Управление персоналом — специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
Применительно к развитию управления персоналом можно выделить технократическую, административно-бюрократическую, поведенческую, стратегически-ориентированную и системно-ориентированную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI в. прошло следующие этапы: ранний тейлоризм (1), на основе которого возникли концепции т.н. «школы научного управления» (2) и административно-бюрократического управления, технологического контрактного менеджмента, управления по иерархии (3). В развитии последнего направления появились поведенческие концепции, в т.ч. «человеческих отношений», социального партнерства (4). Усиление институциональных принципов в рамках концепций социального партнерства обусловило возникновение стратегически-ориентированной концепции управления персоналом (5), на базе которой с учетом достижений общей теории систем зародилась системно-ориенированная концепция (6). Каждая из отмеченных концепций предопределялась соответствующей методологией и базировалась на определенной теории.
|
|
Обращаясь к теориям, определившим развитие управления персоналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается преобладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и теория бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и работниками. Это предопределяет иерархический принцип управления и вертикальных производственно-функциональных отношений в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организации, но и ресурс, обладающий социальными качествами.
В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по признанию многих ученых будут преобладать в «информационном» периоде постиндустриального развития общества.
Основные постулаты теории человеческого капитала, базирующиеся на сочетании функционального и системного подходов, принципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них определяющими являются следующие:
|
|
• основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;
• социальные, психологические и медико-биологические характеристики персонала рассматриваются как главные, определяющие экономическую результативность его труда;
• человек рассматривается не только как ресурс, способный выполнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличение которого становится условием стратегического развития организации;
• повышается роль и значимость персонала в отношениях с работодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежелании работниками эффективно его использовать;
• работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, повышения квалификации. Это порождает необходимость формирования организацией отношений, направленных на обогащение труда, на закрепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;
• отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заинтересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется т.н. феномен «обучающихся организаций».
В последние годы интенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия — работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются:
• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;
• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);
• корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;
• система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.
Человек в организации, функционирующей по принципам теории интеллектуального капитала, рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются такие характеристики, как самоорганизация, гибкость и мягкость систем управления персоналом. В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.
Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.
Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс — экономический, органический и гуманистический.
Экономический подход. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация здесь — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов данного подхода к использованию трудовых ресурсов можно выделить следующие:
|
|
• обеспечение единства руководства;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации;
• фиксирование необходимого контроля;
•достижение баланса между властью и ответственностью;
• обеспечение дисциплины;
•подчинение индивидуальных интересов общему.
Органический подход. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации, как о живой системе (рождение, взросление, старение, смерть).
Принципы структурирования организации:
• храните целое организации в каждой ее части;
• создавайте множественные связи между частями организации;
• развивайте одновременно и специализацию персонала. И его универсализацию;
• создавайте условия для самоорганизации каждого работника.
Гуманистический подход исходит из представления об организации как культурном феномене.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как место работы, объединяющее работников, а как коллектив. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:
• культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, т.о., проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью;
• представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих действия, направленные на создание и развитие имиджа организации, определение её миссии и философии функционирования;
|
|
• гуманистический подход позволяет также ориентировать отношения организаций с окружающей средой в таком направлении, чтобы организации были способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.
• в рамках данного подхода возникает понимание того, что объективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Само понятие «управление персоналом» может рассматриваться в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Наиболее полно сущность управления персоналом отражает следующее определение: управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеческую составляющую организации (интересы, поведение и деятельность работников), обеспечивающих приведение возможностей персонала в соответствие с целями стратегий, условиями развития организации.
Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют следующие исходные положения:
• все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) развития;
• знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией;
• подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации с одной стороны и ее критическому ресурсу — с другой;
• преимущественно долговременные связи занятых с местом работы — «фирма — родной дом, родная семья»;
• комплексное, всестороннее и постоянное воздействие на персонал;
• ориентация на коллективные цели и виды деятельности;
• широкое участие работников в управлении, самоуправлении своей деятельностью на рабочем месте;
• формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала организации;
• всеобщее и непрерывное обучение и воспитание работников;
• ориентация на общеобразовательные цели и ценности.
В условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию «работа с кадрами». Возникает необходимость учета новых факторов и обстоятельств. Например таких, как философия организации.
Философия организации — это совокупность внутрифирменных принципов, норм и правил взаимоотношений персонала, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.
В связи с формированием новой современной управленческой концепции имеющий место дисбаланс между устаревшей практикой управления кадрами и возросшими новыми и более жесткими требованиями деловой среды является основной причиной происходящего в настоящее время перехода от управления персоналом (УП) к управлению человеческими ресурсами (УЧР). Основные отличия традиционного УП от УЧР отражены в табл. 1.1.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. УЧР связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс УЧР.
Однако реальность доказывает, что одного владения теорией недостаточно для успеха — большинство современных компаний оказываются не в состоянии эффективно использовать своих сотрудников, их потенциал. Применяемые ими методы не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества и не удовлетворяют самих сотрудников.
Активный поиск эффективных методов управления заставляет западные компании заимствовать японские подходы к управлению, в то время как японские фирмы отказываются от некоторых традиционных средств и перенимают наиболее передовые идеи из практики американского и европейского менеджмента.
В настоящее время оформились 3 основные концепции относительно подходов к технологии управления: концепция «национальных особенностей», «универсальной организации» и «третьего пути».
Сторонники концепции «национальных особенностей» абсолютизируют специфику развития той или иной страны, что, по их мнению, определяет и особенности управления персоналом. Отсюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отделяющих различные стили управления друг от друга.
Концепция «универсальной организации» исходит из того, что методы управления персоналом определяются не особенностями развития страны, а «универсальными законами», обусловливающими необходимость оптимально-эффективного функционирования каждого предприятия, независимо от места пребывания. Более того, по мнению сторонников этой концепции, действие таких законов в конце концов приведет к унификации взглядов и мотивов поведения наемных работников любой страны, а следовательно, к унификации методов управления персоналом. При этом американские сторонники данной концепции склоняются к тому, что со временем японская модель управления персоналом приблизится к западной, и, в частности, к американской.
Концепция «третьего пути» (наиболее конструктивная) объединяет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) стилей управления персоналом образуется третий — смешанный. Этот новый комбинированный стиль должен включать положительные стороны японского и западного менеджмента. Только подобная модель управления персоналом может найти широкое международное применение. Сторонники концепции «третьего пути» не единодушны в определении величины долей японского и западного стилей в комбинированном стиле, но все-таки склоняются к предпочтению японских методов. С точки зрения перспективы, японские методы могут быть оценены как стремление к высокой стабильности рабочей силы при высоком уровне постоянно нарастающих усовершенствований (а не к резким и к крупным переменам).