С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения.
Изменение культуры организации влечёт за собой изменение поведения каждого члена организации и ее уникальной общей психологии. Культуры поддерживают людей в периоды трудностей и служат для уменьшения беспокойства, они обеспечивают непрерывность и стабильность. Поэтому люди будут сопротивляться изменениям культуры. Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в организационной культуре происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна объему изменений в их содержании.
Изменения в культуре организации могут
1) возникнуть раньше изменений в поведении и вызвать их. Это случается, когда новые предпочтения, действительно, имеют веские преимущества по сравнению с принятыми в организации. В этом случае от сотрудников требуется приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения;
|
|
2) быть вызваны изменением в поведении. Это происходит, если преимущества новых предпочтений не очевидны, и изменения культуры следуют за изменениями поведения.
Руководству важно понимать, контролировать эти процессы, знать, как проводить изменения в соответствии со стадией развития организации. Механизмы изменения такого рода представлены в таблице 4.4.
Таблица 4.4 - Механизмы изменения культуры в соответствии со стадией развития организации
Стадия развития организации | Механизмы изменения |
Основание и ранний рост, развитие | 1. Инкрементальные изменения путем общей и частной эволюции 2. Изменение посредством внутриорганизационной терапии 3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур |
Средний возраст | 4. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур 5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем 6. Размораживание и изменение вследствие технологического фактора |
Зрелость и закат | 7. Изменение посредством внедрения людей со стороны 8. Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов 9. Изменение путем навязывания убеждений 10. Разрушение и перерождение |
Существуют различные точки зрения на возможность изменить культуру организации:
· посредством сложных методов и длительное время,
· или если компания коллективно подошла к этому.
Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания и формирования культуры:
|
|
· изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
· изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
· перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;
· изменение критериев стимулирования;
· смена акцентов в кадровой политике;
· смена организационной символики и обрядности.
Типы изменений разнообразны:
· обновления (пересмотр) должностных инструкций служащих, с точки зрения подчинённости и контактов;
· введение новой техники и технологии;
· изменение в организационной структуре;
· увольнение рабочих;
· расширение обязанностей;
· новая система оплаты труда;
· переход на другой режим работы и т. д.
Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. К таким ситуациям можно отнести следующие:
· повышение организационной эффективности и морали;
· фундаментальное изменение миссии организации;
· усиление международной конкуренции;
· значительные технологические изменения;
· важные изменения на рынке;
· поглощения, слияния, совместные предприятия;
· быстрый рост организации;
· переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;
· вступление во внешнеэкономическую деятельность.
В этом случае перед руководством стоит задача сформулировать и принять систему ценностей, норм и правил деятельности и поведения сотрудников, отличных от ранее существовавших.
Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организаций, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которая играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и в культуре в ту или иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.
Существуют три возможных сочетания изменений в поведении и культуре организации (модель В. Сате) (рисунок 4.4):
· изменение культуры без изменения поведения;
· изменение поведения без изменения культуры;
· изменения поведения и культуры.
Квадрант 1 - работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить своё соответствующее поведение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют своё базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умения. В этих и подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.
Значительное Изменение культуры | Значительные изменения культуры без изменения поведения (проблемы способностей и подготовки) | Значительные изменения поведения и значительные изменения культуры (постоянные изменения) |
Нет совсем | Никаких изменений (статус-кво) | Значительные изменения поведения без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности) |