Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работ­ников структурных подразделений системы управления персо­налом, которая включает разработку стратегии кадровой поли­тики, концепцию, принципы, методы и технологию управле­ния персоналом организации.

Управление персоналом используется в 3 значениях:

1)УП как профессиональная деятельность, которая заключается в разработке и реализации методов и технологий привлечения, активизации, оценки и высвобождения персонала.

2)УП как научная дисциплина. Имеет комплексный междисциплинарный характер: этой наукой занимаются экономисты, социологи, психологи, правоведы и т.п.

3) УП как учебный предмет – в нашей стране проявился в нач. 90-х гг. Специальность УП была введена в России в марте 2000г.

Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организа­ции высококвалифицированными и заинтересованными работ­никами, через эффективное использование их мастерства и твор­ческих возможностей, через удовлетворение социальных потреб­ностей человека на производстве (удовлетворение работой, са­мовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Кадры – это постоянный штатный и квалифицированный состав организации.

В персонал кроме кадров включаются: временные работники, совместители, стажёры и др.

Человеческие ресурсы – отношение к работникам предприятия не только в целях использования их проф. свойств, но и развития этих качеств путём различных форм обучения.

В наст время управление человеческими ресурсами – главный путь к успеху организации.

Кадровая политика – это стратегия УП, которая включает основные принципы, цели и методы УП на продолжительный период времени (краткосрочная КП – 1 год; среднесрочная КП – 3 г; долгосрочная КП – от 3 до 5лет.)

Основные направления кадровой политики: Кадровое планирова­ние: оценка наличных кадровых ресурсов, оценка будущих кадровых потребностей, разработка программы удовлетворения будущих по­требностей, Определение желаемых видов кадрового отбора, Опре­деление совокупности целесообразных требований к должностям, Профессиональная подготовка и переподготовка, Карьерные пере­движения.

В общем виде деятельность по управлению персоналом за­ключается в следующем: 1. Формирование системы управления организацией в це­лом и системы управления персоналом; 2. Планирование кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации; 3. Проведение маркетинга персонала; 4. Определение потребности организации в персонале; 5. Учет и нормирование численности персонала.

Технология УП охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала: поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) ра­ботников; адаптация, обучение и переподготовка персонала; мотивация трудовой деятельности персонала и его исполь­зование; организация труда и соблюдение этики делового обще­ния; оценка деятельности персонала и структурных подразде­лений; управление конфликтами и стрессами; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; управление коммуникационными процессами; обеспечение безопасности персонала; оценка экономической и социальной эффективности со­вершенствования управления персоналом.

Основные принципы УП:

1) Принцип системности – предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного, техноло­гического характера в процессе управления; 2) Принцип обусловленности технологии и методов УП; 3) Принцип прогрессивности и оптимальности, т.е. соответствие передовым разработкам, конкретным условиям и перспективам развития организации. 4) Принцип экономичности и комфортности: предполагает окупаемость затрат на кадровую работу произведенным эффектом и обеспечение благоприятных условий труда и гуманных взаимоотношений в организации. 5) Принцип научности – использование достижений науки, общеобразовательную подготовку всех руководителей и специалистов, специальную подготовку работников кадровых служб. 6) Принцип эффективности — достижение поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями чело­веческой энергии; 7) Принцип основного звена, т.е. нахождение и решение среди множества задач — важнейшей; 8) Принцип оптимальности соотношения между централиз­мом и демократизмом, соединения творческой активнос­ти рядовых работников и руководства сверху (демократи­ческий централизм); 9) Сочетание единоначалия и коллегиальности; 10) Контроль и ответственность за исполнение решений.

Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению принципиаль­но новой технологии кадрового управления — управлению человеческими ресурсами. Эта технология стала частью стратегического менеджмента, а функция управления персоналом — обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики —она стала более активной, целенаправленной.

Современная концепция УП: возрастающая роль личности ра­ботника, знание его мотивационных установок, умение их фор­мировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Под управлением человеческими ресурсами понимается стра­тегическое и оперативное управление деятельностью, направ­ленное на повышение эффективности использования человечес­ких ресурсов организации.

Основные положения старой парадигмы управления (персонал): 1. Централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом, 2. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций, 3. Ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними, 4. Жесткие, административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения

Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления (чел. ресурсы): 1. Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов, 2. Управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов, 3. Самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем, 4. Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.Главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Технология управления человеческими ресурсами дает зна­чительный экономический и социальный эффект.

Структура управление человеческими ресурсами организации: 1. Определение потребности в персонале исходя из страте­гии деятельности организации; 2. Маркетинг персонала; 3. Отбор, прием и адаптация персонала; 4. Планирование карьеры работников организации, их про­ф. и должностного роста; 5. Обеспечение оптимальных условий труда на каждом ра­бочем месте; 6. Формирование благоприятного социально-психологичес­кого климата в коллективе; 7. Управление эффективностью труда; 8. Разработка системы трудовой мотивации; 9. Проектирование системы оплаты труда; 10. Участие в проведении тарифных переговоров между ра­ботодателем и работниками совместно с выборным проф­союзным органом; 11. Стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности; 12. Профилактика и ликвидация конфликтов; 13. Разработка и осуществление социальной политики орга­низации; 14. Организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой дея­тельности; 15. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.