоро­шую работу, незаслуженная или неискренняя похвала демотиви-руют работника, поэтому для повышения ее действенности жела­тельно использовать объективные критерии. Критика, то есть от­рицательная оценка окружающими результатов работы, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия чело­века, направленные на устранение недостатков, конфиденциаль­ной, доброжелательной, без обвинительного акцента, с элемента­ми похвалы, уважительной по отношению к критикуемому; заме­чания следует высказывать в косвенной форме, они должны быть аргументированными. Не стоит категорично требовать признания ошибок и правоты критикующего; желательно подчеркнуть воз­можность устранения недостатков и продемонстрировать готов­ность прийти на помощь.

В нашей стране наблюдается падение престижности труда, осо­бенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приоб­ретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочита­ет уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить по­требности. Результат — трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессиональ­ного мастерства. Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У не­которых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы,₍поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня харак­теризуется следующими признаками:

обшей трудовой пассивностью;

низкой значимостью общественных мотивов труда, служебно­го, профессионального и квалификационного роста;

определением социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.

Контрольные вопросы и задания

1.Сформулируйте понятие мотивации.

2.Каковы задачи мотивации?

3.Расскажите о содержательной концепции мотивации (теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга).

4.В чем суть процессуальной концепции мотивации (теории В. Врума, Дж. Адамса, Л. Портера—Э. Лоулера, Л. Выготского)?

5.Каковы неэкономические способы мотивации?

6.В чем смысл теории постановки целей Э. Лока?

7.В чем суть теории партисипативного управления?

8.Какие существуют моральные методы стимулирования?

9.Каким требованиям должны отвечать похвала и критика?

10. Назовите основные методы мотивации.

Раздел IV