Виды кадровой политики

Открытая кадровая политика - характеризуется «про­зрачностью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на рабо­ту любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в дан­ной организации или в родственных ей. Такого типа ка­дровая политика может быть адекватна для новых органи­заций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика - характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового пер­сонала только с низшего должностного уровня, а последу­ющее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления не­проницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организа­ций, ориентированных на создание определенной корпора­тивной атмосферы и организационной культуры.

Рассмотрим сравнительную характеристику открытой и закрытой кадровой политики организации (табл. 4.3).

Таблица 4.3

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конку­ренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабо­чей силы, отсутствие при­тока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конку­рентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института настав­ников, высокой сплочен­ности коллектива
Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внеш­них центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во вну­трикорпоративных центрах, способствует формирова­нию единого взгляда, об­щих технологий, адаптиро­вана к работе организации
Продви­ жение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобла­дает тенденция набора персонала	Предпочтение при назна­чении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры
Мотива­ция и сти­мулирова­ние	Предпочтение отдается вопросам стимулирова­ния (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удо­влетворение потребности в стабильности, безопас­ности)
Внедрение инноваций	Постоянное инновацион­ное воздействие со сторо­ны новых сотрудников	Необходимость специаль­но инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причаст­ности, изменения за счет осознания общности судь­бы человека и организации

Для построения кадровой политики необходимо разра­ботать представление о целях, нормах и способах осущест­вления кадровых мероприятий.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на до­стижение соответствия персонала задачам работы организа­ции и проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

Кадровая политика в целом предусматривает осущест­вление следующих основных мероприятий:

регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации;

количественное и качественное планирование персо­нала;

структурирование и планирование расходов на пер­сонал;

сравнение существующих и перспективных требова­ний к вакантным должностям и кадровому составу;

введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

изучение рынка труда;

развитие персонала и повышение квалификации ра­ботников;

гибкие структуры окладов и система начисления над­бавок.

При составлении конкретной кадровой политики спе­циалисты опираются на эти положения.

Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эф­фективно развиваться может только та организация, кото­рая сформирует кадровую политику, построенную на де­мократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функ­ционирования организации.

Планирование кадрового обеспечения организации.

Планирование персонала определяется как процесс обе­спечения организации необходимым количеством квалифи­цированных работников, принятых на правильные должно­сти в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и ее сбыта; определение численно­сти работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Кадровое планирование — это направленная деятель­ность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной струк­туры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Это система подбора ква­лифицированных кадров при использовании двух видов источников — внутренних (имеющихся в организации) и внешних (привлеченных из внешней среды), имеющая своей целью обеспечить потребности организации в необ­ходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно выполняет задачу предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом коли­честве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зре­ния производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способ­ности, повышать эффективность труда, отвечать требовани­ям создания достойных человека условий труда и обеспече­ния занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для органи­зации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения про­изводственных задач, достижения ее целей. Для персонала важно получить должность с учетом его знаний, умений и навыков для повышения своего благосостояния, а также дальнейшего профессионального развития.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в органи­зации. Несовершенное планирование человеческих ре­сурсов дорого обходится организации и может привести к потере ценных ресурсов. Цель планирования заключа­ется в создании и развитии потенциала персонала орга­низации.

Основными задачами кадрового планирования являются:

Разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами.

Увязка кадрового планирования с планированием ор­ганизации в целом.

Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации.

Проведение в жизнь решений, способствующих успеш­ному осуществлению стратегии организации.

Содействие организации в выявлении главных кад­ровых проблем и потребностей при стратегическом плани­ровании.

Улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование перспективных потребностей орга­низации в персонале (по отдельным категориям);

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освое­нию»;

анализ системы рабочих мест организации;

разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Схема мероприятий кадрового планирования приведена на рис. 4.2.

Разнообразие задач, которые призваны решить кадровое планирование, определяет тот факт, что его можно поде­лить на следующие виды планирования:

потребностей в персонале;

привлечения (набора) персонала;

использования и сокращения персонала;

обучения персонала;

сохранения кадрового состава;

расходов на содержание персонала;

производительности труда.

Все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприя­тия, предусмотренные в том или ином плане.

Рис. 4.2. Схема планирования потребности в персонале

Важным является подразделение кадрового планирова­ния на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.

Стратегическое кадровое планирование ориентирова­но на период от 3 до 10 лет и является составной частью стратегического планирования организации. Стратегиче­ские плановые решения являются, как правило, основопо­лагающими и вследствие этого руководящими решениями, поэтому они являются носителями политической системы организации. Стратегическое планирование служит осно­вой для тактического планирования.

Тактическое кадровое планирование решает конкрет­ные проблемы управления персоналом сроком от 1 года до 3 лет. Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане детально фиксируются кадровые ме­роприятия.

Оперативное кадровое планирование можно опреде­лить как краткосрочное сроком до 1 года. Оно ориентиро­вано на достижение отдельных оперативных целей. Опера­тивный план содержит обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

Проблемой кадрового планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенность исходной ситуации. Особая трудность в кадровом планировании выражается в том, что многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому послед­ствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

Кадровое планирование часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам). Кадровое планирование должно реализоваться посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий.