Основы кадровой политики организации

Для определения направления и основы работы с пер­соналом, общих и специфических требований к ним раз­рабатывается кадровая политика организации. Через нее осуществляется реализация целей и задач управления пер­соналом. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется прин­цип соответствия кадровой политики стратегии развития организации

Под кадровой политикой организации понимают систе­му теоретических взглядов, требований, принципов, опре­деляющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высоко­производительный сплоченный коллектив.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назна­чению, она должна отвечать ряду требований, а именно:

Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.

Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.

Должна быть сформулирована четко и ясно в пись­менном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.

Должна быть доведена до всех сотрудников предпри­ятия.

Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.

Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функци­ональных подсистемах предприятия: управление научно- технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

Основными целями кадровой политики являются:

своевременное и качественное обеспечение предприя­тия необходимой численностью персонала;

рациональное использование кадрового потенциала;

обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодатель­ством.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление пер­соналом ограничивается текущей, оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадро­вой политики складывается из ряда последовательных эта­пов (табл. 4.1).

Таблица 4.1 Этапы формирования кадровой политики

Этап	Форма представ­ления результата	Ответственный ис­полнитель
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосроч­ных прогнозов разви­тия предприятия	Аналитические отчеты. Служеб­ные записки. Про­гнозы	Соответствующие подразделения пред­приятия. Внешние консультанты, экс­перты
2. Определение прин­ципов и положений кадровой политики	Аналитические материалы. Про­гнозы	Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
3. Прогноз численности и качественной струк­туры кадров	Результаты ис­следований	Служба управления персоналом. Внешние консультанты
4. Утверждение кадро­вой политики пред­приятия	Планы, програм­мы, положения	Руководство пред­приятия
Этап	Форма представ­ления результата	Ответственный ис­полнитель
5. Информирование трудового коллектива о разработанной кадро­вой политике	Сообщение на со­брании трудово­го коллектива, информационные материалы	Руководство предпри­ятия. Служба управ­ления персоналом
6. Установление кана­лов обратной связи	Сбор предложе­ний и отзывов	Служба управления персоналом

Основными разновидностями кадровой политики счита­ются политика подбора кадров, политика обучения, поли­тика оплаты труда, политика формирования кадровых про­цедур, политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых реше­ний; информировать персонал о правилах внутренних взаи­моотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д. Рассмотрим структуру такого документа (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Структура Положения о кадровой политике организации

Раздел	Содержание
1. Общие по­ложения	Основные цели, задачи и направления работы с персоналом. Связь кадровой политики с бизнес- стратегией организации
2. Состав пер­сонала	Главные характеристики персонала, необходимые для реализации бизнес-стратегии и достижения целей организации. Основные подходы к плани­рованию состава персонала, принципы подбора и продвижения сотрудников, а также планирова­ние карьеры и ротации
3. Оценка персонала	Основные принципы и критерии оценки канди­датов при отборе в штат, кадровый резерв. Задачи регулярной оценки (аттестации)
4. Обучение персонала	Основные требования к системе обучения в ор­ганизации. Приоритетные направления обучения персонала разных категорий (руководители, специалисты, кадровый резерв на выдвижение, рабочие и т.д.)
Раздел	Содержание
5. Система вознагражде­ния	Цели и основные направления политики в сфере оплаты труда. Виды материального и нематери­ального поощрений, применяемых в компании (премии, льготы, компенсации и т.д.)
6. Социальная защита персо­нала	Цели и принципы программ социальной защиты (медицинское страхование, пенсионное обеспече­ние, страхование жизни от несчастных случаев)
7. Корпоратив­ная культура	Ценности, составляющие основу корпоративной культуры. Главные направления ее развития
8. Роль служ­бы персонала	Роль и основные функции службы персонала (на­пример, функции стратегического партнера, под­держки и управления изменениями и т.д.), а также способы реализации этих функций
9. Заключи­тельные по­ложения	Статус документа и обязательность его положений для всех работников организации

Положение о кадровой политике — это фундамент тех­нологий управления персоналом, применяемых в органи­зации. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адап­тации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке пер­сонала, оплате труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосо­стояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внеш­ние. К внешним относят: трудовое законодательство; взаи­моотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикор­поративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой политики являются:

определение квалификационных требований к персо­налу в рамках общей концепции развития предприятия;

формирование новых кадровых структур;

разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

формирование концепции оплаты труда, материаль­ного и морального стимулирования работников;

определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

развитие социальных отношений;

обеспечение развития, обучения, переобучения, повы­шения квалификации персонала;

улучшение морально-психологического климата в кол­лективе предприятия и т.п.

Приоритетность направлений кадровой политики опре­деляется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.

Реализация кадровой политики представляет собой си­стему планов, норм и нормативов, административных, эко­номических, социальных и других мероприятий, нацелен­ных на решение кадровых вопросов.

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации (здесь почитать отдельные моменты)

Кадровая политика является важнейшей составной ча­стью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обе­спечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к спе­цифике кадровых проблем организации, ее кадровому по­тенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персона­ла с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с уче­том особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевре­менно корректировать ее в случае изменения целей органи­зации, возникновения потребности в модернизации струк­туры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадра­ми совершенствуются в процессе практической управленче­ской деятельности. Для обеспечения постоянного соответ­ствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и про­водить упреждающие кадровые мероприятия. Материа­лы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, бла­гоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуе­мой общей стратегии развития предприятия; обоснован­ность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организаци­ей возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдер­жать конкуренцию производителей. Необходима прора­ботка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привле­чение квалифицированной рабочей силы, финансовых воз­можностей организации в отношении обеспечения опреде­ленного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функ­ционирования производства, своевременного освоения но­вой продукции;

формирование необходимого уровня трудового по­тенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, под­готовкой кадров с учетом не только расходов в текущем пе­риоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифика­ционного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высоко­производительному труду;

рациональное использование рабочей силы по их квали­фикации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать воз­можность интегральных эффектов, когда итоговый резуль­тат деятельности выше, чем простая сумма частных резуль­татов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития ор­ганизации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть до­полнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост произ­водительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью оценочных характеристик (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Примерные показатели оценки эффективности кадровой политики

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и прини­маемым им. Кроме того, следует учитывать психологиче­ский климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбран­ную кадровую политику.