Формирование организационной культуры

1. Принципы формирования организационной культуры отражают особенности организации, отрасли и т. п., основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры. Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

2. Источники формирования:

· взгляды, ценности, представления основателей организации;

· коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;

· новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

3. Этапы формирования организационной культуры. Для формирования эффективной организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, выделяют следующие этапы:

· выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения);

· изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;

· разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

· целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;

· оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Процесс формирования культуры рождающейся организации в развитии является процессом создания малой группы и может быть представлен в виде следующей последовательности шагов:

· Индивид (основатель) выдвигает идею о создании нового предприятия.

· Основатель привлекает к реализации своего замысла одного или нескольких человек и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Иными словами, они поддерживают исходную идею, считая ее разумной и удачной настолько, что готовы рискнуть, пожертвовав своим временем, средствами и силами.

· Группа учредителей приступает к согласованной деятельности, регистрируя ее, основывая фонды, получая патенты, определяя рабочее пространство и т. д.

· К работе компании привлекаются другие лица, после чего можно говорить уже собственно о начале истории данной организации. Если группа остается стабильной в течение достаточно длительного времени, что позволяет ей наработать определенный опыт, то она постепенно вырабатывает конкретные представления о себе, о своем окружении и принципах выживания и развития.

3. Проблемы адаптации. Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень большие проблемы: внешней адаптации и внутренней интеграции.

Процесс формирования организационной культуры происходит посредством внешней адаптации и внутренней интеграции компании.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений в работе между членами коллектива

В своих работах Э. Шейн следующим образом характеризует проблемы внешней и внутренней адаптации.

Проблемы внешней адаптации и выживания:

· миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии для выполнения этой миссии

· цели. Установление специфических целей; достижение согласия в целях

· средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности

· контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы

· коррекция. Типы действий, требуемых в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания

Проблемы внутренней интеграции:

· общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций

· границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах

· власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации

· личностные отношения. Установление правил, касающихся уровня и характера социальных отношений в организации между группами, выделенными по половому, возрастному признакам; определение допустимого уровня открытости на работе

· награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения

· идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса

4. Методы формирования оргкультуры. В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, поэтому не может быть единой оптимальной культуры предприятий.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. В принципе, руководство предприятия может воздействовать на развитие культуры двумя способами:

· первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит,

· применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации

На всех стадиях развития организации управленческая культура её лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (таблица 4.2).

Таблица 4.2 - Два подхода к формированию лидерами организационной культуры

Административная культура	Организационные переменные	Предпринимательская культура
Извне	Система контроля	Изнутри
Собственник процесса	Отношение собственности	Собственник имущества
Ждёт момента	Отношение к возможностям	Ведёт поиск
Рационально-логическое	Преимущественное решение проблем	Интуитивное
Централизация	Делегирование полномочий	Децентрализация
Иерархическая	Организационная структура	Сетевая
"Взрослый-ребёнок"	Отношения субординации	"Взрослый-взрослый"
На организацию	Организационный фокус	На человека
Снижение стоимости	Производственная стратегия	Дифференциация производства
Производительность	Главные цели	Эффективность
Системный	Подход к управлению	Ситуационный
Интеграции	Работа проектируется с позиций	Автономии
По правилам	Выполнение работы	Творческое
Модификация	Проводимые изменения	Радикальное
Делать правильное дело	Основополагающий курс действий	Делать правильное дело

Можно выделить два вида руководящих представлений культуры:

· Ориентированные вовне руководящие представления указывают, как следует конкурировать и вести своё дело (идеологическая основа);

· Ориентированные вовнутрь руководящие представления описывают внутреннюю жизнь: общий язык, власть и статус, отношения, вознаграждения и наказания.

В таблице 4.3 приведены механизмы внедрения и поддержания культурных основ в организации.

Таблица 4.3 - Механизмы внедрения и поддержания культурных основ

Первичные механизмы внедрения культурных основ:

Вторичные механизмы четкой формулировки и закрепления основ:

· оценка и контроль явлений и процессов со стороны лидеров · поведение лидеров в критических случаях и при организационных кризисах · объективные критерии распределения дефицитных ресурсов · сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество · объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника · объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации

· структура и устройство организации · организационные системы и процедуры · организационные обычаи и ритуалы · дизайн физического пространства, фасадов и зданий · истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях · официальное признание организационной философии, ценностей и убеждений

5. Способы, инструменты внедрения желаемой организационной культуры:

· поведение руководителя. Является самым эффективным, но и самым труднореализуемым инструментом воздействия;

· система стимулирования и мотивации. Большое влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления;

· критерии отбора в организацию. Необходимо определить, каким работникам при приёме на работу будет отдаваться предпочтение: профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, которые - при необходимом профессиональном уровне - являются потенциально более ценными для фирмы, так как способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня;

· обучение персонала. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации;

· организационные традиции и порядки. Культура предприятия закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации;

· заявления, призывы, декларации руководства. Чувства уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании;

· широкое внедрение корпоративной символики повышает преданность, приверженность работников своей организации и чувство гордости за неё.