Справедливость системы поощрения и наказания

По мнению Дж. Стейси Адамса, автора «теории справедливости», мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. Он считал, что на любом рабочем месте (в офисе, на фабрике или в аудитории) мы оцениваем свой вклад в организацию (усилия, затрачиваемые на выполнение служебных обязанностей) и вознаграждение, получаемое за свой труд. Мы определяем для себя «соотношение того, что на входе и на выходе», а потом сравниваем, соответствует ли оно тому, которое имеют наши коллеги. Далее мы делаем вывод о том, нарушена справедливость или нет.

Согласно данной теории, убежденность в несправедливом отношении, провоцирует нас работать хуже, а справедливая компенсация затраченных усилий, наоборот, побуждает к активности, вызывает желание достичь лучших результатов.

Респонденты нередко отмечают несправедливое отношение к сотрудникам как фактор недовольства компанией. По их словам, существуют несколько типичных форм проявления несправедливости.

§ Сотрудники организации, занимая сходные позиции, имеют разную заработную плату и разный уровень льгот. Такое случается, например, если в организации есть привилегированный головной офис и филиалы, работать в которых менее выгодно и престижно. Это же происходит, если один человек растет внутри компании, а второй приходит со стороны на более высокий оклад с учетом «коэффициента переплаты».

§ Одинаковые позиции занимают специалисты, обладающие разным уровнем квалификации. Это типичная ситуация для компаний, в которых не выработаны квалификационные стандарты.

§ Сотрудники, выполняющие менеджерские функции имеют больше социальных и материальных поощрений, чем узкие специалисты, хотя последние могут быть уникальными в своей области, в то время как менеджмент нередко представлен «молодыми, амбициозными мальчиками» без особых заслуг.

§ За неудачи компании в бизнесе несут ответственность не те, по чьей вине это произошло.

«Хорошая организация никогда не «подставит» своих сотрудников. Не возложит на них чужую вину за невыполнение проекта».

Достижения сотрудников не поощряются социально, их «не замечают и не ценят».

Один из опрошенных HR-менеджеров особо подчеркивает, что«когда в компании очень жестко выстроены процессы, существует иллюзия справедливости. Когда решения принимаются не на основании бумаги или жестко заведенного регламента, тогда невольно возникает мысль, что оно принимается субъективно».